Expectations about the level of equ

Expectations about the level of equitable pay were negatively correlated with satisfaction with pay level, pay structure/administration, and amount of last raise. The four subscales of the pay satisfaction questionnaire were also positively correlated
with overall job satisfaction (Huber et al., 1992). Carraher and Buckley (1996) used confirmatory factor analysis to show the number of dimensions best used to measure pay satisfaction differed by cognitive complexity of employees. Four dimensions
(pay level, benefits, raises, and pay structure-administration) fit the data better for
more cognitively complex employees. In Shaw, Duffy, Jenkins, and Gupta (1999), confirmatory factor analysis showed that a four-factor model had the best fit with the data. Confirmatory factor analyses by Judge (1993b) and DeConinck et al. (1996) both found that the items from the PSQ loaded on the hypothesized dimensions, and the overall fit supported the four dimensional model. The factor loadings were similar across job classifications and the dimensions of the PSQ were empirically separable. Judge (1993b) found that the PSQ dimensions displayed differing patterns of correlations with hypothesized predictors. For example, salary level correlated positively with satisfaction with pay level; pay relative to others doing similar work in other companies correlated positively with all the PSQ dimensions; pay raise history correlated positively with satisfaction with raises; understanding of the pay system correlated positively with satisfaction with pay level, satisfaction with raises and satisfaction with pay structure and administration, but not with satisfaction with benefits. Pay satisfaction measured with the PSQ correlated positively with pay satisfaction measured by the Minnesota Satisfaction Questionnaire and pay satisfaction measured by the Job Descriptive Index. All three measures of pay satisfaction correlated negatively with perceived inequity
in pay and positively with an employee's amount of pay. Correlations among pay
level, pay raises, and structure/administration [p. 34 ↓ ] were substantially larger than the correlations of these dimensions with satisfaction with benefits (Judge, 1993b;

Kết quả (Việt) 1:

Những kỳ vọng về mức độ công bằng thanh toán đã được tiêu cực tương quan với sự hài lòng với trả mức, trả tiền cấu trúc/hành chính, và số tiền của cuối thêm. Subscales các câu hỏi trả sự hài lòng, bốn cũng tích cực đã được tương quanvới sự hài lòng công việc tổng thể (Huber et al., 1992). Carraher và Buckley (1996) sử dụng phân tích các yếu tố confirmatory để hiển thị số lượng các kích thước tốt nhất được sử dụng để đo lường trả tiền khác với sự hài lòng bởi nhận thức phức tạp của nhân viên. Bốn kích thước(trả mức, lợi ích, tăng, và trả tiền cấu trúc-quản trị) dữ liệu tốt hơn cho phù hợp.thêm nhân viên cognitively phức tạp. Ở Shaw, Duffy, Jenkins và Gupta (1999), confirmatory yếu tố phân tích cho thấy rằng một mô hình bốn yếu tố có phù hợp nhất với dữ liệu. Confirmatory yếu tố phân tích bởi các thẩm phán (1993b) và DeConinck et al. (1996) cả hai tìm thấy rằng các mục từ PSQ nạp vào các kích thước gan giả thuyết, và phù hợp với tổng thể hỗ trợ bốn chiều mô hình. Khi yếu tố đã được tương tự như trên công việc phân loại và kích thước của PSQ phân chia empirically. Thẩm phán (1993b) tìm thấy rằng kích thước PSQ Hiển thị các mô hình khác nhau của mối tương quan với gan giả thuyết dự đoán. Ví dụ, mức lương tương quan tích cực với sự hài lòng với mức độ trả tiền; trả tiền tương đối với những người khác thực hiện các công việc tương tự trong các công ty khác tương quan tích cực với tất cả các kích thước PSQ; trả tiền nâng cao lịch sử tương quan tích cực với sự hài lòng với tăng; sự hiểu biết về hệ thống trả tiền tương quan tích cực với sự hài lòng với trả mức, sự hài lòng với tăng và sự hài lòng với trả cấu trúc và hành chính, nhưng không phải với sự hài lòng với lợi ích. Trả tiền các sự hài lòng đo với PSQ tương quan tích cực với sự hài lòng trả đo bằng bản câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota và trả sự hài lòng đo bằng chỉ mục mô tả công việc. Tất cả ba biện pháp của sự hài lòng phải trả tương quan tiêu cực với thiếu nhận thứcở trả tiền và tích cực với số tiền một nhân viên trả tiền. Tương quan giữa các trả tiềncấp, phải trả tiền tăng, và cấu trúc/quản trị [p. 34 ↓] đã đáng kể lớn hơn các mối tương quan của các kích thước với sự hài lòng với lợi ích (thẩm phán, 1993b;