3.2. Human relations approachThe hu

3.2. Human relations approach

The human relations school of management believed that firms organizing their production systems by the rigorous application of Taylor’s methods could not sustain their competitive advantages. Rather, this school grew out of a series of studies in the late 1920s and early
1930s (Hawthorne experiments in particular) which pointed to the importance of human factors at work, and the latter focused on personal adjustment of the individual within the work organization (Wren and Bedeian, 2009).

Hawthorne studies. The famous Hawthorne studies formed the basis of the human relations school, was conducted to investigate how characteristics of the work setting (specifically the level of lighting or illumination) affected worker fatigue and performance. During the experiment, it was surprisingly found that people were strongly affected not only by physical conditions, but also by mental factors. The so-called ‘‘Hawthorne effect’’ seemed to suggest that workers’ attitudes towards their managers affect the level of workers’ performance (Wren and Bedeian, 2009). This experiment was also concerned with the importance of social and psychological factors in the work environment and gave impetus to the work on ideas such as work groups and leadership, communication, output restrictions, motivations and job design (Mullins, 2007, p. 53).

The influence of psychology: neo-human relations. The movement of ‘‘neo-human relations’’
has addressed concerns in the work in terms of:

B employee motivation;

B benefits of division of labor; and

B employee commitment to organizational goals through employee participation in decision making (Wren and Bedeian, 2009, p. 339).

Table I briefly summarizes the works of a group of notable writers such as Maslow (1954), Herzberg (1959), McGregor (1960), among others, who attempted to understand the forces which motivated people at work and the way in which individual adjustment, group relations and leadership styles impacted on worker motivation (Mullins, 2007).

Lessons from the human relations approach. The human relations approach, compared with the managerial-oriented classical approach, strove for a better understanding of people’s psychological and social needs at work as well as improving the process of management (Mullins, 2007, p. 53). Moreover, this management approach proved that people are the key to productivity while technology, work rules and standards do not necessarily guarantee good job performance (Mullins, 2007; Kreitner, 2007, p. 44). In contrast, success depends on motivated and skilled individuals who are committed to organizational objectives.

3.3. Systems approach

The system approach, which emerged in the 1950s, attempted to reconcile these two earlier approaches by addressing the interrelationships of structure and behavior and the range of variables within the organization (Mullins, 2007, p. 55). Lugwig Von Bertalanffy – founder of this school – perceived that an organization is seen as a combination of interdependent parts or subsystems which collectively make up the whole (Mullins, 2007). The value of system theory to the study of organizations is its ability to simplify complex situations by considering its subcomponents (subsystems) as well as with the relationship and interdependencies between these subsystems (Mullins, 2007).

The socio-technical system. The socio-technical approach to management began with investigating the low morale and psychosomatic disorder problems in the British coal industry (Mumford, 1994). Researchers from this school recognized that the new technical system had created an inferior and damaging form of social organization, which motivated them to reformulate the work design by optimizing its social and technical system (Mumford,
1994). Briefly, the ‘‘social’’ system is viewed as anything having to do with the selection, development and characteristics of an organization’s people and the culture that emerges through the interaction of those people. It also includes the work structure that relates people to the technology and to each other (Mullins, 2007). The ‘‘technical’’ system consists of the machines and methods of operations used to transform raw materials into products or service (Cummings, 1978). The term ‘‘system’’ implies multiple interdependent parts that interact to create a complex whole, thus it is difficult to fully understand a system by simply looking at its individual parts. Recognition of the socio-technical approach is of particular important today because people must be considered as at least an equal priority along with investments in technology (Mullins, 2007, p. 56). This approach has been accepted by Paez et al. (2004) to establish an integrated framework of lean production because the researchers have identified that the root elements of the system were based on human and technological aspects.

Kết quả (Việt) 2:

