There is a widely held belief that

There is a widely held belief that an organiza- tion’s survival and success are at least partially dependent on the effort, behaviors, and interac- tions of employees as they carry out the mission and strategy of the firm (Wright & McMahan, 1992). Strategic human resource scholars have argued that companies can effectively influence the interac- tions, behaviors, and motivation of employees through different human resource (HR) practices (Huselid, 1995; Wright, Dunford, & Snell, 2001). In this regard, two HR practice alternatives have emerged in the literature: transaction-based HR practices, which emphasize individual short-term exchange relationships, and commitment-based HR practices, which focus on mutual, long-term ex- change relationships (Arthur, 1992; Tsui, Pearce, Porter, & Hite, 1995). Thus, a central issue that companies must resolve involves choosing and im- plementing the HR practices that best facilitate or- ganizational success

Kết quả (Việt) 1:

Đó là một niềm tin được tổ chức rộng rãi rằng một organiza-tion tồn tại và thành công có ít nhất một phần phụ thuộc vào nỗ lực, hành vi và interac-tions của nhân viên khi họ thực hiện các nhiệm vụ và chiến lược của công ty (Wright & McMahan, 1992). Chiến lược nguồn nhân lực học giả đã cho rằng công ty có thể có hiệu quả ảnh hưởng đến interac-tions, hành vi và động lực của nhân viên thông qua thực hành khác nhau nhân sự (HR) (Huselid, 1995; Wright, Dunford, & Snell, 2001). Về vấn đề này, hai nhân sự thực hành lựa chọn thay thế đã xuất hiện trong các tài liệu: giao dịch dựa trên nhân sự thực hành, mà nhấn mạnh cá nhân mối quan hệ trao đổi ngắn hạn, và cam kết dựa trên nhân sự thực hành, tập trung vào mối quan hệ lẫn nhau, dài hạn cũ-thay đổi (Arthur, 1992; Tsui, Pearce, Porter, & Hite, 1995). Vì vậy, một vấn đề Trung tâm mà công ty phải giải quyết liên quan đến việc lựa chọn và im-plementing HR thực hành tốt nhất tạo điều kiện cho sự thành công hay-ganizational

Kết quả (Việt) 2:

Có một niềm tin rộng rãi cho rằng tồn tại một sự tổ chức và thành công ít nhất một phần phụ thuộc vào nỗ lực, hành vi, và các tương tác của người lao động khi họ thực hiện các nhiệm vụ và chiến lược của công ty (Wright & McMahan, 1992). Các học giả nguồn nhân lực chiến lược đã lập luận rằng các công ty có hiệu quả có thể ảnh hưởng đến các tương tác, hành vi, và động lực của nhân viên thông qua nguồn nhân lực (HR) thực hành khác nhau (Huselid, 1995; Wright, Dunford, & Snell, 2001). Về vấn đề này, hai phương án thực hành nhân sự đã nổi lên trong văn học: thực hành giao dịch dựa trên nhân sự, trong đó nhấn mạnh mối quan hệ trao đổi ngắn hạn cá nhân, và chính sách nhân sự cam kết dựa trên, trong đó tập trung vào lẫn nhau, mối quan hệ lâu dài sự trao đổi (Arthur năm 1992; Tsui, Pearce, Porter, & Hite, 1995). Như vậy, một vấn đề trọng tâm mà các công ty phải giải quyết liên quan đến việc lựa chọn và trọng plementing sách nhân sự tốt nhất tạo điều kiện cho chức thành công ganizational