Perhaps the most important limitati

Perhaps the most important limitation of our design was our decision not to include a no-intervention control group, which would have provided stronger evidence of internal validity and greater confidence that it was our intervention that caused our results. Common threats to validity with this type of design (Cook & Campbell, 1979) are mitigated by our short time interval (three weeks) and the fact that we collected data over ten months in nine different clinics, which reduces threats associated with history and maturation. The biggest threat to validity is the possibility that our participants may have experienced less stress and better health during the intervention stage because they knew the study was coming to an end. This seems unlikely, because the intervention actually created additional work for participants in the second half of the study. This concern is also mitigated by the fact that time trends such as these have not been found in other experience-sampling studies with similar dependent variables but without interventions (e.g., Beal & Ghandour, 2011; Miner et al., 2005). Nonetheless, research replicating our results with a no-intervention control group is needed. Although our study demonstrated the efficacy of a positive reflection, we cannot speak to the efficacy of other positive reflection interventions. Prior research has shown our intervention to have beneficial effects, although it was not designed for busy workplaces. We asked participants to complete the intervention at the end of their workday, when the rush to finish daily tasks and go home may have diminished their opportunity to reflect deeply and savor positive events. Given these challenges, our effects—though small and nonsignificant for blood pressure—are impressive, and future research can build on them. For example, future research might 2013 Bono, Glomb, Shen, Kim, and Koch 1621 consider whether limiting reflection to positive events that occurred in participants’ work setting could improve work-related outcomes such as job satisfaction and organizational commitment. The timing of intervention might also be considered, especially for workers with less discrete boundaries between work and life. Our participants worked in health care, an industry that represents more than 10 percent of the US workforce and continues to grow, and they earned the 2010 median wage for a US worker (United States Bureau of Labor Statistics, 2012). In this industry, shift work is common, but for a growing number of managerial, professional, and technical jobs, work-life boundaries are becoming blurred due in part to increasing use of technology. For workers in these jobs, the nature and timing of positive reflection interventions may differ. Future research might also consider whether a positive reflection would be more effective for some employees than for others. There is clear evidence that high-negative-affect individuals react more to negative events (Gray, 1981; Larsen & Ketelaar, 1991). Others may respond more strongly to positive events or reflections. Another area for future research would be to examine the effects of a positive reflection intervention on work recovery activities. A growing body of research examines the efficacy of various activities for work recovery (Fritz & Sonnentag, 2005; Trougakos, Beal, Green, & Weiss, 2008). Positive reflection exercises at the end of a workday might increase proclivity for recovery activities such as socialization or exercise. Indeed, this may be the mechanism by which our intervention had its effects. Interventions focused on dealing with negative events might also be tested, though much of the stress literature is already focused on coping with negative events. In this research, we posit mechanisms by which positive work events build resources and improve worker well-being but do not explicitly examine these mediating mechanisms. Future work might directly test the pathways we suggest, wherein positive events build core psychological resources. Perusing the good things responses, we found abundant evidence that the intervention prompted reflection on resources identified as universal features of well-being (Ryff & Singer, 1998), including mastery ([good thing] “Several coworkers have expressed their faith in me” [why] “Today was my first day as ‘lead’ and others wanted to let me know that they knew I could do it”), a purposeful life ([good thing] “Received a thank you from our clinic administrator for doing a great job” [why] “I try very hard to do my best and I take a lot of pride in the work I do!”), quality interpersonal connections ([good thing] “My husband texted me to let me know he loves me and that he hopes I have a good day at work” [why] “Because my husband loves me, supports me at work, and cares about how my day goes”), and positive self-regard ([good thing] “I managed to keep up with Dr. and maintained complete control of the flow and tasks needed to be done” [why] “Because I am good at what I do, I do well with a busy pace, and am great at prioritizing my tasks”). These quotations provide compelling examples of mechanisms suggested in the literature, but research explicitly examining mediating mechanisms is needed.

