an understanding of accounting, aud

an understanding of accounting, auditing and control issues (Cohen et al., 2000; Goodwin and Seow, 2000; Hughes, 1999; Lear, 1998). Further, the committee should meet regularly (Collier, 1993; Hughes, 1999) and strong channels of communication should exist with both the external and internal auditors (Cadbury, 1992; Deloitte and Touche, 1998). Goodwin and Seow (2000) found that investors, auditors and directors all believe that a strong effective audit committee assists external auditors to perform the audit.

2.1.2. Internal audit

While there is no mandatory requirement in Singapore for listed companies to have their own internal audit function, the benefits of such a function have been noted by the SES (1996b). Furthermore, various corporate governance committees have recommended that companies should establish an internal audit function (Cadbury, 1992; COSO Report, 1992; Committee on Corporate Governance, 2001). Only a few studies have examined the benefits of internal audit and results have been mixed. Beasley et al. (2000) report that companies which experience fraud are less likely to have an internal audit function. Cohen et al. (2000) found that 90 per cent of their respondents indicated that internal audit could affect corporate governance but concern was expressed over the strength of many internal audit departments. In Singapore, while Goodwin and Seow (2000) found both investors and auditors strongly in favour of an internal audit function, the results of a survey conducted by Goodwin et al. (1998) indicated that many companies listed on the SES did not have their own internal audit function.

2.1.3. Corporate code of conduct

Cadbury (1992) recommends that the board of directors should draw up a code of ethics or a statement of business practice to be published both inter- nally and externally. Research findings in the US indicate that corporate codes of ethics, accompanied by training and monitoring programs, have an impact on employee behaviour (Pickard, 1995). There is also evidence that companies that disclose in their annual report a commitment to ethical behaviour or compliance with their code of conduct outperform those companies without such disclos- ures (Stoffman, 1991; Verschoor, 1997 and 1998). The Working Group on Corporate Practices and Conduct (1993) in Australia argues that a code of ethical conduct should enhance the company’s reputation for fair trading and help to maintain high standards of behaviour throughout the organisation. It should also give employees a clear idea of the company’s goals, help to develop pride among staff and give a focus to the organisation as a whole (Hicks, 1999).
Merely having in place a code of conduct is not, however, considered to be sufficient (Howard, 1996). Cohen et al. (2000) report that their interviewees

Kết quả (Việt) 1:

sự hiểu biết về kế toán, kiểm toán và kiểm soát các vấn đề (Cohen và ctv., 2000; Goodwin và Seow, năm 2000; Hughes, năm 1999; Lear, 1998). Hơn nữa, các ủy ban nên gặp gỡ thường xuyên (Collier, 1993; Hughes, 1999) và mạnh mẽ các kênh truyền thông nên tồn tại với cả hai người bên ngoài và nội bộ kiểm toán viên (Cadbury, 1992; Deloitte và Touche, 1998). Goodwin và Seow (2000) tìm thấy rằng các nhà đầu tư, kiểm toán viên và đạo diễn tất cả tin rằng một Ủy Ban kiểm tra có hiệu quả mạnh mẽ giúp kiểm toán viên bên ngoài để thực hiện kiểm toán.2.1.2. nội kiểm toánTrong khi không có yêu cầu bắt buộc ở Singapore cho các công ty niêm yết phải có chức năng kiểm toán nội bộ của riêng của họ, những lợi ích của một chức năng đã được ghi nhận bởi SES (1996b). Hơn nữa, quản trị doanh nghiệp Ủy ban khác nhau đã khuyến cáo rằng các công ty nên thiết lập một chức năng kiểm toán nội bộ (Cadbury, 1992; Báo cáo COSO, 1992; Ủy ban về quản trị doanh nghiệp, 2001). Chỉ có một vài nghiên cứu đã kiểm tra những lợi ích của kiểm toán nội bộ và kết quả có được hỗn hợp. Beasley et al. (2000) báo cáo rằng các công ty gian lận kinh nghiệm mà ít có khả năng để có một chức năng kiểm toán nội bộ. Cohen et al. (2000) cho thấy rằng 90 phần trăm của người trả lời chỉ định rằng kiểm toán nội bộ có thể ảnh hưởng đến quản trị doanh nghiệp, nhưng mối quan tâm đã được thể hiện qua sức mạnh của nhiều bộ phận kiểm toán nội bộ. Tại Singapore, trong khi Goodwin và Seow (2000) tìm thấy các nhà đầu tư và kiểm toán viên mạnh mẽ ủng hộ một chức năng kiểm toán nội bộ, kết quả của một cuộc khảo sát tiến hành bởi Goodwin et al. (1998) chỉ ra rằng nhiều công ty liệt kê trong những SES không có chức năng kiểm toán nội bộ của riêng của họ.2.1.3. doanh nghiệp quy tắc ứng xửCadbury (1992) khuyến cáo rằng Hội đồng quản trị phải lập một mã của đạo đức hoặc một tuyên bố của kinh doanh thực hành để xuất bản cả inter-nally và bên ngoài. Kết quả nghiên cứu ở Mỹ cho biết công ty mã của đạo Đức, đi kèm với chương trình, giám sát và đào tạo có tác động trên hành vi nhân viên (Pickard, 1995). Đó cũng là bằng chứng rằng công ty tiết lộ trong báo cáo hàng năm của họ cam kết hành vi đạo đức hoặc tuân thủ mã của đạo đức tốt hơn những công ty mà không có như vậy disclos chức (Stoffman, năm 1991; Vershoor, năm 1997 và 1998). Nhóm làm việc trên công ty thực hành và tiến hành (1993) tại Úc lập luận rằng một quy tắc ứng xử đạo đức nên nâng cao uy tín của công ty cho hội chợ thương mại và giúp đỡ để duy trì các tiêu chuẩn cao của các hành vi trong suốt tổ chức. Nó cũng nên cung cấp cho nhân viên một ý tưởng rõ ràng về mục tiêu của công ty, giúp đỡ để phát triển niềm tự hào trong số các nhân viên và cung cấp cho một tập trung tổ chức như một toàn thể (Hicks, 1999).Chỉ có ở nơi quy tắc đạo Đức không, Tuy nhiên, được coi là đủ (Howard, 1996). Cohen et al. (2000) báo cáo rằng họ phỏng vấn

