Reduce the administrative costs ass

Reduce the administrative costs associated with collecting multisource feedback by using a Web based system such as the one in Figure 8.3. The rater logs in and rates the person along several competencies with ratings such as “capable and effective.
Social Media and HR
"Crowd" Appraisals
More employers are using social media-based appraisals to let everyone in the company (the “crowd”) appraise each other. Workforce Rj pple (http://work.com/) is one such “social performance management platform.”24 Basically, it supplements traditional appraisals. Employees and managers use it to set goals, and to provide feedback and recognition.23 For example, employees at Washington-based LivingSocial use Rypple to comment on each other's work. LivingSocial then uses these comments as an input to its formal employee appraisals.2" Solar energy company Sunrun also uses Rypple. A spokesman says: “It's great for putting ideas out there, you can unveil objectives to the whole team, ask for opinions and suggestions and then work on them together. We do 360 feedback each week.”2 Saba Social Performance Management Software is another such tool.28 Employers often combine such ongoing reviews with sites such as Globoforce (www.globoforce.com/), which automate the process of instantaneously rewarding and recognizing colleagues.
graphic rating scale
The graphic rating scale is a performance appraisal tool that lists several job dimensions and a range of performance values for each. The supervisor rates each subordinate by
circling or checking the score that best describes the subordinate's performance
for each trait or dimension
Watch It
Who does this company have doing its appraisals? If your professor has chosen to assign this, go to www.mymanagementlab.com to watch the video Appraising (Hautelook) and answer the questions to show what you would do in this situation.
APPRAISAL METHODS
The manager usually conducts the actual appraisal using one or more of the formal methods we describe in this section. Graphic Rating Scale Method The graphic rating scale is probably still the most familiar and popular method for appraising performance. The one in Figure 8.4 lists several jo b dimensions (in this case ““communication”> and ““teamwork>”>) and a range 0f performance values (from “below expectations” to “role model”) for each. The supervisor rates each subordinate by circling or chccking the score that best describes the subordinate's performance for each trait or dimension, and totals the ratings. Competency or skill based graphic rating fo rm s are another option. This graphic rating form assesses the person's competencies and skills. For example, Figure 8.5 shows a partial rating form for a pizza chef. Flere the employer wants to appraise a pizza chefs job-related skills, one of which is: “Be able to maintain adequate inventory of pizza dough.” As another example, the graphic rating form may focus on the extent to which the employee exhibits the behavioral competencies needed to perform the job. Section I of Figure 8.6 illustrates this.24 Here “Effectively leads and motivates nurses” is a required behavioral competency for a nurse supervisor. Finally, the form might rate (as in Section II of Figure 8.6) how well the employee did with respect to achieving specific goals. “Nursing unit experienced zero patient medication errors in period” would be one example.
Alternation Ranking Method Ranking employees from best to worst on a trait or traits is another popular appraisal method. Because it is usually easier to distinguish between the worst and best employees than to rank them, an alternation ranking method is useful. With this method the supervisor uses a form like that in Figure 8.7 to specify the employee who is highest on the trait being measured and also the one who is the lowest. He or she alternates between highest and lowest until all employees to be rated have been ranked. Paired Comparison Method With the paired comparison method, every subordinate to be rated is paired with and compared to every other subordinate on each trait. For example, suppose there are five employees to be rated. With this method, a chart such as that in Figure 8.8 shows all possible pairs of employees for each trait. Then for each trait, the supervisor indicates (with a plus or minus) who is the better employee of the pair. Next, the number of times an employee is rated better is added up. In Figure 8.8, employee Maria ranked highest (has the most plus marks) for “quality of work,” and Art ranked highest for “creativity.”

Kết quả (Việt) 1:

Giảm các chi phí hành chính liên quan đến việc thu thập thông tin phản hồi multisource bằng cách sử dụng một hệ thống dựa trên Web như một trong hình 8.3. Chuyên viên xếp hạng đăng nhập và tỷ giá người cùng một số năng lực với xếp hạng chẳng hạn như "có khả năng và hiệu quả.Phương tiện truyền thông xã hội và nhân sự"Đám đông" đánh giáThêm nhà tuyển dụng đang sử dụng đánh giá dựa trên phương tiện truyền thông xã hội để cho tất cả mọi người trong công ty ("đám đông") thẩm định lẫn nhau. Lực lượng lao động Rj người (http://work.com/) là một "xã hội hiệu suất quản lý nền tảng như vậy." 24 về cơ bản, nó bổ sung truyền thống đánh giá. Nhân viên và quản lý sử dụng là để thiết lập mục tiêu, và để cung cấp thông tin phản hồi và recognition.23 ví dụ, các nhân viên tại Washington dựa trên LivingSocial sử dụng Rypple nhận xét về công việc của nhau. LivingSocial sau đó sử dụng những ý kiến như là một đầu vào cho appraisals.2 nhân viên chính thức của nó "công ty năng lượng mặt trời năng lượng Sunrun cũng sử dụng Rypple. Một phát ngôn viên nói: "nó là rất tốt cho đưa ý tưởng ra khỏi đó, bạn có thể công bố mục tiêu đến toàn bộ đội, yêu cầu cho ý kiến và đề xuất và sau đó làm việc trên chúng với nhau. Chúng tôi làm 360 phản hồi mỗi tuần." 2 phần mềm quản lý xã hội hiệu suất của Saba là một như vậy tool.28 sử dụng lao động thường kết hợp như vậy đánh giá liên tục với các trang web như Globoforce (www.globoforce.com/), mà tự động hoá quá trình ngay lập tức bổ ích và công nhận đồng nghiệp.quy mô đồ họa đánh giáQuy mô đồ họa đánh giá là một công cụ đánh giá hiệu suất liệt kê một số công việc kích thước và một loạt các giá trị hiệu suất cho mỗi. Các mức giá giám sát mỗi dưới bởiQuanh hoặc kiểm tra các điểm mà tốt nhất mô tả hiệu suất của đơn vị hành chínhcho mỗi đặc điểm hoặc kích thướcXem nóNhững người có công ty này có làm định giá của nó? Nếu giáo sư của bạn đã chọn để chỉ định điều này, hãy vào www.mymanagementlab.com để xem video Appraising (Hautelook) và trả lời các câu hỏi để hiển thị những gì bạn sẽ làm trong tình huống này.PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁNgười quản lý thường tiến hành thẩm định thực tế bằng cách sử dụng một hoặc nhiều các phương pháp hình thức chúng tôi mô tả trong phần này. Phương pháp quy mô đồ họa đánh giá quy mô đồ họa đánh giá vẫn có thể là phương pháp phổ biến và quen thuộc nhất cho thẩm định hiệu suất. Một trong hình 8.4 liệt kê một số jo b kích thước (trong trường hợp này ""giao tiếp"> và" "làm việc theo nhóm >" >) và một buổi trình diễn 0f phạm vi giá trị (từ "dưới sự mong đợi" để "tấm gương") cho mỗi. Các mức giá giám sát mỗi dưới bởi quanh hoặc chccking số điểm tốt nhất mô tả đơn vị hành chính hiệu suất cho mỗi đặc điểm hoặc kích thước, và tổng số các xếp hạng. Năng lực hoặc kỹ năng dựa trên đánh giá đồ họa cho rm s là một lựa chọn. Mẫu đánh giá đồ họa này đánh giá năng lực và kỹ năng của người. Ví dụ, con số 8.5 cho thấy một hình thức một phần đánh giá cho một bánh pizza chef. Flere nhà tuyển dụng muốn để đánh giá kỹ năng liên quan đến việc làm một bánh pizza đầu bếp, một trong số đó là: "Có thể duy trì hàng tồn kho đầy đủ của bột bánh pizza." Một ví dụ khác, các hình thức đánh giá đồ họa có thể tập trung vào mức độ mà nhân viên thể hiện năng lực hành vi cần thiết để thực hiện công việc. Phần I của con số 8.6 minh hoạ this.24 ở đây "hiệu quả dẫn và thúc đẩy các y tá" là một năng lực hành vi cần thiết cho một giám sát viên y tá. Cuối cùng, các hình thức có thể tỷ lệ (như trong phần II của con số 8.6) tốt như thế nào các nhân viên đã làm đối với việc đạt được mục tiêu cụ thể. "Đơn vị điều dưỡng có kinh nghiệm không lỗi thuốc bệnh nhân trong giai đoạn" sẽ là một ví dụ.Nhân viên xếp hạng phương pháp xếp hạng Luân phiên từ tốt nhất là tồi tệ nhất trên một đặc điểm hoặc đặc điểm là phương pháp thẩm định phổ biến khác. Bởi vì nó thường dễ dàng hơn để phân biệt giữa các nhân viên tồi tệ nhất và tốt nhất hơn để xếp hạng chúng, một xoay chiều xếp hạng phương pháp rất hữu ích. Với phương pháp này người quản lý sử dụng một hình thức như vậy trong hình 8.7 để chỉ định nhân viên là cao nhất trên những đặc điểm được đo và cũng là một trong những người là thấp nhất. Họ xen kẽ giữa cao nhất và thấp nhất cho đến khi tất cả nhân viên được đánh giá đã được xếp hạng. Ghép nối so sánh phương pháp với phương pháp so sánh kết hợp, mỗi đơn vị hành chính được đánh giá Cặp đôi với và so với mỗi đơn vị hành chính khác trên đặc điểm mỗi. Ví dụ, giả sử có năm nhân viên để được đánh giá cao. Với phương pháp này, một biểu đồ ví dụ như trong hình 8.8 cho thấy tất cả các cặp có thể của nhân viên cho mỗi đặc điểm. Sau đó cho mỗi đặc điểm, người quản lý cho thấy (với một cộng hoặc trừ) nhân viên tốt hơn của các cặp là ai. Tiếp theo, số lần một nhân viên được đánh giá tốt hơn thêm lên. Trong con số 8.8, nhân viên Maria, vui lòng xếp hạng cao nhất (có nhiều cộng với nhãn hiệu) cho "chất lượng công việc," và nghệ thuật xếp hạng cao nhất cho "sáng tạo".

Kết quả (Việt) 2:

Giảm chi phí hành chính liên quan đến việc thu thập thông tin phản hồi đa nguồn bằng cách sử dụng một hệ thống dựa trên Web như trong hình 8.3. Các bản ghi lên lương và giá người cùng một số lực với xếp hạng như "có khả năng và hiệu quả.
Truyền thông xã hội và nhân
sự" Crowd "đánh giá
khác sử dụng lao động đang sử dụng đánh giá phương tiện truyền thông dựa trên xã hội để cho tất cả mọi người trong công ty (các" đám đông ") thẩm định lẫn nhau. Lực lượng lao động Rj pple (http://work.com/) là một "nền tảng quản lý hiệu quả xã hội." Như vậy 24 Về cơ bản, nó bổ sung đánh giá truyền thống. Nhân viên và quản lý sử dụng nó để thiết lập mục tiêu, và để cung cấp thông tin phản hồi và recognition.23 Ví dụ, nhân viên tại trụ sở ở Washington LivingSocial sử dụng Rypple nhận xét ​​về công việc của nhau. LivingSocial sau đó sử dụng những ý kiến như một đầu vào cho nhân viên appraisals.2 chính thức của nó ". Công ty năng lượng mặt trời Sunrun cũng sử dụng Rypple Một phát ngôn viên cho biết:" Thật tuyệt vời cho đưa các ý tưởng trên mạng, bạn có thể tiết lộ mục tiêu cho toàn đội, xin ý kiến và đề xuất và sau đó làm việc trên chúng lại với nhau. Chúng tôi làm 360 phản hồi mỗi tuần. "Phần mềm quản lý hiệu quả xã hội 2 Saba là khác Người sử dụng lao tool.28 như vậy thường kết hợp đánh giá liên tục như vậy với các trang web như Globoforce (www.globoforce.com/), mà tự động hóa quá trình của đồng nghiệp ngay lập tức bổ ích và công nhận.
thang đánh giá đồ họa
Các thang đánh giá đồ họa là một công cụ đánh giá hiệu quả liệt kê một số phương diện công việc và một loạt các giá trị hiệu suất cho mỗi. Các giám sát giá mỗi cấp dưới bằng cách
khoanh tròn hoặc kiểm tra số điểm tốt nhất mô tả thực hiện cấp dưới
cho mỗi tính trạng hoặc chiều
Watch Nó
Ai hiện công ty này đã làm thẩm định của nó? Nếu giáo sư của bạn đã chọn để chỉ định này, đi đến www.mymanagementlab.com để xem video Thẩm định (Hautelook) và trả lời các câu hỏi để hiển thị những gì bạn sẽ làm gì trong tình huống này.
PHƯƠNG PHÁP THẨM ĐỊNH
Các nhà quản lý thường xuyên thực hiện việc thẩm định thực tế bằng cách sử dụng một hoặc nhiều hơn các phương pháp chính thức chúng tôi mô tả trong phần này. Graphic Rating Phương pháp Scale Các thang đánh giá đồ họa là phương pháp quen thuộc và phổ biến nhất cho việc thẩm định hiệu suất có lẽ vẫn còn. Trong hình 8.4 liệt kê một số phương diện jo b (trong trường hợp này "" truyền thông "> và" "teamwork>">) và một loạt 0f giá trị hoạt động (từ "dưới sự mong đợi" đến "mô hình vai trò") cho mỗi. Mức giám sát từng cấp dưới bằng cách khoanh tròn hoặc chccking số điểm tốt nhất mô tả hoạt động của cấp dưới đối với mỗi tính trạng hay chiều hướng, và tính tổng các xếp hạng. Năng hoặc kỹ năng dựa trên giá đồ họa fo rm s là một lựa chọn khác. Dạng đồ họa này đánh giá năng lực và kỹ năng của người đó. Ví dụ, hình 8.5 thể hiện một hình thức đánh giá một phần cho một đầu bếp bánh pizza. Flere sử dụng lao động muốn thẩm định một đầu bếp bánh pizza kỹ năng tìm việc, một trong số đó là: ". Có khả năng duy trì hàng tồn kho đủ của bột bánh pizza" Một ví dụ khác, hình thức giá đồ họa có thể tập trung vào mức độ mà các nhân viên trưng bày năng lực hành vi cần thiết để thực hiện công việc. Mục I Hình 8.6 minh họa this.24 Here "hiệu quả dẫn và thúc đẩy các y tá" là một năng lực hành vi cần thiết cho một giám sát viên y tá. Cuối cùng, các mẫu có thể đánh giá (như trong Phần II của hình 8.6) như thế nào các nhân viên đã làm đối với việc đạt được các mục tiêu cụ thể với. "Đơn vị Điều dưỡng có kinh nghiệm không sai sót thuốc bệnh nhân trong thời kỳ" sẽ là một ví dụ.
Luân phiên Ranking Phương pháp xếp hạng nhân viên từ tốt nhất đến xấu nhất trên một đặc điểm hoặc đặc điểm là một phương pháp thẩm định phổ biến. Bởi vì nó thường dễ dàng hơn để phân biệt giữa người lao động tồi tệ nhất và tốt nhất hơn để sắp xếp chúng, một phương pháp xếp hạng luân phiên là hữu ích. Với phương pháp này, các giám sát viên sử dụng một hình thức giống như trong Hình 8.7 để xác định người lao động là người cao nhất trên các đặc điểm được đo và cũng là một trong những người thấp nhất. Anh ta hoặc cô khuyết giữa cao nhất và thấp nhất cho đến khi tất cả các nhân viên được đánh giá đã được xếp hạng. So sánh Phương pháp ghép nối với các phương pháp so sánh cặp đôi, mỗi cấp dưới phải được đánh giá là cặp với và so sánh với mỗi cấp dưới khác trên từng đường nét. Ví dụ, giả sử có năm nhân viên được đánh giá. Với phương pháp này, một biểu đồ như trong hình 8.8 cho thấy tất cả các cặp của nhân viên cho mỗi tính trạng. Sau đó, với mỗi tính trạng, người giám sát chỉ ra (với một cộng hoặc trừ) ai là nhân viên tốt hơn của các cặp. Tiếp theo, số lần một nhân viên được đánh giá tốt hơn được thêm lên. Trong hình 8.8, nhân viên Maria xếp hạng cao nhất (có dấu cộng nhất) cho "chất lượng công việc," và Nghệ thuật xếp hạng cao nhất cho sự "sáng tạo."