Similarly, optimism is positively a

Similarly, optimism is positively associated with mental health (Seligman, 1998). Optimists tend to maintain positive expectations about results (Avey et al., 2008), and Rego, Sousa, Marques, and Cunha (2012) found that optimistic individuals also tend to be more creative. Optimistic leaders pursue new and creative approaches towards problem solving (Peterson, Walumbwa, Byron,& Myrowitz, 2008).Moreover, optimists tend to take credit for and expect positive events in their lives while distancing themselves from unfavourable life events. Hence, it is less likely that these individuals will experience self-blame and despair when working on innovative solutions for their problems. Therefore, we expected that optimism will help individuals generate and apply innovative approaches in the accomplishment of their tasks. In a similar vein, Stajkovic and Luthans (1998) and Bandura and Locke (2003) found that self-efficacy had a strong positive relationship with work-related performance. According to Bandura and Locke (2003), self-efficacy helps with perseverance in the face of obstacles. Efficacious individuals are inventive, resourceful (Bandura, 1986), and creative (Tierney & Farmer, 2002). Therefore, we expected highly efficacious individuals to be more likely to generate and apply innovative ideas in their workplace.
Finally, resilience helps individuals become flexible and adaptable during highly uncertain situations (Coutu, 2002). Resilient individuals are optimistic, energetic towards life, curious, and open to new experiences (Block & Kremen, 1996). These individuals are also humorous (Wolin & Wolin, 1993) and use creative exploration (Cohler, 1987). Resilient individuals elicit positive emotions in themselves as well as in others (Fredrickson, 2004), which may help them create a supportive environment that facilitates innovative behaviours. Resilient leaders are likely to encourage themselves and even their subordinates to take risks and exhibit innovative behaviours (Peterson et al., 2008). Therefore, it is likely that resilience helps individuals apply innovative approaches to their work, acquire support for new ideas, and bounce back when faced with difficulties in the implementation of new ideas. Together, high PsyCap individuals are thought to put forth intentional efforts to produce creative ways of attaining goals. Being relevant to positive organizational change, PsyCap is considered an individual-level higher-order factor that facilitates change (Avey et al., 2008). Individuals high on PsyCap are able to develop new pathways (hope) to attain their goals. These individuals possess the confidence (efficacy) necessary to arrive at desired goals using alternative paths (hope), have positive attribution and outlook for the future (optimism), and are able to bounce back from setbacks (resilience) in the case of any difficulty or failure that may arise due to the implementation of innovative ideas (Avey et al., 2008; Luthans et al., 2007). It follows that these positive psychological resource capacities may help employees exhibit innovative behaviours by broadening the options they perceive and helping them exert effort to reach goals using their willpower and waypower, even in the face of initial failure and setbacks.
In a similar vein, we draw on broaden-and-build theory (Fredrickson, 2001) to explain the relationship between PsyCap and innovative performance. Past research on positive PsyCap has also used the broaden-and-build framework to understand the effects of positive PsyCap on a variety of job outcomes (Avey, Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011; Norman, Avey, Nimnicht, & Pigeon, 2010; Walumbwa, Peterson, Avolio, & Hartnell, 2010). According to broaden-and-build theory, positive emotions share the capacity to broaden people’s momentary thought-action repositories and widen the array of thoughts and actions that come to their minds (Bakker & Demerouti, 2008; Fredrickson, 2001), thereby increasing the potential for the demonstration of innovative behaviours such as sharing creative ideas and providing suggestions for improvements at work (Avey, Luthans, & Youssef, 2010; Avey, Reichard, et al., 2011). This theory further posits that positive emotions and orientations broaden people’s attention and focus as well as their patterns of thinking (Fredrickson, 2001; Isen, 2000; Kahn & Isen, 1993). These emotions and orientations also help individuals make connections between divergent stimuli (Isen, 1999) and therefore can be expressed as innovative behaviours (Avey et al., 2011). Research on PsyCap suggests that PsyCap contributes to positive emotions. Avey et al. (2008) found that hope, optimism, efficacy, and resilience produce positive emotions among individuals while Avey, Wernsing, and Mhatre (2011) also found PsyCap to be a source of positive emotions.

Kết quả (Việt) 2:

Tương tự như vậy, sự lạc quan đang tích cực liên quan đến sức khỏe tâm thần (Seligman, 1998). Những người lạc quan có xu hướng duy trì kỳ vọng tích cực về kết quả (Avey et al., 2008), và Rego, Sousa, Marques, và Cunha (2012) tìm thấy rằng các cá nhân lạc quan cũng có xu hướng có nhiều sáng tạo. Lãnh đạo lạc quan theo đuổi cách tiếp cận mới và sáng tạo hướng tới giải quyết vấn đề (Peterson, Walumbwa, Byron, & Myrowitz, 2008) .Moreover, người lạc quan có xu hướng để có tín dụng cho và mong đợi sự kiện tích cực trong cuộc sống của họ, trong khi khoảng cách với chính mình từ các sự kiện cuộc sống không thuận lợi. Do đó, nó ít có khả năng là các cá nhân sẽ được trải nghiệm tự đổ lỗi và tuyệt vọng khi làm việc trên các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề của họ. Do đó, chúng tôi dự kiến rằng sự lạc quan sẽ giúp các cá nhân tạo ra và áp dụng phương pháp tiếp cận sáng tạo trong việc hoàn thành nhiệm vụ của mình. Cũng tương tự vậy, Stajkovic và Luthans (1998) và Bandura và Locke (2003) thấy rằng tự hiệu quả đã có một mối quan hệ tích cực mạnh mẽ với hiệu suất công việc liên quan. Theo Bandura và Locke (2003), tự hiệu quả giúp với sự kiên trì đối mặt với những trở ngại. Cá nhân hiệu quả là sáng tạo, tháo vát (Bandura, 1986), và sáng tạo (Tierney & Farmer, 2002). Do đó, chúng tôi dự kiến các cá nhân có hiệu quả cao để có nhiều khả năng để tạo ra và áp dụng những ý tưởng sáng tạo trong môi trường làm việc của họ.
Cuối cùng, khả năng phục hồi giúp các cá nhân trở nên linh hoạt và khả năng thích ứng trong những tình huống rất không chắc chắn (Coutu, 2002). Cá nhân kiên cường lạc quan, tràn đầy năng lượng đối với cuộc sống, tò mò, và mở cửa cho những trải nghiệm mới (Block & Kremen, 1996). Những cá nhân này cũng là hài hước (Wolin & Wolin, 1993) và sử dụng thăm dò sáng tạo (Cohler, 1987). Cá nhân Resilient gợi ra những cảm xúc tích cực trong bản thân mình cũng như những người khác (Fredrickson, 2004), trong đó có thể giúp họ tạo ra một môi trường hỗ trợ tạo điều kiện cho hành vi sáng tạo. Các nhà lãnh đạo kiên cường có khả năng khuyến khích bản thân và thậm chí dưới quyền để chấp nhận rủi ro và triển lãm hành vi sáng tạo (Peterson et al., 2008). Do đó, có khả năng là khả năng phục hồi giúp các cá nhân áp dụng phương pháp tiếp cận sáng tạo trong công việc, có được sự hỗ trợ cho những ý tưởng mới, và phục hồi sau khi phải đối mặt với những khó khăn trong việc thực hiện những ý tưởng mới. Cùng với nhau, các cá nhân PsyCap cao được cho là đưa ra những nỗ lực cố ý để sản xuất những cách sáng tạo của việc đạt được mục tiêu. Là liên quan đến thay đổi tổ chức tích cực, PsyCap được coi là một cấp độ cá nhân bậc cao nhân tố tạo điều kiện cho sự thay đổi (Avey et al, 2008.). Cá nhân cao trên PsyCap có thể phát triển những con đường mới (hy vọng) để đạt được mục tiêu của mình. Những cá nhân đều có sự tự tin (hiệu quả) cần thiết để đi đến mục tiêu mong muốn sử dụng đường dẫn thay thế (hy vọng), có ghi công tích cực và triển vọng cho tương lai (lạc quan), và có thể phục hồi trở lại từ những thất bại (khả năng phục hồi) trong trường hợp của bất kỳ khó khăn hay thất bại có thể phát sinh do việc thực hiện các ý tưởng sáng tạo (Avey et al, 2008;.. Luthans et al, 2007). Nó sau đó những khả năng của nguồn tâm lý tích cực có thể giúp nhân viên hiện hành vi sáng tạo bằng cách mở rộng các tùy chọn mà họ nhận thức và giúp họ phát huy nỗ lực để đạt được mục tiêu bằng cách sử dụng sức mạnh ý chí và waypower của họ, ngay cả khi đối mặt với thất bại ban đầu và thất bại.
Trong một tĩnh mạch tương tự, chúng tôi vẽ trên mở rộng-and-xây dựng lý thuyết (Fredrickson, 2001) để giải thích mối quan hệ giữa PsyCap và hiệu suất cải tiến. Nghiên cứu trước đây về PsyCap tích cực cũng đã sử dụng các khuôn khổ mở rộng-and-build để hiểu được tác dụng của PsyCap tích cực trên một loạt các kết quả công việc (Avey, Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011; Norman, Avey, Nimnicht, & Pigeon, 2010 ; Walumbwa, Peterson, Avolio, & Hartnell, 2010). Theo mở rộng-and-xây dựng lý thuyết, những cảm xúc tích cực chia sẻ khả năng mở rộng kho tư tưởng-hành động nhất thời của người dân và mở rộng các mảng của những suy nghĩ và hành động mà đến với tâm trí của họ (Bakker & Demerouti, 2008; Fredrickson, 2001), do đó làm tăng tiềm năng cho các cuộc biểu tình của các hành vi sáng tạo chẳng hạn như chia sẻ những ý tưởng sáng tạo và cung cấp các đề xuất cải thiện trong công việc (Avey, Luthans, & Youssef, 2010;. Avey, Reichard, et al, 2011). Lý thuyết này tiếp tục thừa nhận rằng những cảm xúc tích cực và định hướng mở rộng sự quan tâm của người dân và tập trung cũng như các mẫu suy nghĩ của họ (Fredrickson, 2001; Isen, 2000; Kahn & Isen, 1993). Những cảm xúc và định hướng cũng giúp các cá nhân thực hiện kết nối giữa các kích thích khác nhau (Isen, 1999) và do đó có thể được diễn tả như hành vi sáng tạo (Avey et al., 2011). Nghiên cứu cho thấy rằng PsyCap PsyCap góp phần vào cảm xúc tích cực. Avey et al. (2008) nhận thấy rằng hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả và khả năng phục hồi sản xuất cảm xúc tích cực giữa các cá nhân trong khi Avey, Wernsing, và Mhatre (2011) cũng tìm thấy PsyCap là một nguồn cảm xúc tích cực.