Kết quả (Việt) 1:

Có lẽ những hạn chế quan trọng nhất của thiết kế của chúng tôi là chúng tôi quyết định không để bao gồm một nhóm kiểm soát không can thiệp nào đã cung cấp bằng chứng mạnh mẽ hơn của hiệu lực bên trong và sự tự tin hơn rằng nó đã là chúng tôi can thiệp gây ra kết quả của chúng tôi. Phổ biến các mối đe dọa đến tính hợp lệ với loại thiết kế (Cook & Campbell, 1979) được giảm nhẹ bởi chúng tôi khoảng thời gian thời gian ngắn (ba tuần) và thực tế rằng chúng tôi thu thập dữ liệu hơn mười tháng trong chín phòng khám khác nhau, mà làm giảm các mối đe dọa liên quan đến lịch sử và trưởng thành. Mối đe dọa lớn nhất cho hiệu lực là khả năng rằng những người tham gia của chúng tôi có thể đã có kinh nghiệm ít căng thẳng và sức khỏe tốt hơn trong giai đoạn can thiệp bởi vì họ biết nghiên cứu sắp kết thúc. Điều này có vẻ không, bởi vì sự can thiệp thực sự tạo công việc bổ sung cho người tham gia trong thứ hai nửa của nghiên cứu. Mối quan tâm này cũng được giảm nhẹ bởi thực tế là xu hướng thời gian chẳng hạn như những đã không được tìm thấy trong các nghiên cứu lấy mẫu kinh nghiệm khác với tương tự như phụ thuộc vào biến nhưng mà không can thiệp (ví dụ như, Béal & Ghandour, năm 2011; Thợ mỏ et al., 2005). Tuy nhiên, nghiên cứu sao chép kết quả của chúng tôi với một nhóm kiểm soát không can thiệp cần thiết. Mặc dù chúng tôi nghiên cứu đã chứng minh hiệu quả của một sự phản ánh tích cực, chúng tôi không thể nói chuyện với hiệu quả của các biện pháp can thiệp tích cực phản ánh. Trước nghiên cứu đã cho thấy chúng tôi sự can thiệp để có tác dụng mang lại lợi ích, mặc dù nó không được thiết kế cho nơi làm việc bận rộn. Chúng tôi yêu cầu người tham gia để hoàn thành sự can thiệp vào cuối của ngày làm việc, khi cơn sốt để hoàn thành nhiệm vụ hàng ngày và về nhà có thể có giảm cơ hội của họ để phản ánh sâu sắc và hương thơm sự kiện tích cực. Đưa ra những thách thức này, tác dụng của chúng tôi-mặc dù nhỏ và nonsignificant cho huyết áp — là ấn tượng, và nghiên cứu trong tương lai có thể xây dựng vào chúng. Ví dụ, có thể trong tương lai nghiên cứu 2013 Bono, Glomb, Shen, Kim, và Koch 1621 xem xét liệu hạn chế sự phản ánh tích cực các sự kiện xảy ra trong những người tham gia công việc cài đặt có thể cải thiện kết quả công việc liên quan chẳng hạn như sự hài lòng của công việc và tổ chức cam kết. Thời gian của sự can thiệp cũng có thể được xem xét, đặc biệt là cho người lao động với ít ranh giới rời rạc giữa công việc và cuộc sống. Những người tham gia của chúng tôi làm việc trong chăm sóc sức khỏe, một ngành công nghiệp đại diện cho nhiều hơn 10 phần trăm của lực lượng lao động và tiếp tục phát triển, và họ kiếm được 2010 mức lương trung bình cho một công nhân Mỹ (Hoa Kỳ cục lao động thống kê, 2012). Trong ngành công nghiệp này, sự thay đổi công việc là phổ biến, nhưng cho một số ngày càng tăng của các công việc quản lý, chuyên nghiệp và kỹ thuật, ranh giới công việc-cuộc sống đang ngày càng trở nên mờ do một phần gia tăng sử