Another view is that of management

Another view is that of management matching. In this view, those who can match a good successor will lower the risk of founder turnover, because founder’s capability founder turnover is replaced by high-quality capability in the market (Castanias and Helfat, 2001). For instance, the new successor maybe has no unique skills to run a business like the founder, but he may have general management skills and industry experiences or other
strengths, which also affect enterprises greatly (Porac and Rosa, 1996). Many cases also show that the founder turnover is an important driver factor of reformation, such as Polaroid Co., which built a new senior management team and apparently improved the enterprise’s competitiveness after hiring a general manager from outside (Tripsas and Gavetti, 2000). There are also examples in China such as Haier Group. So from the view of management matching, the value of enterprise will not be damaged after founder turnover (Brookman and Thistle, 2009). However, in our opinion, the view of management matching ignores the special properties of founder capability, which cost so much for the enterprise’s reformation. Replacing the founder will change the firm’s values (Porac and Rosa, 1996), which may cause functional disorders for the organization and result in high turnover costs (Penrose, 1959), and even may lead to a high degree of firm failure (Gavetti and Levinthal, 2000). The negative impact of founder turnover on firm growth is more significant than hired CEO turnover because of his/her particular capability. Based on survival theory, Brookman and Thistle’s (2009) analyses show that the risk of founder turnover on enterprises’ growth will increase in the future 13 years followed by a slight decrease trend.
What is more, we believe that the impact of founder turnover on firm performance will be moderated by organizational factors (such as the size of the enterprise), founders’ characteristics (such as the founder’s tenure). For small-scale enterprises, they are still in the stage of needing founder’s individual capacity but not an institutional management system.As the organization becomes larger and more complex, effectively managing it simply exceeds the capacity of a single individual and/or a tightly centralized decision-making system. A larger, “genuinely empowered”
(Hambrick and Crozier, 1991) management team and a more decentralized control system become necessary. So for large-scaled enterprises, they need to strengthen the
management system and organizational procedures, and need to build decentralized organizations. In this context, founder turnover may lay a foundation for the establishment and improvement of the institutionalization of enterprises. So the impact of founder turnover on enterprise performance in small-scaled enterprises is stronger
than in big-scale firms. At the same time, for the longer tenure founder, his/her capacity has gradually been formed rigidly, so the negative impact of his/her turnover could be substantially reduced; and for the shorter tenure founder, his/her aspirations may not
have been achieved and his/her motivation to learn is still very high, which is essential for the cultivation of the organization capacity (Nelson, 2003). Therefore, the premature departure of the founder will have a more serious negative impact on the company’s
value (Bains, 2007). Based on the above analysis, this paper proposes the following hypotheses:

H1a. Founder turnover will have a significant and negative immediate effect on firm performance.

H1b. Founder turnover will have a significant and negative lagged effect on firm performance.

Kết quả (Việt) 1:

Một góc nhìn khác là quản lý kết hợp. Nhìn này, những người có thể phù hợp với một người kế nhiệm tốt sẽ giảm nguy cơ người sáng lập doanh thu, bởi vì người sáng lập của khả năng sáng lập doanh thu được thay thế bởi khả năng chất lượng cao trên thị trường (Castanias và Helfat, 2001). Ví dụ, sự kế thừa mới có lẽ đã không có kỹ năng duy nhất để chạy một doanh nghiệp như người sáng lập, nhưng ông có thể có kỹ năng quản lý nói chung và ngành công nghiệp kinh nghiệm hoặc khác thế mạnh, cũng ảnh hưởng đến các doanh nghiệp rất nhiều (Porac và Rosa, 1996). Nhiều trường hợp cũng cho thấy rằng doanh thu người sáng lập là một yếu tố điều khiển quan trọng của cải cách, chẳng hạn như Polaroid công, xây dựng một đội ngũ quản lý cao cấp mới và dường như được cải thiện khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp sau khi thuê một tổng giám đốc từ bên ngoài (Tripsas và Gavetti, 2000). Cũng là ví dụ tại Trung Quốc như Haier nhóm. Vì vậy từ quan điểm của quản lý phù hợp, giá trị của doanh nghiệp sẽ không bị hư hỏng sau khi người sáng lập doanh thu (Brookman và Thistle, 2009). Tuy nhiên, theo ý kiến của chúng tôi, giao diện quản lý kết hợp bỏ qua các thuộc tính đặc biệt của khả năng sáng lập, mà chi phí rất nhiều cho cải cách của doanh nghiệp. Thay thế người sáng lập sẽ thay đổi giá trị của firm (Porac và Rosa, 1996), mà có thể gây ra rối loạn chức năng cho các tổ chức và kết quả trong chi phí cao doanh thu (Penrose, 1959), và thậm chí có thể dẫn đến một mức độ cao của sự thất bại firm (Gavetti và Levinthal, 2000). Tác động tiêu cực của người sáng lập doanh thu tăng trưởng firm là significant thêm hơn thuê CEO doanh thu vì khả năng đặc biệt của mình. Dựa trên sự sống còn lý thuyết, phân tích (2009) Brookman và của Thistle Hiển thị rằng nguy cơ người sáng lập doanh thu về sự phát triển của doanh nghiệp sẽ tăng trong tương lai 13 tuổi, theo sau là một xu hướng giảm nhẹ. Hơn thế nữa, chúng tôi tin rằng tác động của người sáng lập doanh thu trên firm hiệu suất sẽ được kiểm duyệt bởi các yếu tố tổ chức (chẳng hạn như kích thước của các doanh nghiệp), sáng lập đặc điểm (ví dụ như nhiệm kỳ của người sáng lập). Cho doanh nghiệp quy mô nhỏ, họ đang vẫn còn trong giai đoạn của năng lực cá nhân của người sáng lập cần nhưng không phải là một hệ thống thể chế quản lý.Như tổ chức trở nên lớn hơn và phức tạp hơn, hiệu quả quản lý nó chỉ đơn giản là vượt quá khả năng của một cá nhân duy nhất và/hoặc một hệ thống ra quyết định tập trung chặt chẽ. Một lớn, "thực sự trao quyền" (Hambrick và Crozier, 1991) đội ngũ quản lý và một hệ thống điều khiển phân cấp hơn trở nên cần thiết. Vì vậy, đối với các doanh nghiệp quy mô lớn, họ cần phải tăng cường các Hệ thống quản lý và tổ chức thủ tục, và cần phải xây dựng phân cấp tổ chức. Trong bối cảnh này, người sáng lập doanh thu có thể lay một nền tảng cho việc thiết lập và cải thiện thể chế của các doanh nghiệp. Vì vậy tác động của người sáng lập doanh thu trên doanh nghiệp hoạt động trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ là mạnh mẽ hơn hơn ở quy mô lớn phong. Cùng một lúc, cho sáng lập nhiệm kỳ dài hơn, công suất anh/cô ấy đã dần dần được hình thành cứng nhắc, do đó, tác động tiêu cực của doanh thu của ông/bà có thể được giảm đáng kể; và cho người sáng lập nhiệm kỳ ngắn hơn, nguyện vọng của ông/bà có thể không đã đạt được và động lực của mình để tìm hiểu vẫn là rất cao, đó là điều cần thiết cho việc trồng năng lực tổ chức (Nelson, 2003). Vì vậy, sự ra đi sớm của người sáng lập sẽ có một tác động tiêu cực nghiêm trọng hơn về công ty giá trị (Bains, 2007). Bài báo này dựa trên phân tích ở trên, đề xuất những giả thuyết sau đây: H1a. Người sáng lập doanh thu sẽ có một significant và tiêu cực có hiệu lực ngay lập tức về hiệu suất firm. H1b. người sáng lập doanh thu sẽ có một significant và có hiệu lực lagged tiêu cực về hiệu suất firm.