correlations were affirmative on th

correlations were affirmative on the positivity of relationships‟. However, more recently, the studies conducted by Fernandez (2005), Aduda (2011) and Nyeoga et al (2014) all pointed towards the discovery of negative correlation between compensation and financial performance. A careful review of the cited studies revealed a gap where in scholars clearly narrow the proxy for executive compensation to the CEO‟s pay as a stand-alone package as against the entire management fee excluding nondirectors. Also, conflicting findings from previous studies largely permitted by emphasis on non-service industries where performance were largely Driven by inventories, technology and level of sales creates another gap that needs to be filled. The choice of this industry is informed by the fact that the banking industry‟s share of stock market capitalization as at 2013 stood at N2.010 trillion representing 42.3% of Nigeria‟s stock market total capitalization. In the same vein, the banking industry in Nigeria provides an excellent framework for incentive-performance studies largely due to low volume of tangibles; high level of declared profit; leading high returns and the prevalence of management staff having high volume of stocks. In view of the gap exposed, and the fact that there is no known study carried out on the subject and industry in Nigeria. The study intends to fill the empirical gap by examining the existence and sensitivity of a relationship between compensation and the financial performance of the banking sector in the Nigerian environment.
2. LITERATURE REVIEW
2.1 COMPENSATION PERFORMANCE THEORIES
There have been several plausible explanations about the rational of rewarding factor input based on their productivity in the production process. Dale-Olsen (2006) revealed that pay as a reward for labour in the production process depends on the volume and quality of the goods and services its produce. He posited that the payment does not only include current reward, but also deferred compensation, holidays, insurance, etc. Though Olsen‟s compartmentalization of reward for labour is succinct, it does not take into account the motivational needs of top executive. Brown et al (2003) described social norms as important elements in compensation strategy. The pay has direct bearing on employees, not only in terms of attaining basic needs, but also, in meeting up with other social aspirations. This position is advancement on Olsen‟s position. However, it is stagnated at the middle level of Maslow‟s‟ hierarchy of needs postulation.
2.2 COMPONENTS OF COMPENSATION
Nyaoga (2014) comprehensively summed up rewarding system elements to include monetary, non-monetary as well as psychological payments that organizations make to their employees. The key objective of such broad spectrum of compensation is to elicit good job performance and maintain commitment. Koala, (2008) identified direct and indirect pay to include: direct, basic salary, overtime, commission, merit pay, leave allowance, bonuses and company‟s profit sharing. The indirect pay covers retirement benefits, health assurance and pension, car, club membership, subsidy meal etc. The main limitation of these components is outlined by their generic nature. The grouping was insensitive to the peculiarity of directors and top level management. Though some aspects of their rewarding system were highlighted, the approach

Kết quả (Việt) 1:

mối tương quan được khẳng định trên dương tính của relationships‟. Tuy nhiên, gần đây, các nghiên cứu thực hiện bởi Fernandez (2005), Aduda (2011) và Nyeoga et al (2014) tất cả chỉ hướng tới việc khám phá ra tiêu cực tương quan giữa bồi thường và hoạt động tài chính. Một xem xét cẩn thận các nghiên cứu được trích dẫn cho thấy một khoảng cách nơi ở học giả rõ ràng hẹp ủy quyền cho Giám đốc điều hành bồi thường cho các CEO‟s trả tiền như là một gói phần mềm riêng rẽ như chống lại các chi phí quản lý toàn bộ ngoại trừ nondirectors. Ngoài ra, những phát hiện xung đột từ nghiên cứu trước đây chủ yếu được nhấn mạnh vào ngành công nghiệp-dịch vụ nơi hiệu suất được phần lớn được thúc đẩy bởi hàng tồn kho, công nghệ và mức độ bán hàng tạo khác cho phép gap rằng nhu cầu được lấp đầy. Sự lựa chọn của ngành công nghiệp này được thông báo bởi một thực tế là industry‟s ngân hàng là chia sẻ của thị trường chứng khoán vốn tại 2013 đứng ở mức N2.010 nghìn tỷ đại diện cho 42.3% Nigeria‟s thị trường chứng khoán tổng vốn. Trong cùng một tĩnh mạch, ngành ngân hàng tại Nigeria cung cấp một khuôn khổ tuyệt vời cho hiệu suất ưu đãi nghiên cứu chủ yếu là do các khối lượng thấp của tangibles; mức độ cao của tuyên bố lợi nhuận; lợi nhuận cao hàng đầu thế giới và sự phổ biến của nhân viên quản lý có khối lượng cổ phiếu lớn. Theo quan điểm của khoảng cách tiếp xúc, và thực tế rằng có không có nghiên cứu nổi tiếng được thực hiện trên chủ đề và các ngành công nghiệp ở Nigeria. Nghiên cứu dự để lấp đầy khoảng trống thực nghiệm bằng cách kiểm tra sự tồn tại và nhạy cảm của mối quan hệ giữa hoạt động tài chính trong lĩnh vực ngân hàng trong môi trường Nigeria và bồi thường. 2. VĂN HỌC REVIEW 2.1 BỒI THƯỜNG HIỆU SUẤT LÝ THUYẾT Đã có nhiều giải thích chính đáng về sự hợp lý của bổ ích đầu vào yếu tố dựa trên năng suất của họ trong quá trình sản xuất. Dale-Olsen (2006) tiết lộ rằng trả tiền như một phần thưởng cho lao động trong quá trình sản xuất phụ thuộc vào số lượng và chất lượng hàng hoá và dịch vụ sản xuất của nó. Ông thừa nhận rằng các khoản thanh toán không chỉ bao gồm phần thưởng hiện tại, nhưng cũng bồi thường bị trì hoãn, ngày lễ, bảo hiểm, vv. Mặc dù Olsen‟s năng của các phần thưởng cho lao động là gọn gàng, nó không đưa vào tài khoản động cơ thúc đẩy nhu cầu điều hành hàng đầu. Brown et al (2003) miêu tả các chỉ tiêu xã hội là các yếu tố quan trọng trong chiến lược bồi thường. Trả tiền đã trực tiếp mang về nhân viên, không chỉ trong điều khoản của việc đạt được nhu cầu cơ bản, nhưng ngoài ra, trong cuộc họp lên với nguyện vọng xã hội khác. Đây là vị trí thăng tiến lên vị trí Olsen‟s. Tuy nhiên, nó trì trệ ở mức trung bình Maslow‟s‟ hierarchy của nhu cầu sự.2.2 CÁC THÀNH PHẦN CỦA BỒI THƯỜNG Nyaoga (2014) toàn diện tổng kết khen thưởng hệ thống các yếu tố bao gồm các tiền tệ, không phải là tiền tệ, cũng như tâm lý các khoản thanh toán mà tổ chức thực hiện để nhân viên của họ. Mục tiêu chính của phổ rộng của bồi thường là để elicit hiệu suất công việc tốt và duy trì cam kết. Koala, (2008) xác định trả trực tiếp và gián tiếp bao gồm: mức lương trực tiếp, cơ bản, tăng ca, Hoa hồng, khen phải trả tiền, để chia sẻ lợi nhuận phụ cấp, tiền thưởng và company‟s. Phải trả gián tiếp bao gồm các lợi ích hưu trí đảm bảo sức khỏe pension, xe, CLB, và trợ cấp bữa ăn vv. Hạn chế chính của các thành phần được phác thảo bởi bản chất chung của họ. Các nhóm là không nhạy cảm với các tính đặc thù của giám đốc và quản lý cấp cao hàng đầu. Mặc dù một số khía cạnh của hệ thống khen thưởng của họ đã được đánh dấu, phương pháp tiếp cận

Kết quả (Việt) 2:

