Australian Journal of Business and

Australian Journal of Business and Management Research
Vol.1 No.9 [01-13] | December-2011
AN EVALUATION OF STAFF MOTIVATION, DISSATISFACTION AND JOB
PERFORMANCE IN AN ACADEMIC SETTING
Mohammed Abubakar Mawoli
Department of Business Administration
Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai. Niger State
[e-mail]
&
Abdullahi Yusuf Babandako
Department of Business Administration
Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai. Niger State
ABSTRACT
This study seeks to ascertain academic staff level of motivation, dissatisfaction and performance at work. The
study employed a survey research method to collect research data from academic staff of Ibrahim Badamasi
Babangida University, Lapai, Nigeria. A total of 141 or 64% of the academic staff of the University were
sampled out of a population of 219 academic staff. Descriptive statistical tools were used to measure the
research variables. The study reveals that academic staffs are very highly motivated at work and also highly
contented with the working environment. The study further revealed that staff performance as it relates to
teaching is very high while their performance in the areas of research and other publications is moderate. It is
therefore recommended that universities and other tertiary institutions should take the issue if academic staff
motivation seriously to facilitate effective teaching and delivery of knowledge.
Keywords: Motivation, Teaching Performance, Research Performance, Academic Staff, Uni
INTRODUCTION
Motivation is the inner drive that pushes individuals to act or perform. Specific theories may propose varying set
of factors influencing motivation (Harder, 2008) but many scholars agree that motivation is the psychological
process that causes the arousal, direction, intensity and persistence of behavior (Locke and Letham, 2004;
Pinder, 1998).
Fundamentally, motivation is the process that leads to behaviour, and this process cannot be directly measured
or observed. Consequently, earlier researchers on motivation have identified various factors that could be
applied in measuring motivation. In particular, Herzberg (1966) empirically identified satisfaction/no-
satisfaction factors and dissatisfaction/no-dissatisfaction factors as the determinants of staff motivation and staff
contentment at work respectively. Satisfaction/no-satisfaction related factors motivate and/or de-motivate
workers, while dissatisfaction/no-dissatisfaction factors provide hygienic and conducive working environment
or non-hygienic and non-conducive working environment, which could either eliminate or encourage workers’
complaints about working conditions. Jaafar, Ramayah and Zainal (2006) affirm that hygiene issues can
minimize dissatisfaction if handled properly and can only dissatisfy if they are absent. Nelson and Quick (2003)
note that motivation factors are the more important of the two sets of factors because they directly affect a
person’s motivation drive to do a good job. They added that hygienic factors only support the motivators but
they (the hygienic factors) do not directly affect a person’s motivation to work; they only influence the extent of
the person’s discontent.
Statement of Problem
Several models have been developed for measuring individual motivation. Herzberg Two-Factor theory was
particularly developed to measures what motivates workers at work. Nelson and Quick (2003) contend that a
combination of motivation and hygiene factors could be used in measuring motivation and that a job high in
motivation and hygiene factors leads to high motivation and few complaints among employees. For example,
Gunu (2003) adopted the Herzberg’s satisfaction/motivation model to determine job satisfaction among staff of
public enterprises in Kwara State. In addition, Jaafar, Ramayah, and Zainal (2006) utilized Herzberg’s
satisfaction/motivation model to assess mangers’ job satisfaction in a construction company in Malaysia.
Herzberg’s hygiene and motivation factors was also applied to evaluate employees’ job attraction and
1

Australian Journal of Business and Management Research
Vol.1 No.9 [01-13] | December-2011
motivational factors in agro industry (see: Abdulsalam, Damisa, and Iliyasu, 2007). However, evidence of the
application of Herzberg Two-Factor model to evaluate employees’ performance in an academic setting is to the
best of our knowledge, lacking. Hence, this study adopts same model (Herzberg’s motivation model) to measure
academic staff level of motivation at work. The study has gone a step further to adopt Herzberg’s hygiene factor
to assess academic staff level of dissatisfaction at work.
