Legal framework for trade union act

Legal framework for trade union activities
One of the fundamental questions regarding the work of trade unions is the relationship between them and employees who are not union members. Czech law lays down the principle that trade union organisations do not just represent their own members, but rather represent all of an employer’s staff, expressing their interests and providing them with collective and individual protection. The appropriate trade union bodies thus exercise their authority in respect of non-members as well - employees who are not members are unable to refuse this authority. This principle is certainly not accepted unequivocally and is regarded by experts as one of the reasons for the decline in trade union membership (see below) and the reduced importance and authority of collective agreements. Trade unions often criticise this arrangement, especially union officials operating at enterprise level (usually arguing that 'there are too many people hitching a free ride on the system').

Although the trade unions’ authority is also extended to non-member employees and is therefore conceived very broadly, the law does not specify any criteria of representativeness for either the formation or operation of trade union organisations (nor indeed matter for employers’ organisations) - eg for the purposes of concluding higher-level collective agreements or in connection with the extension of these agreements (CZ0410103F). Nevertheless, the need for representativeness on the part of trade unions in the Czech Republic is arguably accented by the long-term decline in trade union membership, and new legislation will have to face up to this aspect of the position of unions. The absence of any representativeness principle also means that employers’ organisations and trade union organisations and their federations are not obliged to provide information about the scale of their membership. That is why, for example, even though the information available indicates that falling membership is a phenomenon afflicting all or most trade union federations, there is little hard data on these developments.

The numerous amendments made to the Labour Code have had a fundamental impact on the position of trade unions, but not all changes to trade union powers implemented since the start of the 1990s have been justified, according to the PHARE project's conclusions. One problematic example was the weakening of legal guarantees om the participation of employees in the management of enterprises. These guarantees are contained in certain international agreements, such as the 1969 International Labour Organisation (ILO) Recommendation no. 129 on communications within the undertaking, Article 2 of the 1988 Additional Protocol to the European Social Charter or the Charter of Fundamental Rights of the European Union. The right of all employees to information and consultation was not made law in the Czech Republic until 2000, when the abovementioned harmonising amendments to the Labour Code was enacted.

Despite the numerous amendments, the existing legislation mainly lacks the necessary unequivocal clarity necessary for the purposes of collective bargaining, it is argued. Interpretation of the provision defining in general terms the room for asserting trade union powers in labour relations (Section 18b(1) of the Labour Code) causes most problems. Collective bargaining and collective agreements often strengthen the legally defined powers of the trade unions in industrial relations (eg the right to be consulted on certain matters becomes the right to 'co-decide' on them with the employer). This procedure rests on the opinion in law that allows such commitments to be settled in contractual agreements, which can be deemed not to be normatively regulated by the labour regulations. Conversely, those who think that trade union authorisation is specified normatively in the labour legislation find such provisions in collective agreements to be legally inadmissible and such commitments to be invalid on grounds of their conflict with the law. Some opinions see a need for more flexible determination of trade union powers depending on the actual needs of the partners in collective bargaining.

The legislation governing collective bargaining procedures when more than one trade union organisation operates at a single employer is another constraint on the trade unions. Although Act no. 120/1990, which regulates certain aspects of social dialogue in the event of trade union pluralism, is positive in its treatment of smaller trade union federations and regards them as necessary for asserting minority opinions, the fact that it is based on the principle of 'absolute' trade union pluralism means that its application sometimes causes problems in the negotiation of collective agreements. The rules laid down in the Act make it possible to form trade union organisations with a very small membership base (a minimum of only three people is required). This, it is argued, can easily be abused and consequently hinder collective bargaining in a firm. Some trade union organisations operating at an employer can prevent the negotiation of common action in certain, albeit merely minor, matters - this obstruction may even come from the union organisation with by far the smallest number of members at an employer. For that reason alone, in some opinions, new legislation should make allowance for the principle of representativeness in trade union representation.