dụng của công nghệ. Cho người lao động trong các công việc, thiên nhiên và thời gian của sự phản ánh tích cực can thiệp có thể khác nhau. Trong tương lai nghiên cứu cũng có thể xem xét liệu một sự phản ánh tích cực sẽ có hiệu quả hơn cho một số nhân viên hơn cho những người khác. Đó là bằng chứng rõ ràng rằng cao tiêu cực ảnh hưởng đến cá nhân phản ứng hơn với sự kiện tiêu cực (màu xám, 1981; Larsen & Ketelaar, 1991). Những người khác có thể đáp ứng mạnh mẽ hơn nữa để các sự kiện tích cực hoặc phản ánh. Các khu vực khác cho các nghiên cứu trong tương lai sẽ là kiểm tra những ảnh hưởng của một sự can thiệp tích cực phản ánh công việc phục hồi hoạt động. Một cơ thể ngày càng tăng của nghiên cứu kiểm tra hiệu quả của các hoạt động khác nhau cho công việc phục hồi (Fritz & Sonnentag, 2005; Trougakos, Beal, màu xanh lá cây, & Weiss, 2008). Sự phản ánh tích cực tập vào cuối một ngày làm việc có thể tăng proclivity cho các hoạt động phục hồi như xã hội hóa hoặc tập thể dục. Thật vậy, điều này có thể là cơ chế mà chúng tôi can thiệp có hiệu ứng của nó. Can thiệp tập trung về đối phó với sự kiện tiêu cực có thể cũng được kiểm tra, mặc dù phần lớn văn học căng thẳng đã được tập trung vào các đối phó với sự kiện tiêu cực. Trong nghiên cứu này, chúng tôi posit cơ chế mà sự kiện làm việc tích cực xây dựng tài nguyên và cải thiện công nhân lành mạnh nhưng không kiểm tra một cách rõ ràng các cơ chế môi. Công việc trong tương lai có thể trực tiếp kiểm tra các con đường chúng tôi đề nghị, trong đó sự kiện tích cực xây dựng nguồn lực tâm lý cốt lõi. Perusing các câu trả lời những điều tốt đẹp, chúng tôi tìm thấy bằng chứng phong phú rằng sự can thiệp đã thúc đẩy sự phản ánh về tài nguyên được xác định là các tính năng phổ quát của hạnh phúc (Ryff & ca sĩ, 1998), bao gồm cả làm chủ ([điều tốt] "một số đồng nghiệp đã bày tỏ Đức tin của họ trong tôi" [tại sao] "hôm nay là ngày đầu tiên của tôi là 'chì' và những người khác muốn để cho tôi biết rằng họ biết tôi có thể làm điều đó"), một cuộc sống có mục đích ([điều tốt] "đã nhận được một cảm ơn bạn từ người quản trị bệnh viện của chúng tôi để làm một công việc tuyệt vời" [tại sao] "tôi cố gắng rất khó khăn để làm tốt nhất của tôi và tôi mất rất nhiều tự hào về công việc tôi làm!"), chất lượng kết nối giữa các cá nhân ([điều tốt]" chồng tôi texted tôi để cho tôi biết Ngài yêu thương tôi và rằng ông hy vọng tôi có một ngày tốt đẹp tại nơi làm việc "[tại sao]" Bởi vì chồng tôi yêu tôi, hỗ trợ tôi tại nơi làm việc, và quan tâm về làm thế nào ngày của tôi đi") , và tích cực tự ([điều tốt] "tôi quản lý để theo kịp với tiến sĩ và duy trì kiểm soát hoàn toàn của các dòng chảy và nhiệm vụ cần thiết để được thực hiện" [tại sao] "Bởi vì tôi là tốt vào những gì tôi làm, tôi làm tốt với một tốc độ bận rộn, và là tuyệt vời tại ưu tiên các nhiệm vụ của tôi"). Trích dẫn những cung cấp các ví dụ hấp dẫn của cơ chế đề nghị trong các tài liệu, nhưng nghiên cứu một cách rõ ràng kiểm tra môi cơ chế cần thiết.

