Introduction[edit]Training needs an

Introduction[edit]
Training needs analysis is the first stage in training process and involves a procedure to determine whether training will indeed address the problem, which has been identified. Training can be described as “the acquisition of skills, concepts or attitudes that result in improved performance within the job environment”.[citation needed] Training analysis looks at each aspect of an operational domain so that the initial skills, concepts and attitudes of the human elements of a system can be effectively identified and appropriate training can be specified.[1]

Training analysis as a process often covers:

Training Analysis is most often used as part of the system development process. Due to the close tie between the design of the system and the training required, in most cases it runs alongside the development to capture the training requirements.
§Design Integrated Training Analysis[edit]
K. Tara Smith proposed and developed tools and methods for an integrated approach Design Integrated Training Analysis, where the trade-offs between design and training are both assessed in the light of the understanding of the operational tasks.

This approach also used information regarding recorded critical incidents to review proposed training and to provide traceability between hazards and training.

This single integrated approach to human factors and training analysis has been successfully used on a number of defence projects.

§Training Analysis Process[edit]
Over the last 20 years the critical nature of the man-in-the-loop has changed from simply manual dexterity and procedural operation to a state in which their decision making, cognitive abilities, data assimilation, communication skills, and attitude are all crucial. In addition the job structure of the personnel operationally involved with modern systems has diversified in direct proportion to the complexity of the technology. This has fueled the need for a formal approach.

The task of training can be broken down into a number of discrete components, each addressing a different part of the overall learning process. This breakdown is as follows:-

Psycho-motor Skills
Procedural Skills
Knowledge Transfer
Communication Skills
Colossal Thinking
Attitude Learning
Performance Training
Physiological Stresses
The role of training analysis is to build a formal bridge between the available design data and the training media and training objectives, in order to facilitate the transfer of training elements into the operational environment.

For complex multi-user system a user-to-task map is often constructed to present the relationship between the tasks and the identified team structure and also to identify new groups of users that would need to have an understanding of the system. The training gap is assessed by a comparison between the goals and tasks undertaken by the individuals and the existing training.

There is a wide variety of training media that can be used, ranging from traditional lecture-based teaching to sophisticated simulators. Different media will be more or less appropriate for different activities. It is necessary to determine the most suitable and cost-effective training media for the different areas.

There have been many different approaches defined, however, the system approach to training has been the most successful.

Training Needs Analysis (TNA) is defined as the “Identification of training requirements and the most cost effective means of meeting those requirements”.

A TNA should always be performed where a major new development in policy, equipment acquisition or procedures is deemed to have potential impact upon the current training regime.

TST has considerable experience of successfully employing the accepted techniques applied to the development of training systems, including the Systems Approach to Training (SAT) in both the defence and civilian domains using customer specific standards such as JSP 822 where required.

Carrying out all TNA activates in accordance with SAT principles ensures rigorous visibility in each design stage with clear audit trails from the initial Scoping Study through to the recommended solution.

§Benefits[edit]
Speed up the transition of adopting change
Reduce the risk and impact on the business and ensure that your people are not only prepared for the change but fully equipped
Maximise the opportunity of a successful implementation

Kết quả (Việt) 2:

Giới thiệu [sửa]
Đào tạo cần phân tích là giai đoạn đầu tiên trong quá trình đào tạo và liên quan đến một thủ tục để xác định xem liệu đào tạo sẽ thực sự giải quyết vấn đề, ​​mà đã được xác định. Đào tạo có thể được mô tả như là "việc mua lại các kỹ năng, khái niệm hay thái độ mà kết quả trong việc cải thiện hiệu suất trong môi trường công việc". [Cần dẫn nguồn] Phân tích Đào tạo xem xét từng khía cạnh của một miền hoạt động để các kỹ năng ban đầu, khái niệm và thái độ của yếu tố con người của một hệ thống có thể được xác định một cách hiệu quả và đào tạo thích hợp có thể được xác định [1]. Đào tạo phân tích như là một quá trình thường bao gồm: Phân tích Đào tạo thường được sử dụng như là một phần của quá trình phát triển hệ thống. Do sự ràng buộc chặt chẽ giữa thiết kế của hệ thống và đào tạo cần thiết, trong hầu hết các trường hợp, nó chạy dọc theo phát triển để nắm bắt các yêu cầu đào tạo. §Design tích hợp Phân tích Đào tạo [sửa] K. Tara Smith đề xuất và phát triển các công cụ và phương pháp tiếp cận tổng hợp Thiết kế tích hợp Phân tích Đào tạo, nơi thương mại-off giữa thiết kế và đào tạo được đánh giá cả trong ánh sáng của sự hiểu biết về nhiệm vụ hoạt động. Phương pháp này cũng được sử dụng thông tin liên quan đến sự cố quan trọng để ghi xem xét đề xuất đào tạo và cung cấp truy xuất nguồn gốc giữa các mối nguy hiểm và đào tạo. Cách tiếp cận tích hợp duy nhất để phân tích yếu tố con người và đào tạo đã được sử dụng thành công một số công trình quốc phòng. §Training Phân tích Quy trình [sửa] Trong 20 năm qua, tính chất quan trọng của man-in-the-loop đã thay đổi từ đơn giản là sử dụng khéo léo và hoạt động tố tụng để một nhà nước mà trong đó việc ra quyết định của họ, khả năng nhận thức, dữ liệu đồng hóa, kỹ năng giao tiếp, và thái độ là tất cả rất quan trọng. Ngoài cơ cấu việc làm của các nhân viên hoạt động có liên quan với các hệ thống hiện đại đã đa dạng hóa tỷ lệ thuận với mức độ phức tạp của công nghệ. Điều này đã thúc đẩy nhu cầu về một cách tiếp cận chính thức. Các nhiệm vụ đào tạo có thể được chia thành một số thành phần rời rạc, từng giải quyết một phần khác nhau của quá trình học tập tổng thể. Sự cố này là như sau: - Kỹ năng Psycho-motor Thủ tục Kỹ năng chuyển giao kiến thức kỹ năng truyền thông Colossal Nghĩ Attitude Học Performance Training Physiological Nhấn mạnh vai trò của phân tích đào tạo là xây dựng một cây cầu chính thức giữa các dữ liệu thiết kế có sẵn và các phương tiện truyền thông đào tạo và mục tiêu đào tạo, trong Để tạo thuận lợi cho việc chuyển giao các yếu tố đào tạo ra môi trường hoạt động. Đối với hệ thống đa người dùng phức tạp một đồ dùng-to-nhiệm vụ thường được xây dựng để trình bày mối quan hệ giữa các nhiệm vụ và cơ cấu đội ngũ xác định và cũng để xác định các nhóm người sử dụng mới mà sẽ cần phải có một sự hiểu biết về hệ thống. Khoảng cách đào tạo được đánh giá bởi một so sánh giữa các mục tiêu, nhiệm vụ được thực hiện bởi các cá nhân và đào tạo hiện có. Có một loạt các phương tiện truyền thông đào tạo có thể được sử dụng, từ giảng dạy dựa trên bài giảng truyền thống để mô phỏng phức tạp. Phương tiện truyền thông khác nhau sẽ được nhiều hơn hoặc ít thích hợp cho các hoạt động khác nhau. Nó là cần thiết để xác định các phương tiện truyền thông đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất đối với các khu vực khác nhau. Đã có nhiều cách tiếp cận khác nhau được xác định, tuy nhiên, các phương pháp tiếp cận hệ thống để đào tạo đã được những thành công nhất. Phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) được định nghĩa là "Xác định các yêu cầu đào tạo và hầu hết các phương tiện hiệu quả chi phí đáp ứng những yêu cầu". Một TNA nên luôn luôn được thực hiện nơi một sự phát triển mới trong chính sách, thiết bị mua lại hoặc thủ tục được coi là có tiềm năng tác động trên cơ chế đào tạo hiện nay. TST có đáng kể kinh nghiệm sử dụng thành công các kỹ thuật được chấp nhận áp dụng cho sự phát triển của hệ thống đào tạo, bao gồm cả phương pháp tiếp cận hệ thống để đào tạo (SAT) trong lĩnh vực quốc phòng và cả dân thường sử dụng các tiêu chuẩn cụ thể của khách hàng như JSP 822 trường hợp cần thiết. Thực hiện tất cả các TNA kích hoạt theo nguyên tắc đảm bảo khả năng hiển thị SAT nghiêm ngặt trong từng giai đoạn thiết kế với nhiều đường mòn kiểm toán rõ ràng từ các Nghiên cứu phạm trù ban đầu thông qua các giải pháp được đề nghị. §Benefits [sửa] Tăng tốc độ chuyển đổi của việc áp dụng thay đổi Giảm rủi ro và tác động về kinh doanh và đảm bảo rằng nhân viên của bạn là Không chỉ chuẩn bị cho sự thay đổi nhưng trang bị đầy đủ Tối đa hóa các cơ hội thực hiện thành công