Enhancing Selection MethodsThe scho

Enhancing Selection Methods

The school had relied on interviews as their sole selection method. The HR manager and principal did not think that this method was sufficient. It was decided that all candidates for teaching vacancies should deliver a brief teaching session while being observed by a senior teacher. Teaching observation sessions enabled the senior teacher to assess the following knowledge and skills:

 Relationship with students.
 Delivery style.
 Innovation in teaching methods.
 Communication skills.
 Subject knowledge.
 Ability to engage students.

Candidates were informed in advance to prepare a 20-minute teaching session. At the end of the sessions, the observer gave comments and ratings to the main interview panel. The ratings system involved the observer’s ratings in the six areas shown (1 being the minimum and 10 being the maximum number of points). Observers were also asked to give examples (where possible) to justify their score.

Following discussions with stakeholders (including the student council) it was decided that students should have input into the selection process. To achieve this, student interview panels were added to the selection process.

Students on the interview panels were selected by the relevant department head. After training to ensure they did not ask infl ammatory or discriminatory questions, they were asked to write their own questions to ask candidates. Student panel members provided feedback to the principal and main interview panel members. These methods sent a message to candidates that the role and opinions of the students were valued by the school and that it was an important part of the school’s culture. An overview of the newly revised selection day is in this case study.

Southwood continued the use of both formal and informal interview panels, but adopted a more structured approach. Panel members now meet in advance to organize questions and identify any key issues to be highlighted. Training is also provided on an annual basis for staff members who may be involved in selection activities, though attendance is not mandatory. The approach to scoring candidates objectively does not yet take place consistently, but the quality of feedback to candidates is much improved and provides them with some constructive information.

Southwood has not adopted any of the more innovative selection methods such as psychometric testing, but the principal has promised to consider them in the future if a strong argument could be presented. Anecdotal feedback was gathered from successful candidates, who offered the
following comments:

 “It was good to get to meet the students to fi nd out what they really thought about the school.”

 “I found the day quite intensive as there were lots of things to do, but it gave me a good idea about how the school is run.”

 “The informal interview panel was a bit nerve–wracking, as I was not sure exactly what the aim of it was—it seemed quite personal.”

 “The chance to meet lots of different people was good and I knew that this was the type of school that I wanted to work in.”

A limitation of this feedback is that it was gained from only successful candidates. It would have been interesting to hear the views of those who did not get the job.

There has been a 10 percent increase in the number of internal candidates applying for promotions and a small decline in the number of staff leaving the organization.

Kết quả (Việt) 1:

Tăng cường các phương pháp lựa chọnTrường đã dựa trên các cuộc phỏng vấn như là phương pháp duy nhất lựa chọn của họ. Quản lý nhân sự và hiệu trưởng không nghĩ rằng phương pháp này là đủ. Nó đã được quyết định rằng tất cả các ứng viên cho vị trí giảng dạy nên cung cấp một buổi giảng dạy ngắn trong khi đang được quan sát bởi một giáo viên cao cấp. Giảng dạy các buổi quan sát cho phép giáo viên cao cấp để đánh giá các kỹ năng và kiến thức sau đây: mối quan hệ với học sinh. các phong cách giao hàng. sự đổi mới trong phương pháp giảng dạy. các kỹ năng giao tiếp. đối tượng kiến thức. các khả năng để thu hút sinh viên.Ứng cử viên đã được thông báo trước để chuẩn cho một buổi giảng dạy 20 phút. Kết thúc phiên họp, các quan sát viên đã cho ý kiến và xếp hạng để bảng điều khiển chính cuộc phỏng vấn. Hệ thống xếp hạng tham gia xếp hạng của người quan sát trong sáu lĩnh vực Hiển thị (1 là tối thiểu và 10 là số điểm tối đa). Các nhà quan sát cũng được yêu cầu để cho ví dụ (nếu có thể) để biện minh cho điểm số của họ. Sau cuộc thảo luận với các bên liên quan (bao gồm cả sinh viên hội đồng) đã quyết định rằng học sinh nên đã nhập vào quá trình lựa chọn. Để đạt điều này, học sinh phỏng vấn tấm được thêm vào quá trình lựa chọn. Students on the interview panels were selected by the relevant department head. After training to ensure they did not ask infl ammatory or discriminatory questions, they were asked to write their own questions to ask candidates. Student panel members provided feedback to the principal and main interview panel members. These methods sent a message to candidates that the role and opinions of the students were valued by the school and that it was an important part of the school’s culture. An overview of the newly revised selection day is in this case study.Southwood continued the use of both formal and informal interview panels, but adopted a more structured approach. Panel members now meet in advance to organize questions and identify any key issues to be highlighted. Training is also provided on an annual basis for staff members who may be involved in selection activities, though attendance is not mandatory. The approach to scoring candidates objectively does not yet take place consistently, but the quality of feedback to candidates is much improved and provides them with some constructive information.Southwood has not adopted any of the more innovative selection methods such as psychometric testing, but the principal has promised to consider them in the future if a strong argument could be presented. Anecdotal feedback was gathered from successful candidates, who offered thefollowing comments: "nó là tốt để có được để đáp ứng các sinh viên để fi nd ra những gì họ thực sự nghĩ về trường". "tôi thấy ngày khá chuyên sâu như đã có rất nhiều việc phải làm, nhưng nó đã cho tôi một ý tưởng tốt về cách chạy trường." "bảng điều khiển cuộc phỏng vấn không chính thức đã một chút thần kinh-wracking, như tôi đã không chắc chắn chính xác là những gì mục đích của nó là-nó có vẻ khá cá nhân." "cơ hội để gặp gỡ rất nhiều người khác nhau đã được tốt và tôi biết rằng điều này là các loại hình của trường mà tôi muốn làm việc trong."Một hạn chế của phản hồi này là nó đã đạt được từ chỉ thành công các ứng cử viên. Nó đã được thú vị để nghe các quan điểm của những người đã không nhận được công việc. Đã có một sự gia tăng 10 phần trăm trong số các ứng viên nội bộ được áp dụng cho các chương trình khuyến mãi và một sự suy giảm nhỏ trong số các nhân viên rời khỏi tổ chức.