Kết quả (Việt) 1:

Khung pháp lý cho các hoạt động công đoànMột trong những câu hỏi cơ bản liên quan đến công việc của đoàn thương mại là mối quan hệ giữa họ và nhân viên người không phải là thành viên liên minh. Séc luật đẻ xuống các nguyên tắc tổ chức công đoàn đại diện cho không chỉ các thành viên riêng của họ, nhưng thay vào đó đại diện cho tất cả nhân viên của hãng, thể hiện lợi ích của họ và cung cấp cho họ với tập thể và cá nhân bảo vệ. Các cơ quan thích hợp thương mại liên minh do đó tập thể dục thẩm quyền của họ đối với thành viên là tốt - nhân viên người không phải là thành viên là không thể từ chối quyền này. Nguyên tắc này chắc chắn không chấp nhận cách dứt khoát và các chuyên gia coi là một trong những lý do cho sự suy giảm trong đoàn thành viên (xem dưới đây) và giảm tầm quan trọng và quyền hạn của tập thể thỏa thuận. Liên đoàn thương mại thường chỉ trích sự sắp xếp này, đặc biệt là liên quan chức hoạt động ở cấp độ doanh nghiệp (hay thường tranh cãi rằng 'không có quá nhiều người hitching một đi xe miễn phí trên hệ thống').Mặc dù các đoàn thẩm quyền cũng được mở rộng để không thành viên nhân viên và do đó được hình thành rất rộng rãi, Pháp luật không chỉ định bất kỳ tiêu chí của representativeness hoặc tạo hình hoặc hoạt động của tổ chức công đoàn (và cũng không thực sự quan trọng cho các tổ chức sử dụng lao động) - ví dụ như cho các mục đích của kết luận thỏa thuận tập thể cao cấp hoặc kết hợp với phần mở rộng của các thỏa thuận (CZ0410103F). Tuy nhiên, sự cần thiết cho representativeness trên một phần của đoàn thương mại tại cộng hòa Séc cho là có dấu bởi sự suy giảm lâu dài trong thành viên công đoàn, và pháp luật mới sẽ phải đối mặt với khía cạnh này của vị trí của công đoàn. Sự vắng mặt của bất kỳ nguyên tắc representativeness cũng có nghĩa là rằng tổ chức sử dụng lao động và tổ chức công đoàn và liên đoàn của họ là không bắt buộc phải cung cấp thông tin về quy mô của các thành viên của họ. Đó là lý do tại sao, ví dụ, mặc dù các thông tin có sẵn cho thấy rơi xuống thành viên là một hiện tượng mắc bệnh tất cả hoặc hầu hết các liên đoàn, có ít dữ liệu được khó khăn vào những phát triển.Việc sửa đổi rất nhiều thực hiện luật lao động đã có một tác động cơ bản vào vị trí của đoàn thương mại, nhưng không phải tất cả các thay đổi đối với quyền hạn đoàn thực hiện từ đầu thập niên 1990 đã được chứng minh, theo dự án PHARE kết luận. Một vấn đề ví dụ là sự suy yếu của pháp lý đảm bảo om sự tham gia của nhân viên trong việc quản lý của các doanh nghiệp. Đảm bảo các được chứa trong một số thỏa thuận quốc tế, chẳng hạn như 1969 quốc tế lao động tổ chức (ILO) đề nghị no. 129 trên truyền thông trong cam kết, điều 2 của giao thức bổ sung năm 1988 cho hiến chương xã hội châu Âu hoặc điều lệ cơ bản quyền của liên minh châu Âu. Quyền của tất cả nhân viên thông tin và tư vấn không thực hiện pháp luật tại cộng hòa Séc cho đến năm 2000, khi đề harmonising sửa đổi bộ luật lao động được ban hành.Mặc dù các sửa đổi rất nhiều, Pháp luật hiện tại chủ yếu là thiếu sự rõ ràng rõ ràng cần thiết cần thiết cho các mục đích của thỏa ước tập thể, có những tranh cãi. Giải thích của việc cung cấp xác định nói chung điều khoản chỗ cho khẳng định quyền hạn công đoàn quan hệ lao động (phần 18b(1) của bộ luật lao động) gây ra vấn đề nhất. Thỏa ước tập thể và tập thể thỏa thuận thường tăng cường các quyền hạn pháp lý được xác định của đoàn thương mại trong quan hệ (ví dụ như quyền được tư vấn về các vấn đề nhất định trở thành quyền 'đồng quyết định' họ với nhà tuyển dụng). Thủ tục này dựa trên các ý kiến trong pháp luật cho phép các cam kết để được giải quyết trong thỏa thuận hợp đồng, mà có thể được coi là không để normatively được quy định bởi các quy định lao động. Ngược lại, những người nghĩ rằng công đoàn uỷ quyền được chỉ định normatively trong pháp luật lao động tìm các quy định trong thoả thuận tập thể phải cam kết hợp pháp inadmissible và như vậy là không hợp lệ đến xung đột với pháp luật. Một số ý kiến xem một nhu cầu cho linh hoạt hơn xác định quyền hạn đoàn tùy thuộc vào nhu cầu thực tế của các đối tác trong thỏa ước tập thể.Pháp luật quản thủ tục thỏa ước tập thể khi nhiều hơn một công đoàn tổ chức hoạt động ở một chủ nhân duy nhất là các hạn chế khác trên công đoàn thương mại. Mặc dù hành động số 120/1990, mà điều chỉnh một số khía cạnh của cuộc đối thoại xã hội trong trường hợp công đoàn đa nguyên, là tích cực trong điều trị của Liên đoàn nhỏ hơn và coi họ là cần thiết cho khẳng định ý kiến dân tộc thiểu số, thực tế là nó dựa trên nguyên tắc đoàn 'tuyệt đối' đa nguyên có nghĩa là rằng ứng dụng của nó đôi khi gây ra vấn đề trong việc đàm phán Hiệp định tập thể. Các quy tắc đặt xuống trong hành động làm cho nó có thể để hình thức tổ chức công đoàn với một thành viên rất nhỏ cơ sở (tối thiểu là chỉ có ba người được yêu cầu). Điều này, đó lập luận, có thể dễ dàng được lạm dụng và do đó có thể cản trở thỏa ước tập thể trong một công ty. Một số tổ chức công đoàn hoạt động ở một nhà tuyển dụng có thể ngăn chặn việc đàm phán của các hành động phổ biến trong một số, mặc dù chỉ đơn thuần là nhỏ, những vấn đề - tắc nghẽn này có thể thậm chí đến từ tổ chức liên minh với của xa có số nhỏ nhất của các thành viên tại một nhà tuyển dụng. Vì lý do đó một mình, trong một số ý kiến, Pháp luật mới nên làm cho trợ cấp cho các nguyên tắc của representativeness trong công đoàn đại diện.

