In order to attract and select the

In order to attract and select the best candidate for a job, there is need for thorough preparation for an interview. There is need to spell out the kind of person who would be best for the job in question.

One recommended way to do so is to focus on four basic factors which are knowledge and experience, motivation, intellectual capacity and personality. There is also need to ask the following questions:

.What must the candidate know to perform the job? What experience is necessary to perform the job? (knowledge and experience)

.What should the person like doing to enjoy the job? Is there anything the person should dislike? Are there any essential goals or aspirations the person should have? Are there any unusual energy demands on the job (motivation)

.Are there any specific intellectual aptitudes required (mathematical or mechanical)? How complex are the problems the person must solve? What must the person be able to demonstrate to show that he or she can do it intellectually? How should the person solve problems (cautiously or deductively?) (intellectual)

.What are the critical personality qualities needed for success on the job (ability to withstand boredom, decisiveness and stability)? How must the job incumbent handle stress, pressure and criticism? What kind of interpersonal behaviour is required in the job up the ladder, at peer level, down the ladder and outside clients? (personality)

Having considered the above questions, the interviewer needs to use a combination of situational questions and open–ended questions to probe the candidate’s suitability for the job being interviewed for.

The questions need to focus on the four areas that we highlighted above so as to draw out as much detail as possible from the candidates. For example:
.Intellectual factor: In this area, the interviewer needs to assess such things as complexity of tasks the person has performed in previous employment, educational qualifications and how the candidate organises his or her thoughts and communication ability.

.Motivation factor: The interviewer should probe areas such as the following — the person’s likes and dislikes (for each task accomplished, what he or she disliked about it); aspirations (including validity of each goal in terms of the person’s reasoning about why he or she chose it and energy levels perhaps by asking what he or she does on, say, a particular day).

.Personality factor: In this area, the interviewer needs to probe the candidate by looking for self-defeating behaviours (aggressiveness and compulsive fidgeting) and by exploring the person’s past interpersonal relationships.

There is also need to ask questions about the candidate’s past interactions.

.Knowledge and experience factor: the interviewer needs to probe the candidate with situational questions such as “How would you organise a training course for sales persons? How would you design a course relevant to that target group?

Such questions would assist you in getting to know whether the candidate has enough past knowledge in performing the tasks you expect him to undertake.

Such thorough preparation for an interview will result the organisation hiring the best candidate who will fit into the system in the shortest possible time.

Kết quả (Việt) 1:

Để thu hút và chọn ứng cử viên tốt nhất cho một công việc, đó là cần thiết cho chuẩn bị kỹ lưỡng cho một cuộc phỏng vấn. Có cần đánh vần ra các loại của người sử dụng sẽ là tốt nhất cho công việc trong câu hỏi.Một trong những cách được đề nghị để làm như vậy là để tập trung vào bốn yếu tố cơ bản đó là kiến thức và kinh nghiệm, động lực, năng lực trí tuệ và nhân cách. Đó cũng là cần thiết để hỏi những câu hỏi sau đây:. Các ứng cử viên phải biết những gì để thực hiện công việc? Kinh nghiệm những gì là cần thiết để thực hiện công việc? (kiến thức và kinh nghiệm). Những gì nên người thích làm để tận hưởng công việc? Là có bất cứ điều gì người nên không thích? Có bất kỳ mục tiêu cần thiết hoặc nguyện vọng người cần phải có? Có bất kỳ nhu cầu năng lượng không bình thường trên công việc (động lực). Có bất kỳ năng khiếu trí tuệ cụ thể yêu cầu (toán học hoặc cơ học)? Làm thế nào phức tạp những vấn đề người phải giải quyết? Những gì phải là người có khả năng để chứng minh cho rằng họ có thể làm điều đó trí tuệ? Làm thế nào nên người giải quyết vấn đề (thận trọng hoặc deductively?) (trí tuệ). Những phẩm chất quan trọng cá nhân cần thiết cho sự thành công trong công việc (khả năng chịu được chán nản, decisiveness và ổn định) là gì? Làm thế nào phải đương nhiệm công việc sẽ xử lý căng thẳng, áp lực và phê bình? Những loại hành vi giao tiếp là cần thiết trong công việc lên các bậc thang, đồng đẳng cấp, xuống các bậc thang và ngoài khách hàng? (cá nhân)Có xem xét những câu hỏi trên, người phỏng vấn cần phải sử dụng một sự kết hợp của tình huống câu hỏi và mở-kết thúc câu hỏi thăm dò các ứng cử viên thích hợp cho công việc đang được phỏng vấn cho.Những câu hỏi cần phải tập trung vào bốn lĩnh vực mà chúng tôi nêu bật ở trên để đề ra chi tiết càng nhiều càng tốt từ các ứng cử viên. Ví dụ:. Sở hữu trí tuệ yếu tố: trong lĩnh vực này, người phỏng vấn cần để đánh giá những thứ như phức tạp của nhiệm vụ người đã thực hiện trong trước việc làm, giáo dục bằng cấp và làm thế nào các ứng cử viên tổ chức các suy nghĩ của mình và khả năng giao tiếp.. Yếu tố động lực: người phỏng vấn nên thăm dò các khu vực như sau-những người thích và không thích (cho mỗi nhiệm vụ thực hiện, những gì họ không thích về nó); nguyện vọng (bao gồm cả tính hợp lệ của mỗi mục tiêu trong điều khoản của của người lý luận về lý do tại sao họ đã chọn nó và mức độ năng lượng có lẽ bằng cách yêu cầu những gì ông hoặc cô ấy trên, nói rằng, một ngày cụ thể).. Yếu tố cá nhân: trong lĩnh vực này, người phỏng vấn cần phải thăm dò các ứng cử viên bằng cách tìm kiếm tự đánh bại hành vi (gây hấn và ép buộc fidgeting) và bằng cách khai thác mối quan hệ giữa các cá nhân trong quá khứ của người.Đó cũng là cần thiết để đặt câu hỏi về tương tác trong quá khứ của ứng cử viên.. Kiến thức và kinh nghiệm yếu tố: phỏng vấn cần phải thăm dò các ứng cử viên với tình huống câu hỏi như "làm thế nào nào bạn tổ chức các khóa đào tạo cho người bán hàng? Làm thế nào bạn có thể thiết kế một khóa học có liên quan đến nhóm mục tiêu đó?Câu hỏi như vậy sẽ giúp bạn tìm hiểu xem các ứng cử viên có đủ kiến thức trong quá khứ trong việc thực hiện các tác vụ bạn mong đợi anh ta để thực hiện.Như vậy chuẩn bị kỹ lưỡng cho một cuộc phỏng vấn sẽ dẫn đến tổ chức thuê các ứng cử viên tốt nhất, những người sẽ phù hợp vào hệ thống trong thời gian ngắn nhất có thể.