In addition, the researcher observed [after all, much of what we know comes from observation (Cooper and
Schindler, 2003)] that university lecturers often miss their lessons, and fail to mark students’ continuous
assessment (CA) assignments, tests and practical works perhaps due to exce

Kết quả (Việt) 1:

Úc tạp chí kinh doanh và quản lý nghiên cứuVol.1 No.9 [01-13] | Tháng 12 năm 2011ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN ĐỘNG LỰC, SỰ BẤT MÃN VÀ CÔNG VIỆC HIỆU SUẤT TRONG MỘT MÔI TRƯỜNG HỌC TẬP Mohammed Abubakar Mawoli Tỉnh quản trị kinh doanhIbrahim Badamasi Babangida đại học, Lapai. Nhà nước Niger [e-mail]& Abdullahi Yusuf Babandako Tỉnh quản trị kinh doanhIbrahim Badamasi Babangida đại học, Lapai. Nhà nước NigerTÓM TẮTNghiên cứu này nhằm mục đích xác định giảng viên cấp động lực, sự bất mãn và hiệu suất tại nơi làm việc. Cácnghiên cứu sử dụng một phương pháp nghiên cứu khảo sát thu thập dữ liệu nghiên cứu từ giảng viên Ibrahim BadamasiĐại học Babangida, Lapai, Nigeria. Tổng số 141 hay 64% của giảng viên trường đại họcnếm thử nhiều dân số 219 giảng viên. Mô tả công cụ thống kê được sử dụng để đo lường cácnghiên cứu biến. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên học tập là rất rất năng động tại nơi làm việc và cũng đánh giá caoman nguyện với môi trường làm việc. Các nghiên cứu tiếp tục tiết lộ rằng hiệu suất của nhân viên vì nó liên quan đếndạy học là rất cao trong khi hiệu suất của họ trong các lĩnh vực nghiên cứu và các ấn phẩm khác là vừa phải. Nó làdo đó khuyến cáo rằng trường đại học và các trường đại học nên có vấn đề nếu học tập nhân viênđộng lực nghiêm túc để tạo thuận lợi cho việc giảng dạy có hiệu quả và việc chuyển giao kiến thức.Từ khoá: Động lực, hiệu quả giảng dạy, nghiên cứu hiệu năng, giảng viên, UniGIỚI THIỆUĐộng lực là ổ đĩa bên trong mà đẩy các cá nhân để hành động hoặc thực hiện. Lý thuyết cụ thể có thể đề xuất khác nhau thiết lậpCác yếu tố ảnh hưởng đến động lực (Harder, 2008) nhưng nhiều học giả đồng ý rằng động lực là các tâm lýquá trình gây kích thích, chỉ đạo, cường độ và kiên trì hành vi (Locke và Letham, năm 2004;Pinder, 1998).Về cơ bản, động lực là tiến trình dẫn đến hành vi, và quá trình này không thể được đo trực tiếphoặc quan sát. Do đó, trước đó các nhà nghiên cứu về động lực đã xác định các yếu tố khác nhau mà có thểứng dụng trong đo động lực. Đặc biệt, Herzberg (1966) empirically xác định sự hài lòng/no-yếu tố sự hài lòng và không có-không hài lòng bất mãn các yếu tố như là yếu tố quyết định động lực nhân viên và nhân viêncontentment tại nơi làm việc tương ứng. No-sự hài lòng hài lòng liên quan đến yếu tố thúc đẩy và/hoặc de-thúc đẩyngười lao động, trong khi không có-không hài lòng bất mãn các yếu tố cung cấp môi trường làm việc thuận lợi và hợp vệ sinhhoặc không hợp vệ sinh và không thuận lợi môi trường làm việc, mà có thể loại bỏ hoặc khuyến khích người lao độngkhiếu nại về điều kiện làm việc. Jaafar, Ramayah và Zainal (2006) khẳng định rằng vấn đề vệ sinh có thểgiảm thiểu sự không hài lòng nếu xử lý đúng cách và có thể chỉ dissatisfy nếu họ vắng mặt. Nelson và nhanh chóng (2003)lưu ý rằng các yếu tố động lực quan trọng hơn trong số hai nhóm yếu tố do họ trực tiếp ảnh hưởng đến mộtđộng lực của người lái xe để làm một công việc tốt. Họ thêm rằng yếu tố vệ sinh chỉ hỗ trợ những động cơ nhưnghọ (các yếu tố vệ sinh) không trực