Kết quả (Việt) 2:

Có lẽ những hạn chế quan trọng nhất trong thiết kế của chúng tôi là quyết định của chúng tôi không bao gồm một nhóm kiểm soát không có can thiệp, mà đã có thể cung cấp bằng chứng mạnh mẽ của giá trị bên trong và tự tin hơn rằng đó là sự can thiệp của chúng tôi đã gây ra kết quả của chúng tôi. Mối đe dọa phổ biến để giá trị với kiểu thiết kế này (Cook & Campbell, 1979) được giảm nhẹ bởi khoảng thời gian của chúng tôi trong thời gian ngắn (ba tuần) và thực tế mà chúng tôi thu thập dữ liệu hơn mười tháng chín phòng khám khác nhau, làm giảm mối đe dọa liên quan đến lịch sử và trưởng thành . Các mối đe dọa lớn nhất đối với giá trị là khả năng tham gia của chúng tôi có thể đã có kinh nghiệm ít căng thẳng và sức khỏe tốt hơn trong giai đoạn can thiệp vì họ biết nghiên cứu đã đi đến hồi kết. Điều này có vẻ khó xảy ra, bởi vì sự can thiệp thực sự tạo thêm công việc cho những người tham gia trong nửa thứ hai của nghiên cứu. Mối quan tâm này cũng được giảm nhẹ bởi thực tế là xu hướng thời gian như thế này đã không được tìm thấy trong các nghiên cứu kinh nghiệm lấy mẫu khác với các biến phụ thuộc tương tự nhưng không có biện pháp can thiệp (ví dụ, Beal & Ghandour, 2011; Miner et al, 2005.). Tuy nhiên, nghiên cứu nhân rộng kết quả của chúng tôi với một nhóm kiểm soát không có can thiệp là cần thiết. Mặc dù nghiên cứu của chúng tôi chứng minh hiệu quả của một sự phản ánh tích cực, chúng ta không thể nói chuyện với hiệu quả của các can thiệp phản ánh tích cực khác. Nghiên cứu trước đó đã cho thấy sự can thiệp của chúng tôi để có tác dụng tốt, mặc dù nó không được thiết kế cho nơi làm việc bận rộn. Chúng tôi đã hỏi những người tham gia để hoàn tất việc can thiệp vào cuối ngày làm việc của họ, khi vội vã để hoàn thành nhiệm vụ hàng ngày và đi về nhà có thể đã giảm đi cơ hội của họ để phản ánh sâu sắc và thưởng thức sự kiện tích cực. Với những thách thức, hiệu ứng mặc dù chúng tôi không có ý nghĩa cho nhỏ và huyết áp là rất ấn tượng, và nghiên cứu trong tương lai có thể xây dựng trên chúng. Ví dụ, nghiên cứu trong tương lai có thể 2013 Bono, Glomb, Shen, Kim, và Koch 1621 xem xét liệu hạn chế sự phản ánh các sự kiện tích cực xảy ra trong môi trường công việc của học viên có thể cải thiện kết quả công việc liên quan như sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức. Thời gian của các can thiệp cũng có thể được xem xét, đặc biệt là đối với người lao động có ranh giới riêng biệt ít hơn giữa công việc và cuộc sống. Tham gia của chúng tôi đã làm việc trong chăm sóc sức khỏe, một ngành công nghiệp chiếm hơn 10 phần trăm của lực lượng lao động Mỹ và tiếp tục phát triển, và họ kiếm được mức lương trung bình năm 2010 cho một công nhân Mỹ (United States Cục Thống kê Lao động, 2012). Trong ngành này, thay đổi công việc là phổ biến, nhưng đối với một số lượng ngày càng tăng của công việc quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, ranh giới công