Flexible benefits or ‘cafeteria pla

Flexible benefits or ‘cafeteria plans’ have proliferated in the United States over recent
years where they are specifically recognised in the tax regime. By contrast, take-up of the
idea in the UK has tended to be slow (Smith 2000b, p. 379). However, several highprofile
organisations have now moved towards greater flexibility and there is unquestionably
a great deal more interest in the approach developing among UK employers
more generally. This is being driven by tight labour market conditions and is often
linked to the type of initiatives in the work-life balance arena we discuss in Chapter 31.
The case for flexible benefits from an HRM perspective is strong, but the systems
themselves can prove to be very costly to operate. The approach involves giving individual
employees a choice as to how exactly their pay packet is made up. The overall
value of the package is set by the employer, but it is for employees to choose for themselves
what balance they wish to strike between cash and the different kinds of benefit.
Those who have children, for example, can opt for benefits that are of value to them
such as childcare vouchers, access to a company crèche or additional holidays. A young
person in his or her first job might well prefer to forgo most benefits in return for higher
take-home pay, while an older person may wish to purchase additional years of pensionable
service in exchange for cash or perhaps a car.
There are a number of good reasons for considering such an approach. First, it helps
ensure that employees are only provided with benefits which they are aware of and
appreciate. Resources that would otherwise be wasted by providing unwanted benefits
are thus saved. The employer gets maximum value per pound spent, while at the same
time allowing employees to tailor their own ‘perfect’ benefits mix. The result should be
improved staff retention and a better motivated workforce.

Kết quả (Việt) 1:

Lợi ích linh hoạt hoặc 'kế hoạch quán cà phê' có proliferated tại Hoa Kỳ qua tạinăm nơi họ được công nhận đặc biệt trong chế độ thuế. Ngược lại, take-up của cácý tưởng ở Anh đã có xu hướng là chậm (Smith 2000b, p. 379). Tuy nhiên, một số highprofileCác tổ chức bây giờ đã di chuyển theo hướng linh hoạt hơn và không rõquan tâm nhiều hơn trong cách tiếp cận phát triển giữa các nhà tuyển dụng UKnói chung. Điều này đang được thúc đẩy bởi các điều kiện thị trường lao động chặt chẽ và thườngliên kết với các loại của các sáng kiến trong lĩnh vực công việc-cuộc sống cân bằng chúng tôi thảo luận trong chương 31.Trường hợp đối với các lợi ích linh hoạt từ một góc độ HRM là mạnh mẽ, nhưng các hệ thốngmình có thể chứng minh là rất tốn kém để hoạt động. Cách tiếp cận liên quan đến việc cho cá nhânnhân viên một sự lựa chọn như thế nào chính xác là của gói trả tiền được tạo ra. Tổng thểgiá trị của các gói phần mềm được thiết lập bởi nhà tuyển dụng, nhưng nó là dành cho nhân viên để lựa chọn cho mìnhcân bằng những gì họ muốn tấn công giữa tiền mặt và các loại khác nhau của lợi ích.Những người có con, ví dụ, có thể lựa chọn cho các lợi ích có giá trị cho họnhư chứng từ chăm sóc trẻ em, truy cập vào một công ty crèche hoặc bổ sung ngày lễ. Một thanh niênngười trong công việc đầu tiên của mình cũng có thể thích để forgo các lợi ích nhất return cho cao hơntake - home trả tiền, trong khi một người lớn tuổi có thể mua bổ sung năm pensionableDịch vụ để đổi lấy tiền mặt hoặc có lẽ là một chiếc xe hơi.Hiện có một số lý do tốt để xem xét một cách tiếp cận. Đầu tiên, nó sẽ giúpđảm bảo rằng nhân viên chỉ được cung cấp với các lợi ích mà họ nhận thức được vàđánh giá cao. Nguồn tài nguyên mà nếu không sẽ bị lãng phí bằng cách cung cấp các lợi ích không mong muốndo đó được lưu. Nhà tuyển dụng được các giá trị tối đa cho mỗi pound dành, trong khi cùng lúcthời gian cho phép nhân viên để chỉnh riêng của họ 'hoàn hảo' lợi ích kết hợp. Kết quả nênduy trì đội ngũ nhân viên được cải thiện và một tốt hơn thúc đẩy lực lượng lao động.

Kết quả (Việt) 2:

Lợi ích linh hoạt hoặc 'kế hoạch ăn' đã nở rộ tại Hoa Kỳ trong gần
năm, nơi họ được công nhận cụ thể trong chế độ thuế. Ngược lại, cất lên những
ý tưởng ở Anh đã có xu hướng chậm (Smith 2000b, p. 379). Tuy nhiên, một số highprofile
tổ chức hiện nay đã chuyển hướng linh hoạt hơn và có nghi ngờ gì nữa là
sự quan tâm rất nhiều trong cách tiếp cận phát triển các chủ lao động Anh
nói chung. Điều này đang được thúc đẩy bởi các điều kiện thị trường lao động chặt chẽ và thường
liên quan đến các loại sáng kiến trong lĩnh vực cân bằng công việc-cuộc sống chúng ta thảo luận ở Chương 31.
Các trường hợp cho lợi ích linh hoạt từ một góc độ quản lý nhân sự là mạnh mẽ, nhưng các hệ thống
có thể tự mình chứng minh rất tốn kém để hoạt động. Các cách tiếp cận liên quan đến việc cho cá nhân
người lao động một sự lựa chọn như thế nào chính xác gói lương của họ được tạo nên. Việc tổng
giá trị của gói được thiết lập bởi người sử dụng lao động, nhưng nó là dành cho nhân viên để lựa chọn cho mình
những gì cân bằng họ muốn tấn công giữa tiền mặt và các loại khác nhau của lợi ích.
Những người có con, ví dụ, có thể lựa chọn không cho lợi ích mà các giá trị cho họ
như chứng từ chăm sóc trẻ, truy cập vào một nhà trẻ công ty hoặc các ngày lễ khác. Một thanh niên
người trong công việc đầu tiên của mình hoặc cũng có thể thích bỏ hầu hết lợi ích lại cho cao hơn
tiền lương mang về nhà, trong khi một người lớn tuổi có thể muốn mua thêm năm hưu
dịch vụ để đổi lấy tiền mặt hoặc có lẽ một chiếc xe hơi.
Có một số lý do tốt để xem xét một cách tiếp cận như vậy. Đầu tiên, nó sẽ giúp
đảm bảo rằng nhân viên chỉ được cung cấp với lợi ích mà họ nhận thức và
đánh giá cao. Tài mà nếu không sẽ bị lãng phí bằng cách cung cấp những lợi ích không mong muốn
được như vậy lưu. Người sử dụng lao được giá trị tối đa cho mỗi pound chi tiêu, trong khi tại cùng một
thời gian cho phép nhân viên chỉnh 'hoàn hảo' lợi ích hợp riêng của họ. Kết quả sẽ được
cải thiện duy trì đội ngũ nhân viên và lực lượng lao động tốt hơn.