Kết quả (Việt) 2:

sự hiểu biết về vấn đề kế toán, kiểm toán và kiểm soát (Cohen và cộng sự, 2000;. Goodwin và Seow, 2000; Hughes, 1999; Lear, 1998). Hơn nữa, các ủy ban phải đáp ứng thường xuyên (Collier, 1993; Hughes, 1999) và các kênh mạnh mẽ của truyền thông nên tồn tại với cả kiểm toán viên bên ngoài và nội bộ (Cadbury, 1992; Deloitte và Touche, 1998). Goodwin và Seow (2000) nhận thấy rằng các nhà đầu tư, kiểm toán viên và đạo diễn đều tin rằng một ủy ban kiểm toán hiệu quả mạnh mẽ giúp kiểm toán viên bên ngoài để thực hiện kiểm toán.

2.1.2. Kiểm toán nội bộ

khi không có yêu cầu bắt buộc tại Singapore cho các công ty niêm yết phải có chức năng kiểm toán nội bộ của họ, những lợi ích của một chức năng như vậy đã được ghi nhận của SES (1996b). Hơn nữa, ban quản trị công ty khác nhau đã khuyến cáo rằng các công ty nên thiết lập một chức năng kiểm toán nội bộ (Cadbury, 1992; COSO Báo cáo năm 1992; Ủy ban về quản trị doanh nghiệp, 2001). Chỉ có một vài nghiên cứu đã xem xét những lợi ích của kiểm toán nội bộ và kết quả đã được trộn lẫn. Beasley et al. (2000) báo cáo rằng công ty mà kinh nghiệm gian lận ít có khả năng để có một chức năng kiểm toán nội bộ. Cohen et al. (2000) nhận thấy rằng 90 phần trăm số người được hỏi cho biết họ kiểm toán nội bộ có thể ảnh hưởng đến quản trị doanh nghiệp nhưng mối quan tâm đã được thể hiện qua sức mạnh của nhiều bộ phận kiểm toán nội bộ. Tại Singapore, trong khi Goodwin và Seow (2000) tìm thấy các nhà đầu tư và kiểm toán viên mạnh mẽ ủng hộ của một bộ phận kiểm toán nội bộ, kết quả của một cuộc khảo sát được tiến hành bởi Goodwin et al. (1998) đã chỉ ra rằng nhiều công ty niêm yết trên SES không có chức năng kiểm toán nội bộ của họ.

2.1.3. Mã công ty về hành

Cadbury (1992) khuyến cáo rằng ban giám đốc nên lập một quy tắc đạo đức hay một tuyên bố hành nghề kinh doanh được công bố cả hai liên nally và bên ngoài. Kết quả nghiên cứu tại Mỹ cho thấy mã số doanh nghiệp của đạo đức, kèm theo các chương trình đào tạo và giám sát, có ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên (Pickard, 1995). Cũng có bằng chứng rằng các công ty tiết lộ trong báo cáo hàng năm của họ cam kết hành vi đạo đức hay sự tuân thủ với mã của họ về hành tốt hơn những công ty mà không có biện disclos- như vậy (Stoffman, 1991; Verschoor, 1997 và 1998). Nhóm công tác về Thực hành doanh nghiệp và ứng xử (1993) tại Úc cho rằng một bộ quy tắc ứng xử đạo đức nên nâng cao uy tín của công ty kinh doanh công bằng và giúp duy trì các tiêu chuẩn cao về hành vi của tổ chức. Nó cũng nên cung cấp cho nhân viên một ý tưởng rõ ràng về mục tiêu của công ty, giúp phát triển lòng tự hào trong nhân viên và đưa ra một tiêu điểm để tổ chức như một toàn bộ (Hicks, 1999).
Chỉ có ở nơi quy tắc ứng xử là không, tuy nhiên, được coi là đủ (Howard, 1996). Cohen et al. (2000) báo cáo rằng họ được phỏng vấn