Kết quả (Việt) 2:

Khuôn khổ pháp lý cho hoạt động công đoàn
Một trong những câu hỏi cơ bản liên quan đến công việc của tổ chức công đoàn là mối quan hệ giữa họ và nhân viên không phải là thành viên công đoàn. Luật Séc đưa ra nguyên tắc rằng các tổ chức công đoàn không chỉ đại diện cho các thành viên của mình, mà là đại diện cho tất cả các nhân viên của chủ nhân, thể hiện sự quan tâm của họ và cung cấp cho họ bảo vệ tập thể và cá nhân. Các cơ quan công đoàn phù hợp do đó thực hiện thẩm quyền của mình đối với các thành viên không cũng - nhân viên không phải là thành viên không thể từ chối quyền này. Nguyên tắc này chắc chắn là không được chấp nhận một cách rõ ràng và được xem bởi các chuyên gia là một trong những lý do cho sự sụt giảm trong các thành viên công đoàn (xem dưới đây) và tầm quan trọng giảm và quyền hạn của thoả ước tập thể. Công đoàn thường xuyên chỉ trích sự sắp xếp này, đặc biệt là cán bộ công đoàn hoạt động ở cấp độ doanh nghiệp (thường lập luận rằng "có quá nhiều người quá giang một chuyến đi miễn phí trên hệ thống). Mặc dù cơ quan chức năng công đoàn cũng được mở rộng để nhân viên không thành viên và là Do đó quan niệm rất rộng, pháp luật không chỉ định bất kỳ tiêu chí về tính đại diện cho một trong hai hình hoặc hoạt động của tổ chức công đoàn (và cũng không thực sự có vấn đề đối với các tổ chức sử dụng lao động) - Thường dùng cho các mục đích ký kết thoả ước tập thể cấp cao hơn hoặc kết hợp với các gia hạn thỏa thuận (CZ0410103F). Tuy nhiên, nhu cầu về tính đại diện trên một phần của tổ chức công đoàn tại Cộng hòa Séc được cho là có dấu bởi sự suy giảm dài hạn trong các thành viên công đoàn, và luật pháp mới sẽ phải đối mặt với khía cạnh này của các vị trí của công đoàn. Sự vắng mặt của bất kỳ nguyên tắc đại diện cũng có nghĩa là các tổ chức và các tổ chức công đoàn sử dụng lao động và các liên đoàn của họ không có nghĩa vụ cung cấp thông tin về quy mô của thành viên của họ. Đó là lý do tại sao, ví dụ, mặc dù các thông tin có sẵn chỉ ra rằng rơi thành viên là một hiện tượng đau đớn tất cả hoặc hầu hết các liên đoàn công đoàn, có rất ít dữ liệu cứng trên những phát triển. Rất nhiều các sửa đổi Bộ luật Lao động đã có một ảnh hưởng cơ bản vị trí của tổ chức công đoàn, nhưng không phải tất cả những thay đổi quyền hạn tổ chức công đoàn thực hiện kể từ đầu những năm 1990 đã được công chính, theo kết luận của PHARE dự án. Một ví dụ vấn đề là sự suy yếu của sự bảo đảm pháp lý Om sự tham gia của nhân viên trong việc quản lý của các doanh nghiệp. Những đảm bảo được chứa trong các hiệp định quốc tế nào đó, như Tổ chức Lao động quốc tế năm 1969 (ILO) khuyến nghị không. 