mối tương quan đã khẳng định trên dương của mối quan hệ ". Tuy nhiên, gần đây, các nghiên cứu được tiến hành bởi Fernandez (2005), Aduda (2011) và Nyeoga et al (2014) tất cả chỉ hướng tới việc khám phá ra mối tương quan nghịch giữa bồi thường và hoạt động tài chính. Việc xem xét kỹ các nghiên cứu được trích dẫn cho thấy một khoảng cách mà trong học giả thu hẹp rõ proxy cho hành bồi thường cho CEO "s trả tiền như một gói độc lập so với phí quản lý toàn bộ trừ nondirectors. Ngoài ra, kết quả mâu thuẫn nhau từ các nghiên cứu trước đây phần lớn được phép bằng cách nhấn mạnh vào các ngành phi dịch vụ nơi hiệu suất đã được chủ yếu dẫn dắt bởi hàng tồn kho, công nghệ và mức độ bán hàng tạo một khoảng trống cần được lấp đầy. Sự lựa chọn của ngành công nghiệp này được thông báo bởi thực tế rằng ngành ngân hàng "của cổ phiếu vốn hóa thị trường chứng khoán tại thời điểm năm 2013 đứng ở mức N2.010 nghìn tỷ chiếm 42,3% của Nigeria" s vốn hóa toàn thị trường chứng khoán. Trong bối cảnh đó, ngành ngân hàng tại Nigeria cung cấp một khuôn khổ tuyệt vời cho các nghiên cứu động cơ hiệu suất phần lớn là do khối lượng thấp của hữu hình; mức cao lợi nhuận khai báo; hàng đầu lợi nhuận cao và tỷ lệ cán bộ quản lý có khối lượng cổ phiếu cao. Theo quan điểm của khoảng cách tiếp xúc, và thực tế là không có nghiên cứu được biết thực hiện trên đối tượng và công nghiệp tại Nigeria. Nghiên cứu này có ý định để lấp đầy khoảng cách thực nghiệm bằng cách kiểm tra sự tồn tại và sự nhạy cảm của một mối quan hệ giữa bồi thường và hiệu quả hoạt động tài chính của ngành ngân hàng trong môi trường Nigeria.
2. VĂN HỌC ĐÁNH GIÁ
LÝ THUYẾT 2.1 BỒI THI
Đã có nhiều giả thuyết giải thích về lý trí của đầu vào yếu tố đáng dựa trên năng suất của họ trong quá trình sản xuất. Dale-Olsen (2006) tiết lộ rằng lương như một phần thưởng cho người lao động trong quá trình sản xuất phụ thuộc vào số lượng và chất lượng của hàng hóa và dịch vụ sản phẩm của mình. Ông thừa nhận rằng việc thanh toán không chỉ bao gồm các phần thưởng hiện tại, nhưng bồi thường cũng trì hoãn, ngày lễ, bảo hiểm, vv Mặc dù Olsen "s compartmentalization khen thưởng đối với lao động là ngắn gọn, nó không đưa vào tài khoản các nhu cầu động lực của hành pháp cao cấp. Brown et al (2003) đã mô tả các chuẩn mực xã hội là yếu tố quan trọng trong chiến lược bồi thường. Việc trả tiền có ảnh hưởng trực tiếp lao động, không chỉ về mặt đạt được nhu cầu cơ bản, nhưng cũng có thể, trong cuộc họp với nguyện vọng của xã hội khác. Đây là vị trí tiến vào vị trí Olsen "s. Tuy nhiên, nó được giữ ở mức cấp độ trung bình của Maslow "s" hệ thống thứ bậc của nhu cầu postulation.
2.2 THÀNH PHẦN CỦA BỒI
Nyaoga (2014) đã tổng kết toàn diện lên các yếu tố hệ thống khen thưởng bao gồm thanh toán tiền tệ, phi tiền tệ cũng như tâm lý mà tổ chức thực hiện để họ nhân viên. Mục tiêu chính của quang phổ rộng như vậy bồi thường là để gợi ra hiệu suất công việc tốt và duy trì cam kết. Koala, (2008) đã xác định lương trực tiếp và gián tiếp bao gồm: trực tiếp, lương cơ bản, làm thêm giờ, tiền hoa hồng, công đức lương, lại trợ cấp, tiền thưởng và các công ty "của việc chia sẻ lợi nhuận. Việc trả tiền gián tiếp bao gồm các phúc lợi hưu trí, bảo đảm sức khỏe và lương hưu, xe hơi, câu lạc bộ hội viên, bữa ăn trợ cấp vv Các hạn chế chính của các thành phần này được vạch ra bởi tính chất chung chung của họ. Các nhóm đã không nhạy cảm với tính đặc thù của giám đốc và quản lý cấp cao nhất. Mặc dù một số khía cạnh của hệ thống khen thưởng của họ được nhấn mạnh, cách tiếp cận