Akerlof and Kranton (2010) reported

Akerlof and Kranton (2010) reported that many organisations would be successful in their goals
and purposes if they understand the identity economics. People's identity that is their conception of who they are,
and of who they choose to be, may be the most important factor affecting their economic lives and may indicate
what would be the most appropriate incentives for them to perform in their job. There seems to be evidence to
confirm the positive relationship between financial factors and job performance in service organizations. Money
is the fundamental inducement; no other incentive or motivational technique comes even close to it with respect
to its influential value. All businesses use pay, promotion, bonuses or other types of rewards to motivate and
encourage high-level performances of employees. It has the supremacy to magnetize, maintain and motivate
individuals towards higher performance. According to Lemieux et al. (2009), the existing evidence shows that
when there is a good performance measures, performance-pay can enhance employee productivity and improve
match quality. However, the use of performance-pay is constrained by the quality of available performance

Kết quả (Việt) 1:

Akerlof và Kranton (2010) báo cáo rằng nhiều tổ chức sẽ được thành công trong mục tiêu của họvà mục đích nếu họ hiểu kinh tế danh tính. Danh tính của người đó là của quan niệm của họ là ai,và của những người họ chọn để, có thể là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến kinh tế của cuộc sống và có thể chỉ rađiều gì sẽ là các ưu đãi thích hợp nhất cho họ thực hiện trong công việc của họ. Có vẻ là bằng chứng đểxác nhận mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố tài chính và hiệu suất công việc trong các tổ chức dịch vụ. Tiềnlà nguyên nhân cơ bản; không khuyến khích hoặc motivational kỹ thuật nào khác đến thậm chí gần với nó với sự tôn trọnggiá trị có ảnh hưởng của nó. Tất cả các doanh nghiệp sử dụng phải trả tiền, khuyến mãi, tiền thưởng hoặc các loại phần thưởng để khuyến khích vàkhuyến khích các biểu diễn cao cấp của nhân viên. Đô thị này có uy quyền nào, duy trì và thúc đẩycá nhân đối với hiệu suất cao hơn. Theo Lemieux et al. (2009), các bằng chứng sẵn có cho thấy rằngkhi có một biện pháp tốt hiệu suất, hiệu suất-trả tiền có thể nâng cao năng suất nhân viên và cải thiệnphù hợp với chất lượng. Tuy nhiên, việc sử dụng của hiệu suất-trả tiền được cố định bởi chất lượng của hiệu suất có sẵn

Kết quả (Việt) 2:

Akerlof và Kranton (2010) báo cáo rằng nhiều tổ chức có thể thành công trong mục tiêu của họ
và mục đích nếu họ hiểu kinh tế học nhận dạng. Chứng minh nhân dân đó là quan niệm của họ của họ là ai,
và của những người mà họ chọn được, có thể là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến đời sống kinh tế của họ và có thể chỉ ra
những gì sẽ là động viên phù hợp nhất cho họ để thực hiện trong công việc của họ. Dường như có bằng chứng để
khẳng định mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố tài chính và hiệu suất công việc trong các tổ chức dịch vụ. Tiền
là sai khiến cơ bản; không có động cơ khác hoặc kỹ thuật động lực đi thậm chí gần nó đối với
giá trị có ảnh hưởng của nó. Tất cả các doanh nghiệp sử dụng phải trả, khuyến mãi, tiền thưởng hoặc các loại phần thưởng để động viên và
khuyến khích biểu diễn cấp cao của nhân viên. Nó có uy quyền để từ hóa, duy trì và thúc đẩy
cá nhân đối với hiệu suất cao hơn. Theo Lemieux et al. (2009), các bằng chứng hiện tại cho thấy rằng
khi có một biện pháp thực hiện tốt, hiệu suất trả có thể nâng cao năng suất lao động và cải thiện
chất lượng trận đấu. Tuy nhiên, việc sử dụng hiệu suất trả được hạn chế bởi chất lượng hoạt động có sẵn