129 trên truyền thông trong các cam kết, Điều 2 của Nghị định thư bổ sung năm 1988 đến Hiến chương xã hội châu Âu hoặc Điều lệ của các quyền cơ bản của Liên minh châu Âu. Các quyền của tất cả nhân viên để thông tin và tham vấn đã không được thực hiện pháp luật tại Cộng hòa Séc cho đến năm 2000, khi sửa đổi hợp hài hoà nêu trên của Bộ luật Lao động đã được ban hành. Mặc dù có nhiều sửa đổi, trong luật hiện hành chủ yếu là thiếu sự rõ ràng cần thiết rõ ràng cần thiết cho các mục đích thương lượng tập thể, đó là lập luận. Giải thích các điều khoản xác định trong điều kiện chung phòng để khẳng định quyền hạn tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động (Phần 18b (1) của Bộ luật Lao động) gây ra hầu hết các vấn đề. Thỏa ước lao động tập thể và tập thể thường xuyên tăng cường quyền hạn quy định pháp lý của công đoàn trong quan hệ lao động (ví dụ như quyền được tư vấn về những vấn đề nhất định sẽ trở thành quyền 'đồng quyết định' vào chúng với nhà tuyển dụng). Thủ tục này dựa vào ý kiến trong điều luật cho phép các cam kết đó sẽ được giải quyết trong các thỏa thuận hợp đồng, có thể được coi là không được chuẩn mực quy định của pháp luật lao động. Ngược lại, những người nghĩ rằng ủy quyền công đoàn được quy định chuẩn mực trong pháp luật lao động quy định như vậy tìm trong thoả ước tập thể là không thể chấp nhận về mặt pháp lý và cam kết như vậy là không hợp lệ vì lý do xung đột với luật pháp. Một số ý kiến thấy một nhu cầu để xác định linh hoạt hơn của các cường đoàn tùy thuộc vào nhu cầu thực tế của các đối tác trong thương lượng tập thể. Các pháp luật điều chỉnh các thủ tục thương lượng tập thể khi tổ chức công đoàn nhiều hơn một thương mại hoạt động tại một nhà tuyển dụng duy nhất là một hạn chế về công đoàn . Mặc dù luật không. 120/1990, trong đó quy định một số khía cạnh của đối thoại xã hội trong các sự kiện của công đoàn đa nguyên, là tích cực trong việc đối xử với các Liên đoàn Công đoàn nhỏ hơn và liên quan đến chúng khi cần thiết để khẳng định ý kiến của thiểu số, thực tế là nó được dựa trên nguyên tắc ' tuyệt đối 'đoàn đa nguyên có nghĩa là ứng dụng của nó đôi khi gây ra vấn đề trong việc đàm phán các thoả ước tập thể. Các quy tắc quy định trong Đạo luật làm cho nó có thể để hình thành các tổ chức công đoàn cơ sở thành viên với rất nhỏ (tối thiểu là chỉ có ba người được yêu cầu). Điều này, người ta lập luận, có thể dễ dàng bị lạm dụng và do đó cản trở ước tập thể trong một công ty. Một số tổ chức công đoàn hoạt động ở một nhà tuyển dụng có thể ngăn chặn việc đàm phán các hành động phổ biến ở nhất định, mặc dù chỉ là nhỏ, vấn đề - sự tắc nghẽn này thậm chí có thể đến từ các tổ chức công đoàn với đến nay là số lượng nhỏ nhất của các thành viên tại một nhà tuyển dụng. Vì lý do đó một mình, trong một số ý kiến, luật mới sẽ làm cho phụ cấp cho các nguyên tắc về tính đại diện trong đại diện công đoàn.