tiếp ảnh hưởng đến động lực của một người làm việc; họ chỉ ảnh hưởng đến mức độnhững người bất mãn.Tuyên bố về vấn đềMột số mô hình đã được phát triển để đo động lực cá nhân. Herzberg 2 yếu tố lý thuyếtđặc biệt là phát triển để biện pháp những gì thúc đẩy người lao động tại nơi làm việc. Nelson và nhanh chóng (2003) cho rằng mộtsự kết hợp của các yếu tố động lực và vệ sinh có thể được sử dụng trong đo động lực và là một cao trong công việcCác yếu tố động lực và vệ sinh dẫn đến động lực cao và vài khiếu nại giữa các nhân viên. Ví dụ:Gunu (2003) đã thông qua mô hình hài lòng/động lực của Herzberg để xác định sự hài lòng của công việc giữa các nhân viên củakhu vực doanh nghiệp nhà nước Kwara. Ngoài ra, Jaafar, Ramayah và Zainal (2006) sử dụng của Herzbergsự hài lòng/động lực các mô hình để đánh giá sự hài lòng của công việc chủ trong một công ty xây dựng ở Malaysia.Các yếu tố vệ sinh và động lực của Herzberg cũng được áp dụng để đánh giá nhân viên công việc hấp dẫn và1 Úc tạp chí kinh doanh và quản lý nghiên cứuVol.1 No.9 [01-13] | Tháng 12 năm 2011Các yếu tố Motivational trong nông nghiệp (xem: Abdulsalam, Damisa và Iliyasu, 2007). Tuy nhiên, bằng chứng của cácứng dụng mô hình Herzberg 2 yếu tố để đánh giá hiệu suất nhân viên trong một môi trường học tập là để cáctốt nhất của kiến thức của chúng tôi, thiếu. Do đó, nghiên cứu này thông qua các mô hình tương tự (Herzberg của mô hình động lực) để đo lườnggiảng viên các cấp độ của các động lực tại nơi làm việc. Các nghiên cứu đã đi một bước xa hơn để áp dụng Herzberg của vệ sinh yếu tốđể đánh giá mức độ giảng viên không hài lòng ở nơi làm việc.Ngoài ra, các nhà nghiên cứu quan sát thấy [sau khi tất cả, hầu hết những gì chúng ta biết đến từ sự quan sát (Cooper vàSchindler, 2003)] rằng giảng viên đại học thường bỏ lỡ bài học của họ, và không để đánh dấu sinh viên liên tụcđánh giá (CA) bài tập, bài kiểm tra và các hoạt động thực tế có lẽ do exce

Kết quả (Việt) 2:

Úc Tạp chí Kinh doanh và Quản lý nghiên cứu
Vol.1 9 [13/01] | Tháng Mười Hai năm 2011
AN ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC NHÂN, KHÔNG HÀI LÒNG VÀ VIỆC
THỰC HIỆN TRONG LẬP HỌC
Mohammed Abubakar Mawoli
cục Quản trị kinh doanh
Ibrahim Badamasi Đại học Babangida, Lapai. Niger State
[e-mail]
&
Abdullahi Yusuf Babandako
cục Quản trị kinh doanh
Ibrahim Badamasi Đại học Babangida, Lapai. Niger State
TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ đội ngũ giảng viên của động lực, sự bất mãn và hiệu suất công việc. Các
nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu khảo sát để thu thập dữ liệu nghiên cứu từ đội ngũ giảng viên của Ibrahim Badamasi
Đại học Babangida, Lapai, Nigeria. Tổng cộng có 141 hoặc 64% cán bộ giảng dạy của các trường đại học đã được
lấy mẫu trong tổng dân số 219 nhân viên học tập. Công cụ thống kê mô tả được sử dụng để đo lường các
biến số nghiên cứu. Nghiên cứu cho thấy rằng đội ngũ nhân viên học tập được rất có động lực cao trong công việc và cũng rất
hài lòng với môi trường làm việc. Nghiên cứu tiết lộ thêm rằng lượng nhân viên có liên quan đến
giảng dạy là rất cao, trong khi hiệu suất của họ trong các lĩnh vực nghiên cứu và các ấn phẩm khác là vừa phải. Đó là
do đó đề nghị các trường đại học và các trường đại học khác nên đưa vấn đề này nếu nhân viên học tập
động lực nghiêm túc để tạo điều kiện giảng dạy và cung cấp các kiến thức hiệu quả.
