1. Basic job information. Title, jo

1. Basic job information. Title, job responsibilities, reporting structure, and starting date.

2. Salary. The job’s salary and the employer’s policy on raises — e.g., do they review salaries annually? Is there a lock-step ladder for raises?

3. Guaranteed bonuses. The amount and payment date(s) of any guaranteed bonus, including a signing bonus. The nature of the guarantee should also be spelled out: it might promise a minimum with the possibility for a higher payout, a maximum, or an exact amount.


4. Discretionary bonuses. Whether discretionary bonuses are paid every year, when they are distributed, and what they are based on. Common standards for awarding discretionary bonuses include the performance of the company, your team, or you individually.

5. Deferred compensation. Details about deferred compensation like stock option programs and how you can get copies of the program plans.

6. Other benefits. Fringe benefits like health insurance, long- and short-term disability insurance, life insurance, 401(k) savings plans, profit sharing, and expense reimbursements. As with deferred compensation plans, there should be documentation available with information about what these perks will cost you, their value, what they cover (for insurance), or what matching contributions the employer provides (for 401(k)s).

7. Mandatory arbitration. Be careful – employers slip these in. They waive your right to a jury in the event that you have a future dispute with your employer and lock you into a private, truncated dispute resolution process. While arbitration tends to be quicker and less expensive than court litigation, it also can prevent you from collecting and presenting as much evidence as you could in court, and there is no right to appeal, just limited grounds to contest an arbitration ruling against you.

8. Non-compete. Be careful – employers slip these in too. Any prohibition against competing with your employer after your job ends should apply only for a limited time in a specific geographic area. The enforceability of non-compete (and non-solicit) provisions varies from state to state.

9. Non-solicit. Be careful – like non-competes, a non-solicit provision (which is a prohibition against soliciting other workers, clients, or customers to leave the employer and follow you to your new employer) should end after a reasonable time.

10. Information technology privacy policy. There are laws protecting employees’ workplace privacy, so whatever the offer letter says, understand your rights before handing over access to your private email or social media accounts.

To make sure you understand the terms of your employment and to protect your rights and interests, it’s a good idea to consult an attorney with any questions about an offer letter. You may also be able to negotiate terms at the outset that will impact you many years later.

Kết quả (Việt) 1:

1. cơ bản việc làm thông tin. Tiêu đề, trách nhiệm công việc, báo cáo cấu trúc, và bắt đầu ngày.2. mức lương. Tiền lương của công việc và chính sách của chủ nhân về tăng — ví dụ, để họ xem lại tiền lương hàng năm? Có một cái thang khóa-bước cho tăng?3. bảo đảm tiền thưởng. Ngày số tiền và thanh toán của bất kỳ bảo đảm tiền thưởng, trong đó có một tiền thưởng ký hợp đồng. Bản chất của việc bảo đảm cũng nên được đánh vần ra: nó có thể hứa hẹn một tối thiểu với khả năng cho một thanh toán cao hơn, tối đa, hoặc một số tiền chính xác.4. tùy tiền thưởng. Cho dù tùy tiền thưởng được trả hàng năm, khi họ được phân phối, và những gì họ được dựa trên. Các tiêu chuẩn phổ biến để trao giải thưởng tiền thưởng tùy bao gồm hiệu suất của công ty, nhóm của bạn, hoặc bạn cá nhân.5. trả chậm bồi thường. Thông tin chi tiết về bồi thường trả chậm như chứng khoán lựa chọn chương trình và làm thế nào bạn có thể nhận được bản sao của các kế hoạch chương trình.6. các lợi ích. Fringe lợi ích như bảo hiểm y tế, dài và short hạn Khuyết tật bảo hiểm, bảo hiểm nhân thọ, kế hoạch tiết kiệm 401 (k), chia sẻ lợi nhuận, và chi phí bồi hoàn. Như với các kế hoạch bồi thường trả chậm, không nên có tài liệu hướng dẫn có sẵn với các thông tin về những gì các perks sẽ chi phí bạn, giá trị của họ, những gì họ bao gồm (bảo hiểm), hoặc những gì phù hợp với đóng góp nhà tuyển dụng cung cấp (cho 401(k)s).7. bắt buộc phân xử. Hãy cẩn thận-sử dụng lao động trượt trong. Họ từ bỏ quyền của bạn để một ban giám khảo trong trường hợp đó bạn có một tương lai tranh chấp với chủ nhân của bạn và khóa bạn vào trình độ phân giải tranh chấp riêng, cắt ngắn. Trong khi trọng tài có xu hướng được nhanh hơn và ít tốn kém hơn so với kiện tụng tòa án, nó cũng có thể ngăn cản bạn từ việc thu thập và trình bày như bằng chứng nhiều như bạn có thể trong tòa án, và không có quyền kháng cáo, chỉ giới hạn Sân vườn để cuộc thi một trọng tài phán quyết chống lại bạn.8. phòng không cạnh tranh. Hãy cẩn thận-sử dụng lao động trượt trong quá. Bất kỳ cấm chống lại cạnh tranh với chủ nhân của bạn sau khi kết thúc công việc của bạn nên áp dụng chỉ trong một thời gian giới hạn trong một khu vực địa lý cụ thể. Enforceability của non-compete (và không thu hút) quy định khác nhau từ tiểu bang.9. phòng không thu hút. Hãy cẩn thận-như phòng không-cạnh tranh, một cung cấp non-solicit (mà là một lệnh cấm chống lại thúc đẩy các công nhân, khách hàng, hoặc khách rời khỏi nhà tuyển dụng và theo bạn vào chủ nhân mới của bạn) sẽ kết thúc sau một thời gian hợp lý.10. thông tin công nghệ chính sách bảo mật. Có những luật lệ bảo vệ sự riêng tư tại nơi làm việc của nhân viên, do đó cung cấp thư nói bất cứ điều gì, hiểu quyền của bạn trước khi bàn giao quyền truy cập vào email riêng của bạn hoặc tài khoản phương tiện truyền thông xã hội.Để đảm bảo rằng bạn hiểu các điều khoản của công việc của bạn và để bảo vệ quyền và lợi ích của bạn, nó là một ý tưởng tốt để tham khảo ý kiến một luật sư với bất kỳ câu hỏi nào về một bức thư cung cấp. Bạn cũng có thể thương lượng các điều khoản tại Campuchia sẽ tác động đến bạn nhiều năm sau đó.

