5.1.1DescriptionFour stressors work

5.1.1Description
Four stressors work conflicts, resource inadequacy, work overload and work ambiguity this measure was designed by Khan, Wolfe, Quinn, and Snoek (1964). It described employee perception of job stress using 15 items asking about the incidence of stressful occurrences and the degree of role burden. This scale evaluate psychological indications of stress, such as feeling of overburdened with work, not having the adequate resources and tools tocomplete given tasks or projects, and usually being incapable to handle all of the work. In many studies, the items have been used to form subscales for roleuncertainty, role overload, and resources insufficiency (Jamal, 1990; Shirom& Mayer, 1993). The scale is rated on five likert scale form 1=strongly disagree to 5= strongly agree.

Kết quả (Việt) 1:

5.1.1DescriptionBốn căng thẳng làm việc xung đột, thiếu nguồn lực, làm việc quá tải và công việc mơ hồ biện pháp này được thiết kế bởi Khan, Wolfe, Quinn và Snoek (1964). Nó miêu tả nhân viên nhận thức về công việc căng thẳng bằng cách sử dụng 15 mục hỏi về tỷ lệ xuất hiện căng thẳng và mức vai gánh nặng. Này có quy mô đánh giá các dấu hiệu tâm lý căng thẳng, chẳng hạn như cảm giác overburdened với công việc, không có đủ nguồn lực và các công cụ tocomplete cho nhiệm vụ hoặc các dự án, và thường là không có khả năng xử lý tất cả các công việc. Trong nhiều nghiên cứu, các mặt hàng đã được sử dụng để tạo thành subscales roleuncertainty, tình trạng quá tải của vai trò và nguồn lực suy (Jamal, 1990; Shirom & Mayer, 1993). Quy mô xếp hạng vào năm likert quy mô dạng 1 = rất không đồng ý với 5 = đồng ý mạnh mẽ.

Kết quả (Việt) 2:

5.1.1Description
Bốn yếu tố gây stress làm việc mâu thuẫn, bất cập tài nguyên, tình trạng quá tải công việc và sự mơ hồ làm việc biện pháp này được thiết kế bởi Khan, Wolfe, Quinn, và Snoek (1964). Nó mô tả nhận thức của nhân viên về công việc căng thẳng bằng 15 mục hỏi về tỷ lệ xuất hiện căng thẳng và mức độ vai trò gánh nặng. Quy mô này đánh giá dấu hiệu tâm lý căng thẳng, chẳng hạn như cảm giác quá tải với công việc, không có các nguồn lực và công cụ thích hợp tocomplete nhiệm vụ, dự án được đưa ra, và thường không có khả năng để xử lý tất cả các công việc. Trong nhiều nghiên cứu, các mục đã được sử dụng để tạo bảng phân cho roleuncertainty, vai trò quá tải, và các nguồn lực suy (Jamal, 1990; Shirom & Mayer, 1993). Quy mô được đánh giá về hình thức quy mô năm Likert 1 = không đồng ý mạnh mẽ với 5 = rất đồng ý.