ADon’t set up a meeting if it is so

A
Don’t set up a meeting if it is something that you can deal with informally. Listen to all side first, separately, so you can understand each person’s views and feelings. Then set up to a meeting. Don’t jump to any conclusions before you go in.
Too often, people think about they want done to th other person. Instead, you need to get people to think about what they need from the other person and what they can offer the other person to held move things forward.
When you handle conflict, don’t thing of it as fighting a battle, but as a service you can offer your employees. Make sure you are consistent in how you handle conflict across the organization.
Try not to talk down to people. Sometimes, managers start treating people like naughty school kids, but that doesn’t work.
You need to check what is motivating people. Sometimes an issue just begins to appear , but it’s got deeper roots.
B
Explore what is happening like someone who really wants to move things forward, not like an investigator. Go in, ask some questions, find out what’s happening, if possible from both sides of the argument. Win people’s trust early on.
Treat people with respect. The best way to do that is to listen to what they’re saying ang to try to get in their shoes.
Try to find a win-win scenario. You want both people to go away happy and for it to be good for the organisantion. There must be no favouritism.
What you really want people to tell you is three things: what’s happening, their perception of what’s going wrong, and what can be changed.
Managers shouldn’t jump to conclusions. Sometimes a person will come to see them to say they have an issue with someone and they decide what they are going to do without checking with the other person. There are two sides to every story.

Kết quả (Việt) 1:

AKhông thiết lập một cuộc họp, nếu nó là một cái gì đó mà bạn có thể đối phó với không chính thức. Lắng nghe tất cả bên đầu tiên, một cách riêng biệt, vì vậy bạn có thể hiểu mỗi người xem và cảm xúc. Sau đó thiết lập một cuộc họp. Không nhảy đến kết luận bất kỳ trước khi bạn đi vào.Quá thường xuyên, mọi người nghĩ về họ muốn thực hiện để th người khác. Thay vào đó, bạn cần để có được người dân suy nghĩ về những gì họ cần từ người khác và những gì họ có thể cung cấp cho người khác để tổ chức di chuyển những điều về phía trước.Khi bạn xử lý xung đột, không còn điều của nó như là chiến đấu một trận chiến, nhưng như một dịch vụ, bạn có thể cung cấp cho nhân viên của bạn. Đảm bảo rằng bạn là nhất quán trong cách bạn xử lý xung đột trên toàn tổ chức.Cố gắng không để nói chuyện với người. Đôi khi, người quản lý bắt đầu điều trị những người như trẻ em nghịch ngợm học, nhưng điều đó không làm việc.Bạn cần phải kiểm tra những gì là động cơ thúc đẩy người. Đôi khi một vấn đề chỉ bắt đầu xuất hiện, nhưng nó có nguồn gốc sâu hơn.BKhám phá những gì đang xảy ra như một người thực sự muốn di chuyển những điều về phía trước, không giống như một điều tra viên. Đi vào, hỏi một số câu hỏi, tìm hiểu những gì đang xảy ra, nếu có thể từ cả hai bên của các đối số. Giành chiến thắng của người dân tin tưởng sớm.Đối xử với những người có tôn trọng. Cách tốt nhất để làm điều đó là phải lắng nghe những gì họ đang nói bài để cố gắng để có được trong đôi giày của họ.Cố gắng tìm một win-win kịch bản. Bạn muốn cả hai người đi hạnh phúc và cho nó sẽ được tốt cho organisantion. Có phải là không có thiên.Những gì bạn thực sự muốn mọi người để cho bạn biết là ba điều: những gì đang xảy ra, nhận thức của họ về những gì đang xảy ra sai, và những gì có thể được thay đổi.Quản lý không nên nhảy đến kết luận. Đôi khi một người sẽ đến thăm họ nói rằng họ có một vấn đề với một ai đó và họ quyết định những gì họ sẽ làm mà không kiểm tra với người khác. Không có hai bên để mọi chuyện.

Kết quả (Việt) 2:

Một
Đừng thiết lập một cuộc họp nếu nó là một cái gì đó mà bạn có thể đối phó với thức. Nghe tất cả các mặt đầu tiên, riêng biệt, do đó bạn có thể hiểu quan điểm của mỗi người và cảm xúc. Sau đó thiết lập một cuộc họp. Không nhảy đến bất kỳ kết luận trước khi bạn đi vào.
Thông thường, mọi người nghĩ về họ muốn thực hiện đến lần thứ người khác. Thay vào đó, bạn cần phải có được mọi người suy nghĩ về những gì họ cần từ những người khác và những gì họ có thể cung cấp cho người khác để điều động tổ chức về phía trước.
Khi bạn xử lý xung đột, không vấn đề của nó như là một trận đấu, nhưng như một dịch vụ mà bạn có thể cung cấp cho nhân viên của bạn. Hãy chắc chắn rằng bạn là phù hợp trong cách xử lý xung đột trong tổ chức.
Cố gắng không để nói chuyện với mọi người xuống. Đôi khi, các nhà quản lý bắt đầu điều trị những người như những đứa trẻ nghịch ngợm trường, nhưng điều đó không làm việc.
Bạn cần phải kiểm tra những gì đang thúc đẩy mọi người. Đôi khi chỉ là một vấn đề bắt đầu xuất hiện, nhưng nó có gốc rễ sâu xa hơn.
B
Khám phá những gì đang xảy ra như những người thực sự muốn di chuyển mọi vật về phía trước, không giống như một điều tra viên. Đi vào, hỏi một số câu hỏi, tìm hiểu những gì đang xảy ra, nếu có thể từ cả hai bên của các đối số. Chiếm được lòng tin của người dân sớm.
Hãy đối xử với mọi người tôn trọng. Cách tốt nhất để làm điều đó là để lắng nghe những gì họ nói ang cố gắng để có được vị trí của họ.
Hãy thử tìm một kịch bản win-win. Bạn muốn cả hai người ra đi hạnh phúc và để cho nó được tốt cho organisantion. Có phải là không có sự thiên vị.
ba điều gì bạn thực sự muốn mọi người nói với bạn là:. những gì đang xảy ra, nhận thức của họ về những gì đang xảy ra sai, và những gì có thể được thay đổi
người quản lý không nên nhảy đến kết luận. Đôi khi một người sẽ đến để xem họ nói họ có một vấn đề với một ai đó và họ quyết định những gì họ sẽ làm gì mà không kiểm tra với những người khác. Có hai mặt trong mỗi câu chuyện.