Kết quả (Việt) 2:

1. Thông tin cơ bản công việc. Tiêu đề, trách nhiệm công việc, cơ cấu báo cáo, và ngày bắt đầu. 2. Lương. Lương của công việc và chính sách của nhà tuyển dụng về tăng lương - ví dụ, để họ xem xét lại mức lương hàng năm? Có một cái thang khóa bước được tăng lương? 3. Tiền thưởng được bảo đảm. Số lượng và thanh toán ngày (s) của bất kỳ tiền thưởng được bảo đảm, trong đó tiền thưởng ký. Bản chất của bảo lãnh cũng phải được viết ra: nó có thể hứa hẹn một mức tối thiểu với khả năng cho một thanh toán cao hơn, tối đa, hoặc một số tiền chính xác. 4. Thưởng đột xuất. Cho dù tiền thưởng tùy nghi được trả lương hàng năm, khi chúng được phân phối, và những gì họ đang dựa vào. Tiêu chuẩn chung cho trao thưởng đột xuất bao gồm các hoạt động của các công ty, nhóm của bạn, hoặc cá nhân bạn. 5. Bồi thường chậm. Thông tin chi tiết về bồi thường chậm như các chương trình lựa chọn cổ phiếu và làm thế nào bạn có thể nhận được bản sao của kế hoạch chương trình. 6. Các lợi ích khác. Phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm tàn tật dài và ngắn hạn, bảo hiểm nhân thọ, 401 (k) kế hoạch tiết kiệm, chia sẻ lợi nhuận, và thanh toán chi phí. Như với phương án bồi thường chậm, cần có tài liệu hướng dẫn có sẵn với các thông tin về những gì những đặc quyền bạn sẽ chi phí, giá trị của họ, những gì họ trải (bảo hiểm), hoặc những gì phù hợp với sự đóng góp của chủ nhân cung cấp (cho 401 (k) s). 7. Trọng tài bắt buộc. Hãy cẩn thận - sử dụng lao động trượt này trong Họ từ bỏ quyền của mình để bồi thẩm đoàn trong trường hợp bạn có một tranh chấp trong tương lai với chủ nhân của mình và nhốt bạn vào một, cắt ngắn quá trình giải quyết tranh chấp tư nhân.. Trong khi trọng tài có xu hướng nhanh hơn và ít tốn kém hơn so với tòa kiện tụng, nó cũng có thể ngăn cản bạn thu thập và trình bày như nhiều như bạn có thể bằng chứng tại tòa án, và không có quyền kháng cáo, căn cứ chỉ giới hạn trong một phán quyết trọng tài tranh chống lại bạn. 8. Không cạnh tranh. Hãy cẩn thận - sử dụng lao động trượt này trong quá. Bất kỳ việc cấm sử dụng lao động cạnh tranh với các bạn sau khi kết thúc công việc của bạn nên chỉ áp dụng cho một thời gian giới hạn trong một khu vực địa lý cụ thể. Sự cưỡng chế của không cạnh tranh (và không Solicit) quy định khác nhau giữa các bang. 9. Non-Solicit. Hãy cẩn thận - như phi đó cạnh tranh, một quy định không Solicit (đó là một lệnh cấm chống lại mời những người lao động, khách hàng, hoặc khách hàng rời bỏ chủ nhân và theo bạn đến nhà tuyển dụng mới của bạn) nên kết thúc sau một thời gian hợp lý. 10. Công nghệ thông tin chính sách bảo mật. Có những luật lệ bảo vệ sự riêng tư nơi làm việc của người lao động, vì vậy bất cứ thư đề nghị cho biết, hiểu được quyền lợi của mình trước khi bàn giao quyền truy cập vào email hoặc phương tiện truyền thông xã hội tài khoản cá nhân của bạn. Để chắc chắn rằng bạn hiểu được những điều kiện lao động của mình và để bảo vệ quyền và lợi ích của bạn, đó là một ý tưởng tốt để tham khảo ý kiến một luật sư với bất kỳ câu hỏi về một thư mời. Bạn cũng có thể thương lượng các điều khoản ngay từ đầu rằng sẽ ảnh hưởng đến bạn rất nhiều năm sau đó.