Peer AppraisalsWith more employees

Peer Appraisals
With more employees working in teams, appraisaappraisal of an employee by his or her peers— peer appraisal—is popular. Typically, an employee due for an annual appraisal chooses an appraisal chairperson. The latter then selects one supervisor and three peers to evaluate the employee's work. Research indicates that peer appraisals can be effective. One study involved u n dergraduates placed into self-managing work groups. The researchers found that peer appraisals had “an immediate positive impact on [improving] perception of open communication, task motivation, social loafing, group viability, cohesion, and satisfaction.” Employees, in other words, seem to be motivated to meet their colleagues’ expectations. Recently, the American military, concerned about numerous misconduct allegations, began requiring generals and admirals to be evaluated by their peers and subordinates.8
Rating Committees
Some companies use rating committees. A rating committee is usually composed of the employee's immediate supervisor and three or four other supervisors.9 Using multiple raters is advantageous. It can help cancel out problems such as bias on the part of individual raters.10 It can also provide a way to include in the appraisal the different facets of an employees performance observed by different appraisers. Multiple raters often see different facets of an employees performance. Studies often find that the ratings obtained from different sources rarely match." Its therefore advisable to at least obtain ratings from the supervisor, his or her boss, and perhaps another manager who is familiar with the employee’s work.12 At a minimum, most employers require that the supervisor’s boss sign off on any appraisals the supervisor does.
Self-Ratings
Some employers obtain employees’ self-ratings, usually in conjunction with supervisors’ ratings. The basic problem, of course, is that employees usually rate themselves higher than do their supervisors or peers.13 One study found that, when asked to rate their own job performances, 40% of employees in jobs of all types placed themselves in the top 10%, and virtually all remaining employees rated themselves at least in the top 50%.H In another study, subjects’ self-ratings actually correlated negatively with their subsequent

Kết quả (Việt) 1:

Peer đánh giáVới nhiều nhân viên làm việc theo nhóm, appraisaappraisal của một nhân viên của các đồng nghiệp của mình -thẩm định ngang — là phổ biến. Thông thường, một nhân viên do cho một đánh giá hàng năm đã chọn một chủ tịch thẩm định. Sau đó sau đó chọn một giám sát viên và ba đồng nghiệp để đánh giá công việc của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng đánh giá ngang nhau có thể được hiệu quả. Một nghiên cứu liên quan đến u n dergraduates đặt vào tự quản lý các nhóm làm việc. Các nhà nghiên cứu thấy rằng đánh giá ngang nhau đã có "một tác động tích cực ngay lập tức về [nâng cao] nhận thức của giao tiếp cởi mở, động lực công việc, xã hội loafing, nhóm tính khả thi, gắn kết và sự hài lòng." Nhân viên, nói cách khác, dường như là động lực để đáp ứng mong đợi của các đồng nghiệp. Gần đây, quân đội Mỹ, quan tâm về những cáo buộc hành vi sai trái rất nhiều, đã bắt đầu yêu cầu các tướng và đô đốc được đánh giá bởi các đồng nghiệp và subordinates.8Ủy ban đánh giáMột số công ty sử dụng Ủy ban đánh giá. Một ủy ban đánh giá thường bao gồm các nhân viên giám sát ngay lập tức và ba hoặc bốn khác supervisors.9 bằng cách sử dụng raters nhiều thuận lợi. Có thể hủy bỏ ra những vấn đề như thiên vị trên một phần của cá nhân raters.10 nó cũng có thể cung cấp một cách để bao gồm trong việc thẩm định các khía cạnh khác nhau của một hiệu suất nhân viên quan sát bởi appraisers khác nhau. Nhiều raters thường thấy các khía cạnh khác nhau của một hiệu suất nhân viên. Nghiên cứu thường thấy rằng các xếp hạng hiếm khi có được từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp." Của nó do đó khuyến khích lúc ít nhất có được xếp hạng từ người quản lý, ông chủ của mình, và có lẽ một người quản lý những người quen thuộc với các nhân viên của work.12 ở mức tối thiểu, hầu hết nhà tuyển dụng yêu cầu là người giám sát ông chủ đăng ra trên bất kỳ đánh giá người giám sát không.Xếp hạng tựMột số sử dụng lao động có được nhân viên tự-xếp hạng, thường kết hợp với xếp hạng giám sát. Các vấn đề cơ bản, tất nhiên, là nhân viên thông thường tỷ lệ tự cao hơn của người giám sát hoặc peers.13 một nghiên cứu thấy rằng, khi được hỏi đến mức biểu diễn công việc riêng của họ, 40% lao động trong công việc của tất cả các loại đặt mình trong top 10%, và hầu như tất cả các nhân viên còn lại xếp mình ít trong top 50%. H trong nghiên cứu khác, đối tượng tự-xếp hạng thực sự tương quan tiêu cực với họ sau đó

