Competency-based HRMCompetency-base

Competency-based HRM



Competency-based HRM is about using the concept of competency and the results of competency analysis to inform and improve the processes of performance manage- ment, recruitment and selection, employee development and employee reward. The language has dominated much of HR thinking and practice in recent years.
The concept of competency has achieved this degree of prominence because it is essentially about performance. Mansfield (1999) defines competency as ‘an under- lying characteristic of a person that results in effective or superior performance’. Rankin (2002) describes competencies as ‘definitions of skills and behaviours that organizations expect their staff to practice in their work’ and explains that:

Competencies represent the language of performance. They can articulate both the expected outcomes from an individual’s efforts and the manner in which these activities are carried out. Because everyone in the organization can learn to speak this language, competencies provide a common, universally understood means of describing expected performance in many different contexts.
Competency-based HR is primarily based on the concepts of behavioural and tech- nical competencies as defined in the first section of this chapter. But it is also associ- ated with the use of National and Scottish Vocational qualifications (NVQs/SNVQs) as also examined in the first section. The next five sections of the chapter concentrate on the application and use of behavioural and technical competencies under the following headings:

Kết quả (Việt) 1:

Dựa trên năng lực HRMDựa trên năng lực HRM là về việc sử dụng các khái niệm về năng lực và kết quả của năng lực phân tích để thông báo và cải thiện các quy trình thực hiện quản lý-ment, tuyển dụng và lựa chọn, phát triển nhân viên và nhân viên khen thưởng. Ngôn ngữ đã thống trị nhiều của nhân sự tư duy và thực hành những năm gần đây.Khái niệm về năng lực đã đạt được mức độ này sự nổi bật bởi vì nó là cơ bản về hiệu suất. Mansfield (1999) xác định các khả năng như ' một dưới - nằm đặc trưng của một người mà kết quả trong hoạt động hiệu quả hoặc tốt hơn '. Rankin (2002) Mô tả năng lực là 'định nghĩa về kỹ năng và hành vi tổ chức hy vọng nhân viên của họ để thực hành trong công việc của họ' và giải thích rằng:Năng lực đại diện cho ngôn ngữ của hiệu suất. Họ có thể rõ cả hai kết quả dự kiến từ những nỗ lực của một cá nhân và cách mà trong đó các hoạt động này được thực hiện ra. Bởi vì tất cả mọi người trong tổ chức có thể tìm hiểu để nói ngôn ngữ này, năng lực cung cấp một phương tiện phổ biến, phổ hiểu mô tả hiệu suất dự kiến trong nhiều bối cảnh khác nhau.Dựa trên năng lực nhân sự chủ yếu dựa trên những khái niệm về hành vi và năng lực công nghệ-nical như được định nghĩa trong phần đầu tiên của chương này. Nhưng nó cũng associ-ated với việc sử dụng bằng cấp quốc gia và đào tạo nghề người Scotland (NVQs/SNVQs) cũng như kiểm tra trong phần đầu tiên. Các phần tiếp theo năm của chương tập trung vào các ứng dụng và sử dụng năng lực hành vi và kỹ thuật theo các đề mục sau:

Kết quả (Việt) 2:

HRM dựa trên năng lực dựa trên năng lực HRM là về việc sử dụng các khái niệm về năng lực và kết quả phân tích năng lực để thông báo và hoàn thiện quy trình thực hiện quản ment, tuyển dụng và lựa chọn, phát triển nhân viên và khen thưởng nhân viên. Ngôn ngữ đã thống trị nhiều suy nghĩ và thực hành nhân sự trong những năm gần đây. Các khái niệm về năng lực đã đạt được mức độ này của sự nổi bật vì nó là cơ bản về hiệu suất. Mansfield (1999) định nghĩa năng lực là "một đặc trưng nằm hiểu của một người mà kết quả trong việc thực hiện có hiệu quả hoặc cấp trên. Rankin (2002) mô tả năng lực như "định nghĩa của kỹ năng và hành vi tổ chức mong đợi nhân viên của họ để thực hành trong công việc của họ và giải thích rằng: năng lực đại diện cho ngôn ngữ của hiệu suất. Họ có thể nói lên cả các kết quả mong đợi từ những nỗ lực của một cá nhân và cách thức mà các hoạt động này được thực hiện. Bởi vì tất cả mọi người trong tổ chức có thể học nói ngôn ngữ này, năng lực cung cấp một phổ biến, phương tiện phổ hiểu rõ các mô tả thực hiện dự kiến trong nhiều bối cảnh khác nhau. Nhân lực dựa trên chủ yếu dựa trên các khái niệm về hành vi và kỹ năng nical như được định nghĩa trong Phần đầu tiên của chương này. Nhưng nó cũng liên quan chặt chẽ với việc sử dụng các bằng cấp quốc gia và Scotland Dạy nghề (NVQs / SNVQs) cũng như xem xét trong phần đầu tiên. Những năm phần tiếp theo của chương tập trung vào các ứng dụng và sử dụng năng lực hành vi và kỹ thuật thuộc các nhóm sau đây: