Human recourse management has grown

Human recourse management has grown in improtance over the past decades largely in reponse to the impacts of increasing internationalisation in fragmenting product and labour markets and creasing the need for ever more strategic ways of managing people competitively. In the UK, prior to the 1980s, managing the work – force wa largely the responsibility of the personnel department and focused on trade unions, the collective bargaining process and the handling of grievances and disputes. Asa concept, HRM has arguably been imported into Europe from the United States. Its major differences with the former personnel departments being that it is more strategic, that management speaks more directly to employees rather than through the unions, and that it is underpinned by more sscientific methods of mesuring people’s performance. Nevertheless, although more strategic in focus, HRM issues still involve functions and aspects such as recruitment, training, pay, employee relations, and workforce flexibility.
Oechsler (2000) drew up a useful framework (see table 9.1) for examining how the HRM function and its aims and practices have changed over time.
As we can see, changes in the type of environment in which businesses operate have led to increasing diversity in the role of HRM. Innovation and flexibility are now key elements if the role, as are issues of diversity, teamwork, and partnerships. Increasing globalisation, as we shall see, has further increses the challenges face by HRM managers.

Kết quả (Việt) 1:

Quản lý tưởng của con người đã phát triển trong improtance trong những thập kỷ vừa qua chủ yếu ở reponse với những tác động của tăng đa phân mảnh sản phẩm và thị trường lao động và hủy sự cần thiết cho từng nhiều chiến lược cách quản lý những người cạnh tranh. Ở Anh, trước những năm 1980, quản lý công việc-lực lượng wa chủ yếu là trách nhiệm của bộ phận nhân sự và tập trung vào đoàn, quá trình thỏa ước tập thể và xử lý các khiếu kiện và tranh chấp. Khái niệm ASA, HRM đã cho là được nhập khẩu vào châu Âu từ Hoa Kỳ. Các khác biệt lớn với cựu nhân viên các bộ phận là rằng đó là chiến lược hơn, quản lý nói thêm trực tiếp cho người lao động hơn là thông qua các đoàn thể, và nó được củng cố bằng phương pháp sscientific thêm về hiệu suất của mesuring người. Tuy nhiên, mặc dù chiến lược hơn ở tập trung, HRM các vấn đề vẫn còn liên quan đến chức năng và các khía cạnh như tuyển dụng, đào tạo, trả tiền, quan hệ nhân viên và lực lượng lao động linh hoạt. Oechsler (năm 2000) đã vẽ lên một khuôn khổ hữu ích (xem bảng 9.1) cho kiểm tra làm thế nào các chức năng HRM và nhằm mục đích và thực tiễn của nó đã thay đổi theo thời gian. Như chúng ta có thể thấy, các thay đổi trong các loại môi trường mà các doanh nghiệp hoạt động đã dẫn đến tăng sự đa dạng trong vai trò của HRM. Đổi mới sáng tạo và linh hoạt là bây giờ yếu tố then chốt nếu vai trò, như là vấn đề của sự đa dạng, tinh thần đồng đội và quan hệ đối tác. Gia tăng toàn cầu hoá, như chúng ta sẽ thấy, có thêm increses phải đối mặt những thách thức bởi HRM quản lý.

Kết quả (Việt) 2:

Quản lý tưởng của con người đã phát triển trong improtance trong những thập kỷ qua chủ yếu trong phản ứng với các tác động của việc tăng quốc tế trong phân đoạn thị trường sản phẩm và lao động và nhăn cần cách từng chiến lược hơn của những người quản lý cạnh tranh. Tại Anh, trước năm 1980, quản lý công việc - wa lực lượng chủ yếu là trách nhiệm của bộ phận nhân sự và tập trung vào tổ chức công đoàn, các quá trình thương lượng tập thể và xử lý các khiếu nại và tranh chấp. Asa khái niệm, quản lý nhân sự đã cho là được nhập khẩu vào châu Âu từ Hoa Kỳ. Sự khác biệt lớn với các phòng ban cựu nhân viên được rằng nó là chiến lược hơn, quản lý mà nói trực tiếp hơn cho người lao động chứ không phải thông qua các đoàn thể, và rằng nó được củng cố bằng phương pháp sscientific hơn mesuring hiệu suất của người dân. Tuy nhiên, mặc dù chiến lược hơn trong tập trung, vấn đề quản lý nhân sự vẫn còn liên quan đến các chức năng và các khía cạnh như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, quan hệ lao động và lực lượng lao động linh hoạt.
OECHSLER (2000) đã vẽ lên một khuôn khổ hữu ích (xem bảng 9.1) để kiểm tra cách các chức năng quản lý nhân sự và các mục tiêu và thực tiễn của nó đã thay đổi theo thời gian.
Như chúng ta có thể thấy, những thay đổi trong các loại môi trường mà các doanh nghiệp hoạt động đã dẫn đến gia tăng sự đa dạng trong vai trò của quản lý nhân sự. Đổi mới và linh hoạt hiện nay là những yếu tố quan trọng nếu vai trò, cũng như các vấn đề đa dạng, tinh thần đồng đội và đối tác. Gia tăng toàn cầu, như chúng ta sẽ thấy, có thêm increses những thách thức phải đối mặt bởi các nhà quản lý nhân sự.