■ Why the need for the learning org

■ Why the need for the learning organisation?
The concept has gained popularity in recent years because of the turbulent and increasingly
competitive business environment. The impact of new technology and changing
organisational forms that cater for customer needs mean dealing with continual change.
This has led to what learning organisation (LO) adherents feel is not an add-on HRD
system that is a lowly function driven by corporate strategy, but one that is central to
the strategy of the organisation. The ability to respond swiftly to product and market
developments is crucial. There has also been an increasing recognition of the importance
of utilising not just the physical abilities of employees but also their mental powers.
Senior managers are becoming aware that if their people are their greatest resource, they
are also the source of any longer-term competitive advantage. This realisation has led to
increased competition for skilled, flexible, adaptable staff, and to the development of
organisational programmes that attempt to fully utilise the talents and knowledge of the
workforce. It is also being recognised that international competitiveness means raising
the standards of training to world-class levels. Failure to meet these pressures leads to
organisational stagnation and ultimately organisational death.
■ Pedler et al.’s view of the learning organisation
A learning company is one that looks beyond mere survival. By developing an ability to
constantly adapt its operations it is able to sustain market leadership. Such companies not
only change with differing contexts but learn from their people and their environments
while ‘contributing to the learning of the wider community or context of which they are
part’ (Pedler et al., 1997: 4). As leading-edge organisations they move beyond the visions
of their founders or the conservatism of many companies formed in the same era or culture,
evolving through an allegiance between internal and external environments.
Thus for Pedler et al. (1988: 4) a learning organisation is one that:
● has a climate in which individual members are encouraged to learn and develop their
full potential;
● extends the learning culture to include customers, suppliers and other significant
stakeholders;
● makes human resource development strategy central to business policy;
● is in a continuous process of organisational transformation.
While it is not possible to construct a model of a learning company, principally because
there is no predetermined structure, Pedler et al. (1997: 15–17) identify 11 key characteristics
that a learning company must possess:
● a learning approach to strategy;
● participative policy-making;
● ‘informating’ (information technology is used to inform and empower people to ask
questions and take decisions);
● formative accounting and control (control systems are structured to assist learning
from decisions);

Kết quả (Việt) 2:

■ Tại sao sự cần thiết cho việc tổ chức học tập?
Khái niệm này đã trở nên phổ biến trong những năm gần đây vì sự hỗn loạn và ngày càng
môi trường kinh doanh cạnh tranh. Tác động của công nghệ mới và thay đổi
hình thức tổ chức đó phục vụ cho nhu cầu khách hàng có nghĩa là đối phó với sự thay đổi liên tục.
Điều này đã dẫn đến cái tổ chức học tập (LO) tín đồ cảm thấy không phải là một add-on HRD
hệ thống là một chức năng thấp hèn thúc đẩy bởi chiến lược công ty, nhưng một trong đó là trung tâm của
chiến lược của tổ chức. Khả năng đáp ứng nhanh chóng đến sản phẩm và thị trường
phát triển là rất quan trọng. Cũng có một sự công nhận ngày càng tăng về tầm quan trọng
của việc sử dụng không chỉ là khả năng thể chất của người lao động mà còn sức mạnh tinh thần của họ.
nhà quản lý cao cấp đang trở nên nhận thức được rằng nếu người của họ là nguồn lực lớn nhất của họ, họ
cũng là nguồn gốc của bất kỳ dài hạn cạnh tranh lợi thế. Điều này thực hiện đã dẫn đến
sự tranh chấp về tay nghề cao, linh hoạt, khả năng thích ứng nhân viên, và sự phát triển của
các chương trình tổ chức mà cố gắng để sử dụng đầy đủ những tài năng và kiến thức của
lực lượng lao động. Nó cũng được công nhận rằng khả năng cạnh tranh quốc tế có nghĩa là nâng cao
tiêu chuẩn đào tạo để cấp độ đẳng cấp thế giới. Thất bại trong việc đáp ứng những áp lực dẫn đến
tình trạng trì trệ của tổ chức và cái chết cuối cùng tổ chức.
■ Pedler et al. của quan điểm của tổ chức học tập
Một công ty học tập là một trong những vẻ ngoài chỉ là sự sống còn. Bằng cách phát triển một khả năng để
liên tục thích ứng hoạt động của nó là có thể duy trì vai trò lãnh đạo thị trường. Các công ty này không
chỉ thay đổi với bối cảnh khác nhau nhưng học hỏi từ người dân của họ và môi trường của họ
trong khi "đóng góp vào sự học tập của cộng đồng rộng lớn hơn hoặc bối cảnh mà họ là
một phần '(Pedler et al, 1997:. 4). Khi các tổ chức hàng đầu cạnh họ vượt ra khỏi tầm nhìn
của người sáng lập hoặc bảo thủ của nhiều công ty được thành lập trong thời đại tương tự hoặc văn hóa,
phát triển thông qua một lòng trung thành giữa các môi trường nội bộ và bên ngoài.
Vì vậy cho Pedler et al. (1988: 4) một tổ chức học tập là một trong đó:
● có khí hậu trong từng nước thành viên được khuyến khích tìm hiểu và phát triển của họ
đầy đủ tiềm năng;
● mở rộng văn hóa học bao gồm khách hàng, nhà cung cấp và quan trọng khác
bên liên quan;
● làm cho phát triển nguồn nhân lực Chiến lược trọng tâm chính sách kinh doanh;
● là trong một quá trình liên tục của chuyển đổi tổ chức.
Trong khi nó không phải là có thể xây dựng một mô hình của một công ty học tập, chủ yếu là bởi vì
không có cấu trúc được xác định trước, Pedler et al. (1997: 15-17) xác định 11 đặc điểm chính
mà một công ty học tập phải có:
● một phương pháp học tập để chiến lược;
● có sự tham gia hoạch định chính sách;
● 'informating' (công nghệ thông tin được sử dụng để thông báo và trao quyền cho mọi người hỏi
các câu hỏi và quyết định);
● kế toán hình thành và kiểm soát (hệ thống điều khiển được cấu trúc để hỗ trợ học tập
từ các quyết định);