Kết quả (Việt) 2:

Để thu hút và chọn các ứng cử viên tốt nhất cho công việc, có cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho một cuộc phỏng vấn. Có cần phải nói ra loại người sẽ là tốt nhất cho công việc trong câu hỏi. Một cách khuyến khích để làm như vậy là để tập trung vào bốn yếu tố cơ bản đó là kiến thức và kinh nghiệm, động lực, năng lực trí tuệ và nhân cách. Ngoài ra còn có cần phải hỏi những câu hỏi sau đây: .What phải ứng cử viên biết để thực hiện công việc? Kinh nghiệm những gì là cần thiết để thực hiện công việc? (Kiến thức và kinh nghiệm) .What nên người như đang làm để tận hưởng những công việc? Có bất cứ điều gì người đó nên không thích? Có bất kỳ mục tiêu hoặc nguyện vọng người nên có cần thiết? Có bất kỳ nhu cầu năng lượng bất thường trong công việc (động lực) .Are có bất kỳ năng khiếu trí tuệ cụ thể cần thiết (toán học hoặc cơ khí)? Làm thế nào phức tạp là những vấn đề người đó phải giải quyết? Cái gì phải người có thể chứng minh cho thấy rằng anh ta hoặc cô ấy có thể làm điều đó trí tuệ? Làm thế nào nên người giải quyết vấn đề (cẩn thận hoặc suy luận?) (Trí tuệ) .What là những phẩm chất nhân cách quan trọng cần thiết cho sự thành công trong công việc (khả năng chịu được sự nhàm chán, sự quyết đoán và sự ổn định)? Làm thế nào các đương nhiệm công việc phải xử lý căng thẳng, áp lực và chỉ trích? Những loại hành vi cá nhân là cần thiết trong công việc lên các bậc thang, ở mức ngang hàng, xuống bậc thang và các khách hàng bên ngoài? (Nhân cách) Sau khi xem xét các câu hỏi trên, người phỏng vấn cần phải sử dụng một sự kết hợp của các câu hỏi tình huống và câu hỏi mở để thăm dò sự phù hợp của ứng cử viên cho các công việc đang được phỏng vấn cho. Các câu hỏi cần phải tập trung vào bốn lĩnh vực mà chúng tôi đã nói trên để để rút ra càng nhiều chi tiết càng tốt từ các ứng cử viên. Ví dụ: yếu tố .Intellectual: Trong khu vực này, người phỏng vấn cần đánh giá những thứ như độ phức tạp của công việc người đó đã thực hiện trong việc làm trước đó, trình độ giáo dục và cách ứng cử viên tổ chức các suy nghĩ của mình và khả năng giao tiếp. .Motivation yếu tố: Các Người phỏng vấn nên thăm dò các khu vực như sau: - thích và không thích của người đó (cho mỗi nhiệm vụ hoàn thành, những gì anh ta hoặc cô ấy không thích về nó); nguyện vọng (bao gồm cả giá trị của từng mục tiêu về mặt lý luận của người về lý do tại sao anh ta hoặc cô ấy đã chọn nó và mức độ năng lượng có lẽ bằng cách hỏi anh ấy hoặc cô ấy trên, nói rằng, một ngày cụ thể). .Personality yếu tố: Trong khu vực này, người phỏng vấn cần để thăm dò các ứng cử viên bằng cách tìm kiếm các hành vi tự đánh bại (gây hấn và sốt ruột cưỡng) và bằng cách khám phá mối quan hệ giữa các cá nhân trong quá khứ của người đó. Ngoài ra còn có cần phải đặt câu hỏi về tương tác qua các ứng cử viên. .Knowledge và kinh nghiệm yếu tố: người phỏng vấn cần thăm dò các ứng cử viên với những câu hỏi tình huống như "Làm thế nào bạn sẽ tổ chức một khóa học đào tạo cho nhân viên bán hàng? Làm thế nào bạn sẽ thiết kế một khóa học có liên quan đến nhóm mục tiêu? Những câu hỏi trên sẽ hỗ trợ bạn trong việc tìm hiểu liệu các ứng cử viên có đủ kiến thức quá khứ trong việc thực hiện các nhiệm vụ bạn mong đợi anh ta thực hiện. chuẩn bị kỹ lưỡng như vậy cho một cuộc phỏng vấn sẽ dẫn đến các tổ chức thuê ứng cử viên tốt nhất những người sẽ phù hợp với hệ thống trong thời gian ngắn nhất có thể.