việc-cuộc sống đang trở nên mờ một phần do tăng sử dụng công nghệ. Đối với người lao động trong các công việc, tính chất và thời gian của các can thiệp phản ánh tích cực có thể khác nhau. Nghiên cứu trong tương lai cũng có thể xem xét liệu một sự phản ánh tích cực sẽ có hiệu quả hơn đối với một số nhân viên hơn so với những người khác. Có bằng chứng rõ ràng rằng cao-âm-ảnh hưởng đến cá nhân phản ứng nhiều hơn với các sự kiện tiêu cực (Gray, 1981; Larsen & Ketelaar, 1991). Những người khác có thể phản ứng mạnh hơn với sự kiện tích cực và phản xạ. Một lĩnh vực nghiên cứu trong tương lai sẽ là kiểm tra tác động của một can thiệp phản ánh tích cực vào các hoạt động phục hồi công việc. Một cơ thể đang phát triển của nghiên cứu xem xét hiệu quả của các hoạt động khác nhau để phục hồi công việc (Fritz & Sonnentag, 2005; Trougakos, Beal, Green, và Weiss, 2008). Bài tập phản ánh tích cực vào cuối ngày làm việc có thể làm tăng khuynh hướng cho các hoạt động phục hồi như xã hội hay tập thể dục. Thật vậy, đây có thể là cơ chế mà sự can thiệp của chúng tôi đã có tác dụng của nó. Can thiệp tập trung vào đối phó với các sự kiện tiêu cực cũng có thể được kiểm tra, mặc dù rất nhiều tài liệu căng thẳng đã được tập trung vào việc đối phó với các sự kiện tiêu cực. Trong nghiên cứu này, chúng ta thừa nhận cơ chế mà các sự kiện làm việc tích cực xây dựng nguồn lực và cải thiện nhân hạnh phúc nhưng không kiểm tra một cách rõ ràng các cơ chế trung gian. Công việc trong tương lai có thể trực tiếp kiểm tra các con đường, chúng tôi đề nghị, trong đó sự kiện tích cực xây dựng nguồn lực tâm lý lõi. Perusing những điều phản ứng tốt, chúng tôi tìm thấy nhiều bằng chứng rằng sự can thiệp nhắc suy tư về nguồn lực xác định là tính năng phổ quát của hạnh phúc (Ryff & Singer, 1998), trong đó có chủ ([điều tốt] "Một số đồng nghiệp đã bày tỏ niềm tin vào tôi" [sao] "Hôm nay là ngày đầu tiên của tôi là 'chì' và những người khác muốn cho tôi biết rằng họ biết tôi có thể làm điều đó"), một cuộc sống có mục đích ([điều tốt] "Nhận được một lời cảm ơn từ người quản trị phòng khám của chúng tôi để làm một công việc tuyệt vời "[sao]" Tôi rất cố gắng để làm tốt nhất của tôi và tôi mất rất nhiều niềm tự hào trong công việc tôi làm! "), kết nối chất lượng giữa các cá nhân ([điều tốt]" Chồng tôi đã nhắn tin cho tôi để cho tôi biết anh ấy yêu tôi và anh hy vọng tôi có một ngày tốt tại nơi làm việc "[sao]" Bởi vì chồng tôi yêu tôi, hỗ trợ tôi trong công việc, và quan tâm đến cách ngày tôi đi "), và tích cực tự tôn ([điều tốt]" Tôi quản lý để theo kịp với tiến sĩ và duy trì kiểm soát hoàn toàn của dòng chảy và các nhiệm vụ cần thiết được thực hiện "[sao]" Bởi vì tôi là tốt ở những gì tôi làm, tôi làm tốt với một tốc độ bận rộn, và là tuyệt vời tại ưu tiên nhiệm vụ của tôi " ). Những trích dẫn những ví dụ hấp dẫn về cơ chế đề xuất trong văn học, nhưng nghiên cứu một cách rõ ràng kiểm tra các cơ chế trung gian là cần thiết.