INTRODUCTIONGladys had only worked

INTRODUCTION
Gladys had only worked for Ocean Engineering for about
six months, but she loved her job as a junior engineer. It
was therefore with enthusiasm that she sat down with her
supervisor, Phyllis, to get and discuss Gladys's first performance
appraisal. Unfortunately, the meeting was a disaster.
Phyllis came in armed with a long list of errors that Gladys
had supposedly made in the past few months. She followed
that up by telling Gladys that she wasn’t even doing half
the things that the job called for. "Overall," said Phyllis,
"I'm rating you a 6.5 out of 10," and then she walked out.
Gladys sat there stunned.
BASIC CONCEPTS
IN PERFORMANCE APPRAISAL
Most companies have some formal or informal means of
appraising their employees’ performance. Performance appraisal
may be defined as any procedure that involves (1) setting work
standards; (2) assessing the employees actual performance
relative to the standards; and (3) providing feedback to the
employee with the aim of motivating that person to eliminate
performance deficiencies or to continue the performance
above par. Therefore, while you may equate filling out appraisal
forms as in Figure 8.1 with “performance appraisal,” appraisal
actually involves more. Effective appraisal also requires that
the supervisor set performance standards. And it requires that
the employee receives the training, feedback, and incentives
required to eliminate performance deficiencies.
Ubiquitous though it is, few things managers do are fraught with more peril than appraising
subordinates’ performance. Employees tend to be overly optimistic about what
their ratings will be, and know that their raises, careers, and peace of mind may hinge
on how you rate them. As if that’s not enough, few appraisal processes are as fair as employers
think. Numerous problems (such as bias and some managers rating everyone
“average”) undermine the process. However, the perils notwithstanding, performance
appraisal plays a central role in managing human resources. The challenge is to do the
appraisal the right way.
Steps in Performance Appraisal
As we said, performance appraisal contains three steps: (1) setting work standards, (2) assessing
the employee's actual performance relative to those standards, and (3) providing
feedback to the employee regarding his or her performance. As Figure 8.2 summarizes,
some managers call these steps the performance appraisal cycle, to recognize that the
feedback should in turn lead to setting new goals.
Why Appraise Performance?
There are several reasons to appraise subordinates’ performance. First, most employers
still base pay, promotion, and retention decisions on the employee’s appraisal.1 Second,
appraisals play a central role in the employer’s performance management process.
(We’ll see that performance management means continuously making sure that each
employee’s performance makes sense in terms of the company’s overall goals.) Third,
the appraisal lets you and the subordinate develop a plan for correcting any deficiencies,
and to reinforce the things the subordinate does right. Fourth, appraisals should provide
an opportunity to review and recalibrate the employees career plans in light of his or

Kết quả (Việt) 1:

GIỚI THIỆUGladys đã chỉ làm việc cho đại dương kỹ thuật cho vềsáu tháng, nhưng cô ấy yêu công việc của mình như là một kỹ sư học cơ sở. Nólà do đó với sự nhiệt tình mà cô ngồi với cô ấyGiám sát viên, Phyllis, để có được và thảo luận về hiệu suất đầu tiên của Gladysthẩm định. Thật không may, cuộc họp là một thảm họa.Phyllis đến trong trang bị với một danh sách dài của lỗi đó Gladysđược cho là đã thực hiện trong vài tháng qua. Cô theo sauđó lên bằng cách nói với Gladys rằng cô ấy thậm chí đã không làm một nửanhững điều mà công việc gọi là cho. "Nói chung," nói Phyllis,"Tôi đang đánh giá bạn một 6.5 trong số 10", và sau đó cô đi ra.Gladys ngồi choáng váng.KHÁI NIỆM CƠ BẢNTRONG ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤTHầu hết các công ty có một số phương tiện chính thức hoặc không chính thức củathẩm định hiệu suất của nhân viên. Hiệu suất đánh giácó thể được định nghĩa là bất kỳ thủ tục liên quan đến việc thiết lập (1)tiêu chuẩn; (2) đánh giá hiệu suất thực tế của nhân viênliên quan đến các tiêu chuẩn; và (3) cung cấp thông tin phản hồi để cácnhân viên với mục đích thúc đẩy người đó để loại bỏhiệu suất thiếu sót hoặc để tiếp tục các hoạt độngtrên ngang. Vì vậy, trong khi bạn có thể đánh đồng điền đánh giáCác hình thức như trong hình 8.1 với "đánh giá hiệu suất," đánh giátrên thực tế liên quan đến nhiều hơn nữa. Hiệu quả thẩm định cũng đòi hỏi màngười quản lý thiết lập tiêu chuẩn hiệu suất. Và nó đòi hỏi màCác nhân viên nhận được đào tạo, thông tin phản hồi và ưu đãibạn phải loại bỏ hiệu suất thiếu sót.Phổ biến mặc dù nó là, vài điều quản lý để được đầy nguy hiểm nhiều hơn thẩm địnhhiệu suất cấp dưới. Nhân viên có xu hướng quá lạc quan về những gìXếp hạng của họ sẽ, và biết rằng tăng, sự nghiệp và hòa bình của tâm trí của họ có thể bản lềtrên làm thế nào bạn đánh giá họ. Như thể đó là không đủ, vài thẩm định quy trình công bằng như sử dụng lao độngHãy suy nghĩ. Nhiều vấn đề (ví dụ như thiên vị và một số nhà quản lý đánh giá tất cả mọi người"trung bình") làm suy yếu quá trình. Tuy nhiên, những nguy hiểm Tuy nhiên, hiệu suấtthẩm định đóng một vai trò trung tâm trong việc quản lý nguồn nhân lực. Thách thức là để làm việcthẩm định đúng cách.Bước trong đánh giá hiệu suấtNhư chúng tôi đã nói, đánh giá hiệu suất có ba bước: (1) cài đặt tiêu chuẩn làm việc, (2) đánh giáhiệu suất thực tế liên quan đến những tiêu chuẩn của nhân viên, và cung cấp (3)thông tin phản hồi cho nhân viên về hiệu suất của mình. Như con số 8.2 tóm tắt,một số nhà quản lý gọi các bước sau chu kỳ đánh giá hiệu suất, để nhận ra rằng cácthông tin phản hồi nên lần lượt dẫn đến thiết lập mục tiêu mới.Tại sao đánh giá hiệu suất?Có rất nhiều lý do để đánh giá hiệu suất cấp dưới. Đầu tiên, hầu hết sử dụng lao độngvẫn còn căn cứ quyết định trả tiền, chương trình khuyến mại và lưu giữ trên người lao động appraisal.1 thứ hai,đánh giá đóng một vai trò trung tâm trong quá trình quản lý hiệu suất của chủ nhân.(Chúng tôi sẽ thấy rằng hiệu suất quản lý có nghĩa là không ngừng làm chắc chắn mà mỗihiệu suất của nhân viên có ý nghĩa trong điều khoản của mục tiêu tổng thể của công ty.) Thứ ba,thẩm định cho phép bạn và đơn vị hành chính phát triển một kế hoạch để điều chỉnh bất kỳ thiếu hụt,và để củng cố những điều đơn vị hành chính hiện phải. Thứ tư, đánh giá nên cung cấpmột cơ hội để xem xét và recalibrate kế hoạch sự nghiệp nhân viên trong ánh sáng của mình hoặc

Kết quả (Việt) 2:

GIỚI THIỆU
Gladys đã chỉ làm việc cho kỹ thuật biển trong khoảng
sáu tháng, nhưng cô yêu công việc của mình như là một kỹ sư cơ sở. Nó
do đó là với sự nhiệt tình đó cô ngồi xuống với cô
giám thị, Phyllis, để có được và thảo luận về biểu diễn đầu tiên của Gladys
thẩm định. Thật không may, cuộc họp là một thảm họa.
Phyllis đến trong vũ trang với một danh sách dài các lỗi mà Gladys
đã được cho là đã thực hiện trong vài tháng qua. Cô theo
đó lên bằng cách nói với Gladys rằng cô thậm chí không làm nửa
những điều mà công việc gọi là cho. "Nhìn chung," Phyllis nói,
"Tôi đang rating bạn 6.5 out of 10", và sau đó cô bước ra ngoài.
Gladys ngồi đó choáng váng.
KHÁI NIỆM CƠ BẢN
TRONG HOẠT ĐỘNG GIÁM ĐỊNH
Hầu hết các công ty có một số phương tiện chính thức hoặc không chính thức của
thẩm định hiệu suất của nhân viên . Thẩm định hiệu suất
có thể được định nghĩa là bất kỳ thủ tục có liên quan đến công việc (1) thiết lập
các tiêu chuẩn; (2) đánh giá các nhân viên thực hiện thực tế
liên quan đến các tiêu chuẩn; và (3) cung cấp thông tin phản hồi cho
nhân viên với mục đích thúc đẩy người đó để loại bỏ
sự thiếu hụt thực hiện hoặc tiếp tục thực hiện
trên mệnh. Vì vậy, trong khi bạn có thể đánh đồng điền thẩm định
hình thức như trong hình 8.1 với "thẩm định hiệu suất," thẩm định
thực sự liên quan hơn. Thẩm định hiệu quả cũng đòi hỏi
người giám sát thiết lập các tiêu chuẩn hiệu suất. Và nó đòi hỏi
người lao động nhận được đào tạo, thông tin phản hồi, và các ưu đãi
cần thiết để loại bỏ sự thiếu hụt năng.
Ubiquitous dù nó là, vài điều các nhà quản lý làm là đầy nguy hiểm hơn thẩm định
hiệu suất cấp dưới '. Nhân viên có xu hướng lạc quan thái quá về những gì
xếp hạng của họ sẽ được, và biết rằng tăng lương của họ, nghề nghiệp, và yên tâm có thể xoay quanh
về cách bạn đánh giá họ. Như thể đó là không đủ, quá trình thẩm định ít như công bằng như nhà tuyển dụng
nghĩ. Nhiều vấn đề (như thiên vị và một số nhà quản lý tất cả mọi thứ hạng
"trung bình") làm suy yếu quá trình. Tuy nhiên, bất chấp những nguy hiểm, thực hiện
thẩm định đóng một vai trò trung tâm trong việc quản lý nguồn nhân lực. Thách thức là để
làm. Thẩm định đúng cách
bước trong Performance Appraisal
Như chúng tôi đã nói, đánh giá hiệu quả chứa ba bước: (1) thiết lập các tiêu chuẩn công việc, (2) đánh giá
của nhân viên thực hiện thực tế liên quan đến các tiêu chuẩn đó, và (3) cung cấp
thông tin phản hồi cho người lao động liên quan đến hiệu suất của mình. Như hình 8.2 tóm tắt,
một số nhà quản lý gọi các bước sau chu kỳ đánh giá hiệu quả, để nhận ra rằng những
thông tin phản hồi nên lần lượt dẫn để thiết lập mục tiêu mới.
Tại sao Thẩm định Hiệu suất?
Có nhiều lý do để đánh giá hiệu suất cấp dưới '. Thứ nhất, hầu hết các nhà tuyển dụng
vẫn căn cứ trả lương, thăng tiến, và quyết định giữ lại trên appraisal.1 của nhân viên Thứ hai,
thẩm định đóng một vai trò trung tâm trong quá trình quản lý thực hiện của chủ nhân.
(Chúng ta sẽ thấy rằng quản lý hiệu quả có nghĩa là liên tục đảm bảo rằng mỗi
hoạt động làm cho nhân viên ý thức về mục tiêu chung của công ty.) Thứ ba,
thẩm định cho phép bạn và các cấp dưới xây dựng kế hoạch sửa chữa thiếu sót,
và để củng cố những điều các cấp dưới không đúng. Thứ tư, thẩm định nên cung cấp
một cơ hội để xem xét và điều chỉnh lại các nhân viên kế hoạch nghề nghiệp trong sáng của mình hoặc