Kết quả (Việt) 2:

Peer định giá
Với nhiều nhân viên làm việc theo nhóm, appraisaappraisal của một nhân viên bởi peer peers- mình hoặc thẩm định, là phổ biến. Thông thường, một nhân viên do cho một thẩm định hàng năm chọn một chủ tịch thẩm định. Sau này sau đó sẽ chọn một giám sát viên và ba đồng nghiệp để đánh giá công việc của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng sự đánh giá ngang hàng có thể có hiệu quả. Một nghiên cứu liên quan đến dergraduates un đặt vào các nhóm làm việc tự quản lý. Các nhà nghiên cứu tìm thấy rằng sự đánh giá ngang hàng có "một tác động tích cực ngay lập tức [nâng cao] nhận thức về giao tiếp cởi mở, động lực công việc, tản bộ xã hội, nhóm khả năng tồn tại, sự gắn kết, và sự hài lòng." Các nhân viên, nói cách khác, dường như được thúc đẩy để gặp gỡ đồng nghiệp của họ 'mong đợi. Gần đây, quân đội Mỹ, lo ngại về nhiều cáo buộc hành vi sai trái, bắt đầu yêu cầu các tướng lĩnh và đô đốc được đánh giá bởi các đồng nghiệp của họ và subordinates.8
Ủy ban Đánh giá
Một số công ty sử dụng các ủy ban đánh giá. Một ủy ban đánh giá thường được gồm giám sát trực tiếp của nhân viên và ba hoặc bốn supervisors.9 khác Sử dụng nhiều người xếp hạng là thuận lợi. Nó có thể giúp hủy bỏ ra vấn đề như vậy là thiên vị về phía raters.10 cá nhân cũng có thể cung cấp một cách để bao gồm trong việc thẩm định các khía cạnh khác nhau của một nhân viên thực hiện quan sát bởi người thẩm định khác nhau. Nhiều người xếp hạng thường thấy khía cạnh khác nhau của một hiệu suất lao động. Các nghiên cứu thường thấy rằng các xếp hạng thu được từ các nguồn khác nhau hiếm khi phù hợp. "Do vậy, điều nên ít nhất có được đánh giá từ người giám sát, ông chủ của mình, và có lẽ là một nhà quản lý là người quen thuộc với work.12 của nhân viên Ở mức tối thiểu, hầu hết các nhà tuyển dụng yêu cầu ông chủ của người giám sát ký vào bất kỳ đánh giá giám sát thực hiện.
tự Ratings
Một số sử dụng lao động có được nhân viên tự đánh giá, thường kết hợp với giám sát viên 'xếp hạng. các vấn đề cơ bản, tất nhiên, là nhân viên thường đánh giá mình cao hơn làm giám sát viên của họ hoặc peers.13 Một nghiên cứu cho thấy, khi được hỏi để đánh giá màn trình diễn công việc riêng của họ, 40% lao động trong công việc của tất cả các loại đặt mình trong top 10%, và hầu như tất cả các nhân viên còn lại đánh giá mình ít nhất là trong top 50 % .H Trong một nghiên cứu khác, các đối tượng 'tự xếp hạng thực sự tương quan âm với tiếp theo của họ