Kết quả (Việt) 2:

Tăng cường phương pháp lựa chọn Nhà trường đã dựa trên các cuộc phỏng vấn là phương pháp lựa chọn duy nhất của họ. Quản lý nhân sự và hiệu trưởng không nghĩ rằng phương pháp này là đủ. Nó đã được quyết định rằng tất cả các ứng cử viên cho vị trí tuyển dụng giảng dạy nên cung cấp một phiên giảng ngắn trong khi được quan sát bởi một giáo viên cấp cao. Dạy các buổi quan sát cho phép các giáo viên cao cấp để đánh giá kiến thức và kỹ năng sau đây: .  Mối quan hệ với sinh viên  phong cách giao hàng.  đổi mới trong phương pháp giảng dạy.  Kỹ năng giao tiếp.  kiến thức đề.  Khả năng thu hút học sinh. Các ứng cử viên đã được thông báo trước để chuẩn bị một phiên giảng dạy 20 phút. Vào cuối phiên, các nhà quan sát đưa ra nhận xét ​​và xếp hạng cho bảng điều khiển cuộc phỏng vấn chính. Hệ thống xếp hạng liên quan đến xếp hạng của người quan sát trong sáu lĩnh vực hiển thị (1 là tối thiểu và 10 là số điểm tối đa). Các nhà quan sát cũng được yêu cầu cho ví dụ (nếu có thể) để biện minh cho điểm số của họ. Sau khi thảo luận với các bên liên quan (bao gồm cả các hội sinh viên) đã quyết định rằng học sinh nên có đầu vào cho quá trình lựa chọn. Để đạt được điều này, sinh viên phỏng vấn các tấm đã được thêm vào quá trình lựa chọn. Học sinh trên các tấm phỏng vấn được lựa chọn bởi người đứng đầu bộ phận có liên quan. Sau khi đào tạo để đảm bảo họ không hỏi infl ammatory hoặc câu hỏi phân biệt đối xử, họ được yêu cầu viết câu hỏi của mình để hỏi ứng viên. Thành viên của hội sinh viên cung cấp thông tin phản hồi cho hiệu trưởng và các thành viên ban phỏng vấn chính. Những phương pháp này đã gửi một thông điệp tới các ứng viên rằng vai trò và ý kiến của sinh viên được đánh giá cao bởi các trường học và điều đó là một phần quan trọng của nền văn hóa của trường. Tổng quan về các ngày lựa chọn mới được sửa đổi là trong nghiên cứu trường hợp này. Southwood tiếp tục việc sử dụng cả tấm phỏng vấn chính thức và không chính thức, nhưng thông qua một cách tiếp cận có cấu trúc hơn. Thành viên của hội tại đáp ứng trước để tổ chức các câu hỏi và xác định bất kỳ vấn đề chính được nêu bật. Đào tạo cũng được cung cấp trên cơ sở hàng năm cho cán bộ nhân viên có thể tham gia vào các hoạt động lựa chọn, mặc dù tham dự là không bắt buộc. Cách tiếp cận cho các ứng viên chấm điểm khách quan chưa diễn ra liên tục, nhưng chất lượng của thông tin phản hồi cho các ứng viên được cải thiện nhiều và cung cấp cho họ một số thông tin mang tính xây dựng. Southwood đã không được thông qua bất kỳ phương pháp lựa chọn mới hơn như thử nghiệm tâm lý, nhưng hiệu trưởng đã hứa sẽ xem xét chúng trong tương lai nếu một luận cứ mạnh mẽ có thể được trình bày. Phản hồi mang tính giai thoại đã được thu thập từ các ứng viên thành công, người cung cấp các ý kiến sau đây:  "Đó là tốt để có được để đáp ứng các sinh viên để fi NĐ ra những gì họ thực sự nghĩ về trường học."  "Tôi tìm thấy những ngày khá chuyên sâu như đã có rất nhiều điều cần làm, nhưng nó đã cho tôi một ý tưởng tốt về cách các trường được chạy. " " các bảng điều khiển cuộc phỏng vấn không chính thức là một chút thần kinh-đang tàn phá đất, như tôi đã không chắc chắn chính xác những gì các mục tiêu của nó là-nó có vẻ khá cá nhân . " " các cơ hội gặp gỡ nhiều người khác nhau là tốt và tôi biết rằng đây là loại hình trường học mà tôi muốn làm việc. " Một hạn chế của phản hồi này là nó đã đạt được từ các ứng cử viên duy nhất thành công. Nó sẽ là thú vị để lắng nghe quan điểm của những người không có được công việc. Hiện đã có một sự gia tăng 10 phần trăm trong số các ứng viên nội bộ áp dụng cho chương trình khuyến mãi và giảm nhỏ trong số lượng nhân viên rời khỏi tổ chức.