Từ khóa: Động lực, Giảng, Hiệu suất nghiên cứu, nhân viên học tập, Uni
GIỚI THIỆU
Động lực là các ổ đĩa bên trong đẩy cá nhân để hành động hay thực hiện. Lý thuyết cụ thể có thể đề xuất việc thay đổi thiết lập
của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (Harder, 2008) nhưng nhiều học giả đồng ý rằng động cơ là tâm lý
quá trình gây ra sự hưng phấn, hướng, cường độ và kiên trì của hành vi (Locke và Letham, 2004;
. Pinder, 1998)
Về cơ bản , động lực là quá trình dẫn đến hành vi, và quá trình này không thể đo trực tiếp
hoặc quan sát. Do đó, các nhà nghiên cứu trước đây về động lực đã xác định được các yếu tố khác nhau có thể được
áp dụng trong đo động lực. Đặc biệt, Herzberg (1966) thực nghiệm xác định sự hài lòng / không-
yếu tố hài lòng và các yếu tố không hài lòng / không hài lòng như các nhân tố động lực nhân viên và nhân viên
mãn trong công việc tương ứng. Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng / không hài lòng động viên và / hoặc de-động viên
người lao động, trong khi yếu tố không hài lòng / không hài lòng cung cấp môi trường làm việc vệ sinh và lợi
hoặc môi trường làm việc không hợp vệ sinh và không có lợi, mà một trong các thể loại bỏ hoặc khuyến khích người lao động
khiếu nại về điều kiện làm việc. Jaafar, Ramayah và Zainal (2006) khẳng định rằng vấn đề vệ sinh có thể
giảm thiểu sự bất mãn nếu xử lý đúng và chỉ có thể không thỏa mãn nếu họ vắng mặt. Nelson và Quick (2003)
lưu ý rằng các yếu tố động lực là quan trọng hơn trong hai bộ các yếu tố vì họ trực tiếp ảnh hưởng đến một
ổ đĩa động cơ của người này để làm một công việc tốt. Họ nói thêm rằng yếu tố vệ sinh chỉ hỗ trợ các động lực nhưng
họ (các yếu tố vệ sinh) không trực tiếp ảnh hưởng đến động lực của người lao động; họ chỉ ảnh ​​hưởng đến mức độ
bất mãn. của người
bản Tuyên Bố về vấn đề
Một số mô hình đã được phát triển để đo động lực cá nhân. Herzberg thuyết Hai yếu tố được
đặc biệt phát triển các biện pháp điều gì thúc đẩy người lao động tại nơi làm việc. Nelson và Quick (2003) cho rằng một
sự kết hợp của động cơ và vệ sinh các yếu tố có thể được sử dụng trong đo động lực và là một công việc cao trong
động cơ và vệ sinh các yếu tố dẫn đến động lực cao và vài khiếu nại giữa các nhân viên. Ví dụ,
Gunu (2003) đã thông qua sự hài lòng / mô hình động lực của Herzberg để xác định sự hài lòng công việc của các cán bộ của
các doanh nghiệp công trong Kwara Nhà nước. Ngoài ra, Jaafar, Ramayah, và Zainal (2006) sử dụng Herzberg của
mô hình thỏa mãn / động lực để đánh giá cán bộ quản lý "sự hài lòng công việc trong một công ty xây dựng ở Malaysia.
Yếu tố vệ sinh và động lực Herzberg cũng đã được áp dụng để đánh giá người lao động thu hút công việc và
1 Úc Tạp chí Kinh doanh và Quản lý nghiên cứu Vol.1 9 [13/01] | Tháng Mười Hai năm 2011 yếu tố động lực trong ngành nông nghiệp (xem: Abdulsalam, Damisa, và Iliyasu, 2007). Tuy nhiên, bằng chứng về các ứng dụng của mô hình Herzberg Hai yếu tố để đánh giá hiệu suất của nhân viên trong môi trường học thuật là sự hiểu biết của chúng tôi, vẫn còn thiếu. Do đó, nghiên cứu này thông qua cùng một mô hình (mô hình động lực Herzberg của) để đo lường mức độ đội ngũ giảng viên của động lực trong công việc. Nghiên cứu này đã đi một bước xa hơn để áp dụng yếu tố vệ sinh Herzberg của để đánh giá mức độ giảng viên không hài lòng trong công việc. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu quan sát [sau khi tất cả, phần lớn những gì chúng ta biết đến từ sự quan sát (Cooper và Schindler, 2003)] trường đại học giảng viên thường xuyên bỏ lỡ bài học của họ, và không đánh dấu liên tục của sinh viên đánh giá (CA) bài tập, kiểm tra và công trình thực tế có lẽ do exce