As with all research, there are lim

As with all research, there are limitations to the present study.
One of the obvious limitations of the current research is the time-related limit of the
survey. Organizational culture and employee commitment evolve over time through the
growth phases of an industry life cycle; it is also dependent on external factors such as
employee market, economic circumstances, and economic well-being of the offshoring
industry’s clients. Therefore, further studies can look at changes in organizational
culture and employee commitment by adding a longitudinal time perspective.
A key concern is that organizational culture was measured solely based on
self-report; an externally assessed or objective measure of organizational culture might
strengthen the evidence.
Another limitation is that only the nine dimensions of organizational culture and
some demographic variables as antecedents of employee commitment were measured,
there are likely to be other antecedents that might also be important. Thus, another
direction of further research is to enlist further antecedents in the context of the Indian IT
services sourcing industry and scrutinize their effect on employee commitment.
Examples of such antecedents could be psychological empowerment (Jha, 2011),
organizational investments into retention management, personal characteristics
(Meyer et al., 2002), technology, geography of the client the offshore team is working
for, and salary levels.
The current study stopped at employee commitment and did not address further
consequences, such as attrition intention, on-the-job behaviour, attendance discipline,
and employee well-being. Future research could also be extended into this direction.
Beyond addressing limitations of the present research, it is recommended for future
research to extend the study to IT services industries outside India as well as to other
services industries within India to test for cross-geography and cross-industry
generalizability of the findings.

Kết quả (Việt) 2:

Như với tất cả các nghiên cứu, có những giới hạn của nghiên cứu này.
Một trong những hạn chế rõ ràng của các nghiên cứu hiện nay là giới hạn thời gian liên quan đến các
cuộc điều tra. Văn hóa tổ chức và cam kết của nhân tiến triển theo thời gian thông qua các
giai đoạn phát triển của một chu kỳ sống của ngành công nghiệp; nó cũng phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như
thị trường lao động, hoàn cảnh kinh tế, kinh tế và phúc lợi của các offshoring
khách hàng của ngành công nghiệp. Vì vậy, nghiên cứu sâu hơn có thể nhìn vào những thay đổi trong tổ chức
văn hóa và cam kết của nhân viên bằng cách thêm một quan điểm thời gian theo chiều dọc.
Một mối quan tâm chính là văn hóa tổ chức được đo chỉ dựa trên
báo cáo tự; một biện pháp bên ngoài đánh giá hoặc mục tiêu của văn hóa tổ chức có thể
củng cố các bằng chứng.
Một hạn chế khác là chỉ có chín kích thước của văn hóa tổ chức và
một số biến nhân khẩu học như tiền thân của các cam kết của nhân viên được đo lường,
có thể sẽ là tiền đề khác mà cũng có thể là quan trọng. Như vậy, một
hướng nghiên cứu sâu hơn để tranh thủ các tiền thân hơn nữa trong bối cảnh của IT Ấn Độ
ngành công nghiệp dịch vụ gia công, rà soát hiệu quả của chúng trên nhân viên cam kết.
Ví dụ về các tiền đề như vậy có thể trao quyền cho tâm lý (Jha, 2011),
các khoản đầu tư vào tổ chức quản lý duy trì, đặc điểm cá nhân
(Meyer et al., 2002), công nghệ, địa lý của khách hàng đội ra nước ngoài làm việc
cho, và lương cấp.
Các nghiên cứu hiện tại dừng lại ở cam kết của nhân viên và không giải quyết thêm
hậu quả, chẳng hạn như tiêu hao ý, on-the vi -job, kỷ luật học,
và của nhân viên hạnh phúc. Nghiên cứu trong tương lai cũng có thể được mở rộng vào hướng này.
Ngoài việc giải quyết những hạn chế của nghiên cứu hiện tại, nó được khuyến khích cho tương lai
nghiên cứu để mở rộng nghiên cứu để ngành công nghiệp dịch vụ CNTT bên ngoài Ấn Độ cũng như các
dịch vụ ngành công nghiệp trong Ấn Độ để kiểm tra chéo và địa lý qua ngành công nghiệp
năng khái quát những kết quả.