workplace. Emphasis will be given t

workplace. Emphasis will be given to a subjective approach
grounded in SDT, which should prove valuable and practical for
use in rapidly changing organisational environments.
Definition and Types of Motivation Measure
Pinder (1998) defined work motivation as “a set of energetic
forces that originates both within as well as beyond an individual’s
being, to initiate work-related behaviour, and to determine its
form, direction, intensity and duration” (p. 11). Motivation is
thusly manifested by attention, effort, and persistence. The ability
to measure factors that energize, channel, and sustain work behaviour
over time (Steers et al., 2004), is essential for capturing
employee motivation and for developing interventions aimed at
enhancing motivation, and in turn, job satisfaction and performance.
To date, most research on the influence of individual
factors in work motivation has investigated differences that can be
captured through self-report measures of personality, affect, interests,
and values (Kanfer et al., 2008). Within the organisational
psychology literature, there are four major measurement systems
used to assess work motivation. These include projective, objective,
implicit/explicit, and subjective measures.
The hallmark of a projective assessment is presenting the individual
with an ambiguous stimulus and eliciting a fairly unstructured
response. As they apply to motivation, the vast majority are
designed to measure motivational needs, motives, or personality
traits (e.g., Thematic Apperception Test; Murray, 1943), but rarely
states or processes. Although there is arguably some support for
their criterion-related validity (e.g., Miner, 2002), their construct
validity is dependent on such boundary conditions as ensuring that
the criteria correspond to the underlying theory

Kết quả (Việt) 1:

nơi làm việc. Nhấn mạnh sẽ được trao cho một cách tiếp cận chủ quancăn cứ vào SDT, phải chứng minh có giá trị và thiết thực nhấtsử dụng trong các tổ chức môi trường thay đổi nhanh chóng.Định nghĩa và các loại động lực đoPinder (1998) việc xác định động lực như là "một tập hợp các tràn đầy năng lượnglực lượng bắt nguồn từ cả hai bên trong cũng như ngoài của một cá nhân, để bắt đầu công việc liên quan đến hành vi, và để xác định của nóbiểu mẫu, hướng, cường độ và thời gian"(p. 11). Động lực làThusly, thể hiện sự quan tâm, nỗ lực và kiên trì. Khả năngđể đo lường các yếu tố có thêm nghị lực, kênh và duy trì công việc hành vitheo thời gian (Steers et al, 2004), là rất cần thiết cho việc chụpđộng lực nhân viên và phát triển các biện pháp can thiệp nhằm mục đíchnâng cao động lực, và đến lượt nó, việc làm hài lòng và hiệu suất.Đến nay, hầu hết các nghiên cứu về ảnh hưởng của cá nhânCác yếu tố động lực làm việc đã nghiên cứu sự khác biệt có thểbị bắt thông qua biện pháp tự báo cáo của nhân cách, ảnh hưởng đến lợi ích,và giá trị (Kanfer và ctv., 2008). Trong các tổ chứcvăn học tâm lý học, có bốn hệ thống đo lường chínhđược sử dụng để đánh giá động lực làm việc. Chúng bao gồm projective, khách quan,tiềm ẩn/rõ ràng, và các biện pháp chủ quan.Dấu hiệu của một đánh giá projective là trình bày các cá nhânvới một kích thích mơ hồ và dồi có cấu trúc kháphản ứng. Áp dụng cho các động lực, phần lớn làđược thiết kế để đo động cơ thúc đẩy nhu cầu, động cơ hay tính cáchđặc điểm (ví dụ: Thematic Apperception bài kiểm tra; Murray, năm 1943), nhưng hiếm khiKỳ hoặc quá trình. Mặc dù là cho là có một số hỗ trợ chotiêu chí liên quan đến tính hợp lệ (ví dụ như, thợ mỏ, 2002), xây dựng của họgiá trị là phụ thuộc vào các điều kiện biên là đảm bảo rằngCác tiêu chí tương ứng với các lý thuyết cơ bản

Kết quả (Việt) 2:

nơi làm việc. Nhấn mạnh sẽ được trao cho một cách tiếp cận chủ quan
căn cứ vào SDT, mà phải chứng minh giá trị và thiết thực để
sử dụng trong việc thay đổi nhanh chóng môi trường tổ chức.
Định nghĩa và các loại Động lực Đo
Pinder (1998) động lực làm việc định nghĩa là "một tập hợp các năng
lực mà bắt nguồn cả trong cũng như ngoài của một cá nhân
con người, để bắt đầu hành vi công việc liên quan, và để xác định của nó
hình thức, phương hướng, cường độ và thời gian "(tr. 11). Động lực là
thusly biểu hiện bằng sự quan tâm, nỗ lực và kiên trì. Khả năng
để đo lường các yếu tố mà sinh lực, kênh, và duy trì hành vi làm việc
theo thời gian (Steers et al., 2004), là điều cần thiết cho việc chụp những
động lực của nhân viên và phát triển các biện pháp can thiệp nhằm
nâng cao động lực, và đến lượt nó, sự hài lòng của công việc và hiệu suất.
Để ngày, hầu hết các nghiên cứu về ảnh hưởng của cá nhân
các yếu tố trong động lực làm việc đã điều tra sự khác biệt có thể được
nắm bắt thông qua các biện pháp tự báo cáo của nhân cách, ảnh hưởng, lợi ích,
và giá trị (Kanfer et al., 2008). Trong tổ chức
văn học tâm lý, có bốn hệ thống đo lường chính
được sử dụng để đánh giá động lực làm việc. Chúng bao gồm projective, mục tiêu,
tiềm ẩn / rõ ràng, và các biện pháp chủ quan.
Các dấu hiệu của một đánh giá projective được trình bày riêng biệt
với một kích thích không rõ ràng và gợi ý một cách công bằng phi cấu trúc
phản ứng. Khi họ áp dụng cho động cơ, phần lớn được
thiết kế để đo lường nhu cầu động lực, động cơ, hoặc cá tính
đặc tính (ví dụ, chuyên đề apperception Test Murray, 1943), nhưng hiếm khi
nói hoặc quá trình. Mặc dù có thể cho rằng một số hỗ trợ cho
họ giá trị tiêu chí liên quan (ví dụ, Miner, 2002), cấu trúc của họ
có giá trị phụ thuộc vào điều kiện biên như đảm bảo rằng
các tiêu chuẩn tương ứng với các lý thuyết cơ bản