3.2. Quan hệ con người tiếp cận Nhà trường quan hệ của con người quản lý tin rằng các công ty tổ chức hệ thống sản xuất của họ bằng việc áp dụng nghiêm ngặt các phương pháp của Taylor không thể duy trì lợi thế cạnh tranh của họ. Thay vào đó, trường này đã tăng trưởng trên một loạt các nghiên cứu trong những năm cuối thập niên 1920 và đầu thập niên 1930 (thử nghiệm Hawthorne nói riêng) mà chỉ vào tầm quan trọng của yếu tố con người trong công việc, và sau này tập trung vào việc điều chỉnh cá nhân của các cá nhân trong tổ chức làm việc ( Wren và Bedeian, 2009). Các nghiên cứu Hawthorne. Các nghiên cứu Hawthorne nổi tiếng hình thành cơ sở của trường quan hệ của con người, đã được tiến hành để điều tra làm thế nào tính chất của công việc thiết lập (cụ thể mức độ ánh sáng hoặc ánh sáng) bị ảnh hưởng công nhân mệt mỏi và hiệu suất. Trong các thử nghiệm, nó đã bất ngờ phát hiện ra rằng những người bị ảnh hưởng mạnh mẽ không chỉ bởi các điều kiện vật chất, mà còn bởi yếu tố tinh thần. Cái gọi là '' có hiệu lực Hawthorne '' dường như cho thấy công nhân 'thái độ đối với các nhà quản lý của họ ảnh hưởng đến mức độ của người lao động thực hiện (Wren và Bedeian, 2009). Thí nghiệm này cũng đã quan tâm đến tầm quan trọng của các yếu tố xã hội và tâm lý trong môi trường làm việc và tạo động lực cho các công việc trên ý tưởng như các nhóm làm việc và lãnh đạo, giao tiếp, hạn chế đầu ra, động cơ và thiết kế công việc (Mullins, 2007, p. 53) . Sự ảnh hưởng của tâm lý học: quan hệ neo-con người. Sự chuyển động của '' quan hệ neo-con người '' đã giải quyết mối quan tâm trong công việc về: động lực của nhân viên B; lợi ích B của phân công lao động; và B cam kết của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức thông qua các nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định (Wren và Bedeian, 2009, p. 339). Bảng I tóm tắt một số tác phẩm của một nhóm các nhà văn nổi tiếng như Maslow (1954), Herzberg (1959), McGregor (1960), trong số những người khác, những người đã cố gắng để tìm hiểu các lực mà mọi người có động lực trong công việc và cách thức mà điều chỉnh cá nhân, quan hệ nhóm và lãnh đạo phong cách tác động đến người lao động, động lực (Mullins, 2007). Bài học từ các mối quan hệ của con người. Các mối quan hệ con người, so với phương pháp cổ điển quản lý theo định hướng, phấn đấu cho một sự hiểu biết tốt hơn về nhu cầu tâm lý và xã hội của người dân tại nơi làm việc cũng như cải thiện các quy trình quản lý (Mullins, 2007, p. 53). Hơn nữa, phương pháp quản lý này đã chứng minh rằng con người là quan trọng đến năng suất trong khi công nghệ, quy tắc và tiêu chuẩn làm việc không nhất thiết phải đảm bảo hiệu quả công việc tốt (Mullins, 2007; Kreitner, 2007, tr 44.). Ngược lại, thành công phụ thuộc vào cá nhân năng động và lành nghề đã cam kết với các mục tiêu của tổ chức. 3.3. Hệ thống tiếp cận các phương pháp tiếp cận hệ thống, trong đó nổi lên trong những năm 1950, đã cố gắng để hòa giải hai cách tiếp cận trước đó bằng cách giải quyết các mối quan hệ của cấu trúc và hành vi và phạm vi của các biến trong tổ chức (Mullins, 2007, p. 55). Lugwig Von Bertalanffy - người sáng lập của trường này - nhận thấy rằng một tổ chức được xem như là một sự kết hợp của các bộ phận phụ thuộc lẫn nhau hoặc hệ thống con mà làm chung lên toàn bộ (Mullins, 2007). Những giá trị của lý thuyết hệ thống để nghiên cứu của các tổ chức là khả năng đơn giản hóa tình huống phức tạp bằng cách xem xét thành phần của nó (hệ thống con) cũng như với các mối quan hệ và phụ thuộc lẫn nhau giữa các hệ thống con (Mullins, 2007). Các hệ thống kỹ thuật-xã hội. Các phương pháp tiếp cận kỹ thuật-xã hội để quản lý đã bắt đầu nghiên cứu nguyên tinh thần thấp và các vấn đề rối loạn tâm thần trong các ngành công nghiệp than của Anh (Mumford, 1994). Các nhà nghiên cứu từ trường này công nhận rằng các hệ thống kỹ thuật mới đã tạo ra một hình thức kém và gây hại của tổ chức xã hội, trong đó thúc đẩy họ phải tái thiết kế công việc bằng cách tối ưu hệ thống xã hội và kỹ thuật của nó (Mumford, 1994). Tóm lại, 'xã hội' 'hệ thống' được xem là bất cứ điều gì phải làm với các lựa chọn, phát triển và đặc điểm của con người của một tổ chức và văn hóa mà nổi lên thông qua sự tương tác của những người đó. Nó cũng bao gồm các kết cấu công trình có liên quan đến người dân và các công nghệ với nhau (Mullins, 2007). Các '' hệ thống 'kỹ thuật' bao gồm các máy móc và phương pháp của các hoạt động được sử dụng để chuyển đổi những nguyên liệu thô thành các sản phẩm hoặc dịch vụ (Cummings, 1978). Thuật ngữ '' hệ thống '' ngụ ý nhiều phần phụ thuộc lẫn nhau tương tác để tạo ra một tổng thể phức tạp, do đó rất khó để hiểu đầy đủ một hệ thống đơn giản bằng cách nhìn vào các bộ phận riêng biệt của nó. Ghi nhận của các phương pháp kỹ thuật-xã hội là đặc biệt quan trọng bởi vì ngày nay người dân phải được coi là ít nhất là một ưu tiên bằng nhau cùng với các khoản đầu tư vào công nghệ (Mullins, 2007, p. 56). Cách tiếp cận này đã được chấp nhận bởi Paez et al. (2004) để thiết lập một khuôn khổ hợp của sản xuất lean vì các nhà nghiên cứu đã xác định rằng các yếu tố gốc của hệ thống được dựa trên các khía cạnh của con người và công nghệ.