- Văn bản
- Lịch sử
Work engagement: An emerging concep
Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology
Arnold B. Bakkera, Wilmar B. Schaufelib, Michael P. Leiterc and Toon W. Tarisd
Institute of Psychology, Erasmus University Rotterdam, The Netherlands; bDepartment of Social and
Organizational Psychology, Utrecht University, The Netherlands; cDepartment of Psychology, Acadia
University, Canada; dBehavioral Science Institute, Department of Work and Organizational Psychology,
Radboud University Nijmegen, The Netherlands
a
Downloaded By: [University Library Utrecht] At: 08:56 19 September 2008
This position paper introduces the emerging concept of work engagement: a positive, fulfilling, affective-
motivational state of work-related well-being that is characterized by vigour, dedication, and
absorption. Although there are different views of work engagement, most scholars agree that engaged
employees have high levels of energy and identify strongly with their work. The most often used
instrument to measure engagement is the Utrecht Work Engagement Scale, a self-report instrument that
has been validated in many countries across the world. Research on engagement has investigated how
engagement differs from related concepts (e.g., workaholism, organizational commitment), and has
focused on the most important predictors of work engagement. These studies have revealed that
engagement is a unique concept that is best predicted by job resources (e.g., autonomy, supervisory
coaching, performance feedback) and personal resources (e.g., optimism, self-efficacy, self-esteem).
Moreover, the first studies have shown that work engagement is predictive of job performance and client
satisfaction. The paper closes with an account of what we do not know about work engagement, and
offers a brief research agenda for future work.
Keywords: burnout; job resources; performance; workaholism; work engagement
Introduction
Recently, psychology has been criticized as primarily dedicated to addressing mental illness
rather than mental ‘‘wellness.’’ This prevailing negative bias of psychology is illustrated by the
fact that the number of publications on negative states exceeds that on positive states by a
ratio of 14:1 (Myers, 2000). The purpose of Positive Psychology is ‘‘. . . to begin to catalyze a
change in the focus of psychology from pre-occupation only with repairing the worst things in
life to also building positive qualities’’ (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p. 5). This
advocated positive turn is also relevant for occupational health psychology. Failing to
recognize the positive aspects of work is inappropriate and, as Turner, Barling, and
Zacharatos (2002, p. 715) have argued, ‘‘ . . . it is time to extend our research focus and
explore more fully the positive sides, so as to gain full understanding of the meaning and
effects of working.’’
This special issue responds to the call for more research into positive psychology by
focusing on work engagement: a positive, fulfilling, affective-motivational state of work-related
*Corresponding author. Email: bakker@fsw.eur.nl
ISSN 0267-8373 print/ISSN 1464-5335 online
# 2008 Taylor & Francis
DOI: 10.1080/02678370802393649
http://www.informaworld.com
188
A.B. Bakker et al.
well-being that can be seen as the antipode of job burnout. Engaged employees have high levels
of energy, are enthusiastic about their work, and they are often fully immersed in their job so
that time flies (Macey & Schneider, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004; Schaufeli & Bakker, in
press). Whereas research on burnout has produced thousands of articles during the past three
decades, research on work engagement has just begun to emerge. This is curious, in that modern
organizations expect their employees to be proactive and show initiative, take responsibility for
their own professional development, and to be committed to high quality performance
standards. Thus, they need employees who feel energetic and dedicated, and who are absorbed
by their work, i.e., who are engaged with their work (Bakker & Schaufeli, 2008). As we will see
in this article, work engagement can make a true difference for employees and may offer
organizations a competitive advantage (see also Bakker, in press; Demerouti & Cropanzano,
in press).
Downloaded By: [University Library Utrecht] At: 08:56 19 September 2008
Different views on work engagement
Interestingly, it is research on burnout that has stimulated most contemporary research on
work engagement. Contrary to those who suffer from burnout, engaged employees have a
sense of energetic and effective connection with their work, and instead of stressful and
demanding they look upon their work as challenging. Two different but related schools of
thought exist that consider work engagement as a positive, work-related state of well-being or
fulfilment. According to Maslach and Leiter (1997), engagement is characterized by energy,
involvement, and efficacy, the direct opposites of the three burnout dimensions. They argue
that, in the case of burnout, energy turns into exhaustion, involvement into cynicism, and
efficacy into ineffectiveness. By implication, engagement is assessed by the opposite pattern of
scores on the three dimensions of the Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach, Jackson,
& Leiter, 1996): low scores on exhaustion and cynicism, and high scores on professional
efficacy.
The alternative view considers work engagement as an independent, distinct concept that
is related negatively to burnout. Consequently, work engagement is defined and operatio-
nalized in its own right as ‘‘. . . a positive, fulfilling, work-related state of mind that is
characterized by vigour, dedication, and absorption’’ (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma,´´
& Bakker, 2002, p. 74). That is, in engagement, fulfilment exists in contrast to the voids of life
that leave people feeling empty as in burnout. Vigour is characterized by high levels of energy
and mental resilience while working, the willingness to invest effort in one’s work, and
persistence even in the face of difficulties. Dedication refers to being strongly involved in one’s
work, and experiencing a sense of significance, enthusiasm, inspiration, pride, and challenge.
Absorption is characterized by being fully concentrated and happily engrossed in one’s work,
whereby time passes quickly and one has difficulties with detaching oneself from work.
Accordingly, vigour and dedication are considered direct opposites of exhaustion and
cynicism, respectively, the two core symptoms of burnout. The continuum that is spanned by
exhaustion and vigour has been labelled ‘‘energy,’’ whereas the continuum that is spanned by
cynicism and dedication has been labelled ‘‘identification’’ (Gonzalez-Roma, Schaufeli,´
Bakker, & Lloret, 2006). Hence, work engagement is characterized by a high level of energy
and strong identification with one’s work, whereas burnout is characterized by the opposite: a
low level of energy and poor identification with one’s work (see also Demerouti & Bakker,
2008). In addition, based on in-depth interviews (Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker,
& De Jonge, 2001), absorption was included as the third constituting aspect of work
engagement.
Work & Stress
189
Kahn (1990) took a different approach when he conceptualized engagement as
the ‘‘. . . harnessing of organization member’s selves to their work roles: in engagement, people
employ and express themselves physically, cognitively, emotionally and mentally during role
performances’’ (p. 694). Thus, engaged employees put much effort into their work because they
identify with it. According to Kahn (1990, 1990) a dynamic, dialectical relationship exists
between the person who drives personal energies (physical, cognitive, emotional, and mental)
into his or her work role on the one hand, and the work role that allows this person to express
him or herself on the other hand. Kahn (1992) differentiated the concept of engagement from
psychological presence or the experience of ‘‘being fully there,’’ namely when ‘‘. . . people feel
and are attentive, connected, integrated, and focused in their role performance’’ (p. 322). Put
differently, here engagement as behaviour (driving energy in one’s work role) is considered as the
manifestation of psychological presence, a particular mental state. In its turn, engagement is
assumed to produce positive outcomes, both at the individual level (personal growth and
development) as well as at the organizational level (performance quality).
Inspired by the work of Kahn (1990, 1992), Rothbard (2001) took a slightly different
perspective and defined engagement as a two-dimensional motivational construct that
includes attention (‘‘. . . the cognitive availability and the amount of time one spends thinking
about a role’’; p. 656) and absorption (‘‘ . . . the intensity of one’s focus on a role’’; p. 656). It is
important to note that the key reference of engagement for Kahn (1990, 1992) is the work
role, whereas for those who consider engagement as the positive antithesis of burnout it is the
employee’s work activity, or the work itself.
Most scholars agree that engagement includes an energy dimension and an identification
dimension. Work engagement is characterized by a high level of energy and strong
identification with one’s work. The perspective of this special issue is that the field is served
best by a consistent construct for work engagement, one that focuses on employees’
experience of work activity. Unfortunately, the broad exploration of constructs over the past
decade has not produced consensus about its meaning. In contrast, a recent review of Macey
and Schneider (2008) documented the proliferation of various definitions of engagement,
many of them being old wine in new bottles. These authors try to ‘‘solve’’ the conceptual
confusion by proposing employee engagement as an all-
Arnold B. Bakkera, Wilmar B. Schaufelib, Michael P. Leiterc and Toon W. Tarisd
Institute of Psychology, Erasmus University Rotterdam, The Netherlands; bDepartment of Social and
Organizational Psychology, Utrecht University, The Netherlands; cDepartment of Psychology, Acadia
University, Canada; dBehavioral Science Institute, Department of Work and Organizational Psychology,
Radboud University Nijmegen, The Netherlands
a
Downloaded By: [University Library Utrecht] At: 08:56 19 September 2008
This position paper introduces the emerging concept of work engagement: a positive, fulfilling, affective-
motivational state of work-related well-being that is characterized by vigour, dedication, and
absorption. Although there are different views of work engagement, most scholars agree that engaged
employees have high levels of energy and identify strongly with their work. The most often used
instrument to measure engagement is the Utrecht Work Engagement Scale, a self-report instrument that
has been validated in many countries across the world. Research on engagement has investigated how
engagement differs from related concepts (e.g., workaholism, organizational commitment), and has
focused on the most important predictors of work engagement. These studies have revealed that
engagement is a unique concept that is best predicted by job resources (e.g., autonomy, supervisory
coaching, performance feedback) and personal resources (e.g., optimism, self-efficacy, self-esteem).
Moreover, the first studies have shown that work engagement is predictive of job performance and client
satisfaction. The paper closes with an account of what we do not know about work engagement, and
offers a brief research agenda for future work.
Keywords: burnout; job resources; performance; workaholism; work engagement
Introduction
Recently, psychology has been criticized as primarily dedicated to addressing mental illness
rather than mental ‘‘wellness.’’ This prevailing negative bias of psychology is illustrated by the
fact that the number of publications on negative states exceeds that on positive states by a
ratio of 14:1 (Myers, 2000). The purpose of Positive Psychology is ‘‘. . . to begin to catalyze a
change in the focus of psychology from pre-occupation only with repairing the worst things in
life to also building positive qualities’’ (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p. 5). This
advocated positive turn is also relevant for occupational health psychology. Failing to
recognize the positive aspects of work is inappropriate and, as Turner, Barling, and
Zacharatos (2002, p. 715) have argued, ‘‘ . . . it is time to extend our research focus and
explore more fully the positive sides, so as to gain full understanding of the meaning and
effects of working.’’
This special issue responds to the call for more research into positive psychology by
focusing on work engagement: a positive, fulfilling, affective-motivational state of work-related
*Corresponding author. Email: bakker@fsw.eur.nl
ISSN 0267-8373 print/ISSN 1464-5335 online
# 2008 Taylor & Francis
DOI: 10.1080/02678370802393649
http://www.informaworld.com
188
A.B. Bakker et al.
well-being that can be seen as the antipode of job burnout. Engaged employees have high levels
of energy, are enthusiastic about their work, and they are often fully immersed in their job so
that time flies (Macey & Schneider, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004; Schaufeli & Bakker, in
press). Whereas research on burnout has produced thousands of articles during the past three
decades, research on work engagement has just begun to emerge. This is curious, in that modern
organizations expect their employees to be proactive and show initiative, take responsibility for
their own professional development, and to be committed to high quality performance
standards. Thus, they need employees who feel energetic and dedicated, and who are absorbed
by their work, i.e., who are engaged with their work (Bakker & Schaufeli, 2008). As we will see
in this article, work engagement can make a true difference for employees and may offer
organizations a competitive advantage (see also Bakker, in press; Demerouti & Cropanzano,
in press).
Downloaded By: [University Library Utrecht] At: 08:56 19 September 2008
Different views on work engagement
Interestingly, it is research on burnout that has stimulated most contemporary research on
work engagement. Contrary to those who suffer from burnout, engaged employees have a
sense of energetic and effective connection with their work, and instead of stressful and
demanding they look upon their work as challenging. Two different but related schools of
thought exist that consider work engagement as a positive, work-related state of well-being or
fulfilment. According to Maslach and Leiter (1997), engagement is characterized by energy,
involvement, and efficacy, the direct opposites of the three burnout dimensions. They argue
that, in the case of burnout, energy turns into exhaustion, involvement into cynicism, and
efficacy into ineffectiveness. By implication, engagement is assessed by the opposite pattern of
scores on the three dimensions of the Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach, Jackson,
& Leiter, 1996): low scores on exhaustion and cynicism, and high scores on professional
efficacy.
The alternative view considers work engagement as an independent, distinct concept that
is related negatively to burnout. Consequently, work engagement is defined and operatio-
nalized in its own right as ‘‘. . . a positive, fulfilling, work-related state of mind that is
characterized by vigour, dedication, and absorption’’ (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma,´´
& Bakker, 2002, p. 74). That is, in engagement, fulfilment exists in contrast to the voids of life
that leave people feeling empty as in burnout. Vigour is characterized by high levels of energy
and mental resilience while working, the willingness to invest effort in one’s work, and
persistence even in the face of difficulties. Dedication refers to being strongly involved in one’s
work, and experiencing a sense of significance, enthusiasm, inspiration, pride, and challenge.
Absorption is characterized by being fully concentrated and happily engrossed in one’s work,
whereby time passes quickly and one has difficulties with detaching oneself from work.
Accordingly, vigour and dedication are considered direct opposites of exhaustion and
cynicism, respectively, the two core symptoms of burnout. The continuum that is spanned by
exhaustion and vigour has been labelled ‘‘energy,’’ whereas the continuum that is spanned by
cynicism and dedication has been labelled ‘‘identification’’ (Gonzalez-Roma, Schaufeli,´
Bakker, & Lloret, 2006). Hence, work engagement is characterized by a high level of energy
and strong identification with one’s work, whereas burnout is characterized by the opposite: a
low level of energy and poor identification with one’s work (see also Demerouti & Bakker,
2008). In addition, based on in-depth interviews (Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker,
& De Jonge, 2001), absorption was included as the third constituting aspect of work
engagement.
Work & Stress
189
Kahn (1990) took a different approach when he conceptualized engagement as
the ‘‘. . . harnessing of organization member’s selves to their work roles: in engagement, people
employ and express themselves physically, cognitively, emotionally and mentally during role
performances’’ (p. 694). Thus, engaged employees put much effort into their work because they
identify with it. According to Kahn (1990, 1990) a dynamic, dialectical relationship exists
between the person who drives personal energies (physical, cognitive, emotional, and mental)
into his or her work role on the one hand, and the work role that allows this person to express
him or herself on the other hand. Kahn (1992) differentiated the concept of engagement from
psychological presence or the experience of ‘‘being fully there,’’ namely when ‘‘. . . people feel
and are attentive, connected, integrated, and focused in their role performance’’ (p. 322). Put
differently, here engagement as behaviour (driving energy in one’s work role) is considered as the
manifestation of psychological presence, a particular mental state. In its turn, engagement is
assumed to produce positive outcomes, both at the individual level (personal growth and
development) as well as at the organizational level (performance quality).
Inspired by the work of Kahn (1990, 1992), Rothbard (2001) took a slightly different
perspective and defined engagement as a two-dimensional motivational construct that
includes attention (‘‘. . . the cognitive availability and the amount of time one spends thinking
about a role’’; p. 656) and absorption (‘‘ . . . the intensity of one’s focus on a role’’; p. 656). It is
important to note that the key reference of engagement for Kahn (1990, 1992) is the work
role, whereas for those who consider engagement as the positive antithesis of burnout it is the
employee’s work activity, or the work itself.
Most scholars agree that engagement includes an energy dimension and an identification
dimension. Work engagement is characterized by a high level of energy and strong
identification with one’s work. The perspective of this special issue is that the field is served
best by a consistent construct for work engagement, one that focuses on employees’
experience of work activity. Unfortunately, the broad exploration of constructs over the past
decade has not produced consensus about its meaning. In contrast, a recent review of Macey
and Schneider (2008) documented the proliferation of various definitions of engagement,
many of them being old wine in new bottles. These authors try to ‘‘solve’’ the conceptual
confusion by proposing employee engagement as an all-
0/5000
Work engagement: An emerging concept in occupational health psychologyArnold B. Bakkera, Wilmar B. Schaufelib, Michael P. Leiterc and Toon W. Tarisd Institute of Psychology, Erasmus University Rotterdam, The Netherlands; bDepartment of Social and Organizational Psychology, Utrecht University, The Netherlands; cDepartment of Psychology, AcadiaUniversity, Canada; dBehavioral Science Institute, Department of Work and Organizational Psychology, Radboud University Nijmegen, The NetherlandsaDownloaded By: [University Library Utrecht] At: 08:56 19 September 2008This position paper introduces the emerging concept of work engagement: a positive, fulfilling, affective-motivational state of work-related well-being that is characterized by vigour, dedication, andabsorption. Although there are different views of work engagement, most scholars agree that engagedemployees have high levels of energy and identify strongly with their work. The most often usedinstrument to measure engagement is the Utrecht Work Engagement Scale, a self-report instrument thathas been validated in many countries across the world. Research on engagement has investigated howengagement differs from related concepts (e.g., workaholism, organizational commitment), and hasfocused on the most important predictors of work engagement. These studies have revealed thatengagement is a unique concept that is best predicted by job resources (e.g., autonomy, supervisorycoaching, performance feedback) and personal resources (e.g., optimism, self-efficacy, self-esteem).Moreover, the first studies have shown that work engagement is predictive of job performance and clientsatisfaction. The paper closes with an account of what we do not know about work engagement, andoffers a brief research agenda for future work.Keywords: burnout; job resources; performance; workaholism; work engagementIntroductionRecently, psychology has been criticized as primarily dedicated to addressing mental illnessrather than mental ‘‘wellness.’’ This prevailing negative bias of psychology is illustrated by thefact that the number of publications on negative states exceeds that on positive states by aratio of 14:1 (Myers, 2000). The purpose of Positive Psychology is ‘‘. . . to begin to catalyze achange in the focus of psychology from pre-occupation only with repairing the worst things inlife to also building positive qualities’’ (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p. 5). Thisadvocated positive turn is also relevant for occupational health psychology. Failing torecognize the positive aspects of work is inappropriate and, as Turner, Barling, andZacharatos (2002, p. 715) have argued, ‘‘ . . . it is time to extend our research focus andexplore more fully the positive sides, so as to gain full understanding of the meaning andeffects of working.’’ This special issue responds to the call for more research into positive psychology byfocusing on work engagement: a positive, fulfilling, affective-motivational state of work-related*Corresponding author. Email: bakker@fsw.eur.nlISSN 0267-8373 print/ISSN 1464-5335 online# 2008 Taylor & FrancisDOI: 10.1080/02678370802393649http://www.informaworld.com 188A.B. Bakker et al.well-being that can be seen as the antipode of job burnout. Engaged employees have high levelsof energy, are enthusiastic about their work, and they are often fully immersed in their job sothat time flies (Macey & Schneider, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004; Schaufeli & Bakker, inpress). Whereas research on burnout has produced thousands of articles during the past threedecades, research on work engagement has just begun to emerge. This is curious, in that modernorganizations expect their employees to be proactive and show initiative, take responsibility fortheir own professional development, and to be committed to high quality performancestandards. Thus, they need employees who feel energetic and dedicated, and who are absorbedby their work, i.e., who are engaged with their work (Bakker & Schaufeli, 2008). As we will seein this article, work engagement can make a true difference for employees and may offerorganizations a competitive advantage (see also Bakker, in press; Demerouti & Cropanzano,in press).Downloaded By: [University Library Utrecht] At: 08:56 19 September 2008Different views on work engagementInterestingly, it is research on burnout that has stimulated most contemporary research onwork engagement. Contrary to those who suffer from burnout, engaged employees have asense of energetic and effective connection with their work, and instead of stressful anddemanding they look upon their work as challenging. Two different but related schools ofthought exist that consider work engagement as a positive, work-related state of well-being orfulfilment. According to Maslach and Leiter (1997), engagement is characterized by energy,involvement, and efficacy, the direct opposites of the three burnout dimensions. They arguethat, in the case of burnout, energy turns into exhaustion, involvement into cynicism, andefficacy into ineffectiveness. By implication, engagement is assessed by the opposite pattern ofscores on the three dimensions of the Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach, Jackson,& Leiter, 1996): low scores on exhaustion and cynicism, and high scores on professionalefficacy. The alternative view considers work engagement as an independent, distinct concept thatis related negatively to burnout. Consequently, work engagement is defined and operatio-nalized in its own right as ‘‘. . . a positive, fulfilling, work-related state of mind that ischaracterized by vigour, dedication, and absorption’’ (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma,´´& Bakker, 2002, p. 74). That is, in engagement, fulfilment exists in contrast to the voids of life
that leave people feeling empty as in burnout. Vigour is characterized by high levels of energy
and mental resilience while working, the willingness to invest effort in one’s work, and
persistence even in the face of difficulties. Dedication refers to being strongly involved in one’s
work, and experiencing a sense of significance, enthusiasm, inspiration, pride, and challenge.
Absorption is characterized by being fully concentrated and happily engrossed in one’s work,
whereby time passes quickly and one has difficulties with detaching oneself from work.
Accordingly, vigour and dedication are considered direct opposites of exhaustion and
cynicism, respectively, the two core symptoms of burnout. The continuum that is spanned by
exhaustion and vigour has been labelled ‘‘energy,’’ whereas the continuum that is spanned by
cynicism and dedication has been labelled ‘‘identification’’ (Gonzalez-Roma, Schaufeli,´
Bakker, & Lloret, 2006). Hence, work engagement is characterized by a high level of energy
and strong identification with one’s work, whereas burnout is characterized by the opposite: a
low level of energy and poor identification with one’s work (see also Demerouti & Bakker,
2008). In addition, based on in-depth interviews (Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker,
& De Jonge, 2001), absorption was included as the third constituting aspect of work
engagement.
Work & Stress
189
Kahn (1990) took a different approach when he conceptualized engagement as
the ‘‘. . . harnessing of organization member’s selves to their work roles: in engagement, people
employ and express themselves physically, cognitively, emotionally and mentally during role
performances’’ (p. 694). Thus, engaged employees put much effort into their work because they
identify with it. According to Kahn (1990, 1990) a dynamic, dialectical relationship exists
between the person who drives personal energies (physical, cognitive, emotional, and mental)
into his or her work role on the one hand, and the work role that allows this person to express
him or herself on the other hand. Kahn (1992) differentiated the concept of engagement from
psychological presence or the experience of ‘‘being fully there,’’ namely when ‘‘. . . people feel
and are attentive, connected, integrated, and focused in their role performance’’ (p. 322). Put
differently, here engagement as behaviour (driving energy in one’s work role) is considered as the
manifestation of psychological presence, a particular mental state. In its turn, engagement is
assumed to produce positive outcomes, both at the individual level (personal growth and
development) as well as at the organizational level (performance quality).
Inspired by the work of Kahn (1990, 1992), Rothbard (2001) took a slightly different
perspective and defined engagement as a two-dimensional motivational construct that
includes attention (‘‘. . . the cognitive availability and the amount of time one spends thinking
about a role’’; p. 656) and absorption (‘‘ . . . the intensity of one’s focus on a role’’; p. 656). It is
important to note that the key reference of engagement for Kahn (1990, 1992) is the work
role, whereas for those who consider engagement as the positive antithesis of burnout it is the
employee’s work activity, or the work itself.
Most scholars agree that engagement includes an energy dimension and an identification
dimension. Work engagement is characterized by a high level of energy and strong
identification with one’s work. The perspective of this special issue is that the field is served
best by a consistent construct for work engagement, one that focuses on employees’
experience of work activity. Unfortunately, the broad exploration of constructs over the past
decade has not produced consensus about its meaning. In contrast, a recent review of Macey
and Schneider (2008) documented the proliferation of various definitions of engagement,
many of them being old wine in new bottles. These authors try to ‘‘solve’’ the conceptual
confusion by proposing employee engagement as an all-
that leave people feeling empty as in burnout. Vigour is characterized by high levels of energy
and mental resilience while working, the willingness to invest effort in one’s work, and
persistence even in the face of difficulties. Dedication refers to being strongly involved in one’s
work, and experiencing a sense of significance, enthusiasm, inspiration, pride, and challenge.
Absorption is characterized by being fully concentrated and happily engrossed in one’s work,
whereby time passes quickly and one has difficulties with detaching oneself from work.
Accordingly, vigour and dedication are considered direct opposites of exhaustion and
cynicism, respectively, the two core symptoms of burnout. The continuum that is spanned by
exhaustion and vigour has been labelled ‘‘energy,’’ whereas the continuum that is spanned by
cynicism and dedication has been labelled ‘‘identification’’ (Gonzalez-Roma, Schaufeli,´
Bakker, & Lloret, 2006). Hence, work engagement is characterized by a high level of energy
and strong identification with one’s work, whereas burnout is characterized by the opposite: a
low level of energy and poor identification with one’s work (see also Demerouti & Bakker,
2008). In addition, based on in-depth interviews (Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker,
& De Jonge, 2001), absorption was included as the third constituting aspect of work
engagement.
Work & Stress
189
Kahn (1990) took a different approach when he conceptualized engagement as
the ‘‘. . . harnessing of organization member’s selves to their work roles: in engagement, people
employ and express themselves physically, cognitively, emotionally and mentally during role
performances’’ (p. 694). Thus, engaged employees put much effort into their work because they
identify with it. According to Kahn (1990, 1990) a dynamic, dialectical relationship exists
between the person who drives personal energies (physical, cognitive, emotional, and mental)
into his or her work role on the one hand, and the work role that allows this person to express
him or herself on the other hand. Kahn (1992) differentiated the concept of engagement from
psychological presence or the experience of ‘‘being fully there,’’ namely when ‘‘. . . people feel
and are attentive, connected, integrated, and focused in their role performance’’ (p. 322). Put
differently, here engagement as behaviour (driving energy in one’s work role) is considered as the
manifestation of psychological presence, a particular mental state. In its turn, engagement is
assumed to produce positive outcomes, both at the individual level (personal growth and
development) as well as at the organizational level (performance quality).
Inspired by the work of Kahn (1990, 1992), Rothbard (2001) took a slightly different
perspective and defined engagement as a two-dimensional motivational construct that
includes attention (‘‘. . . the cognitive availability and the amount of time one spends thinking
about a role’’; p. 656) and absorption (‘‘ . . . the intensity of one’s focus on a role’’; p. 656). It is
important to note that the key reference of engagement for Kahn (1990, 1992) is the work
role, whereas for those who consider engagement as the positive antithesis of burnout it is the
employee’s work activity, or the work itself.
Most scholars agree that engagement includes an energy dimension and an identification
dimension. Work engagement is characterized by a high level of energy and strong
identification with one’s work. The perspective of this special issue is that the field is served
best by a consistent construct for work engagement, one that focuses on employees’
experience of work activity. Unfortunately, the broad exploration of constructs over the past
decade has not produced consensus about its meaning. In contrast, a recent review of Macey
and Schneider (2008) documented the proliferation of various definitions of engagement,
many of them being old wine in new bottles. These authors try to ‘‘solve’’ the conceptual
confusion by proposing employee engagement as an all-
đang được dịch, vui lòng đợi..
Tham gia công việc: Một khái niệm mới nổi trong tâm lý sức khỏe nghề nghiệp
Arnold B. Bakkera, Wilmar B. Schaufelib, Michael P. Leiterc và Toon W. Tarisd
Viện Tâm lý học, Đại học Erasmus Rotterdam, Hà Lan; bDepartment của xã hội và
Tâm lý học tổ chức, Đại học Utrecht, Hà Lan; cDepartment Tâm lý học, Acadia
University, Canada; Viện dBehavioral Khoa học, Sở Công việc và Tâm lý học tổ chức,
Radboud University Nijmegen, Hà Lan
một
Downloaded By: [Thư viện Đại học Utrecht] Tại: 08:56 ngày 19 tháng 9 năm 2008
vị trí này giấy giới thiệu khái niệm mới nổi của sự gắn kết công việc: một tích cực, hoàn thành, affective-
trạng thái động lực của công việc liên quan đến hạnh phúc đó được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến, và
hấp thụ. Mặc dù có những điểm khác nhau của sự tham gia của công việc, hầu hết các học giả đều đồng ý rằng gắn bó
nhân viên có trình độ cao về năng lượng và xác định mạnh mẽ với công việc của họ. Việc thường xuyên sử dụng nhất
cụ để đo lường sự tham gia là Utrecht Work Engagement Scale, một công cụ tự báo cáo rằng
đã được kiểm chứng ở nhiều nước trên thế giới. Nghiên cứu về sự tham gia đã điều tra làm thế nào
tham gia khác với khái niệm có liên quan (ví dụ, workaholism, tổ chức cam kết), và đã
tập trung vào các yếu tố dự báo quan trọng nhất của việc tham gia công việc. Những nghiên cứu này đã tiết lộ rằng
tham gia là một khái niệm duy nhất đó là tốt nhất dự đoán của các nguồn lực công việc (ví dụ, tự chủ, giám sát
huấn luyện, thông tin phản hồi hiệu suất) và nguồn lực cá nhân (ví dụ như, sự lạc quan, tự hiệu quả, lòng tự trọng).
Hơn nữa, những nghiên cứu đầu tiên đã chỉ ra rằng sự tham gia công việc là tiên đoán của hiệu suất công việc và khách hàng
sự hài lòng. Giấy thúc với một tài khoản về những gì chúng ta không biết về sự tham gia của công việc, và
cung cấp một chương trình nghiên cứu ngắn gọn cho công việc tương lai.
Keywords: kiệt sức; nguồn lực công việc; hiệu suất; workaholism; việc tham gia
Giới thiệu
Gần đây, tâm lý học đã bị chỉ trích là chủ yếu chuyên dụng để giải quyết các bệnh tâm thần
chứ không phải tinh thần '' chăm sóc sức khỏe. '' này thịnh hành xu hướng tiêu cực của tâm lý học được minh họa bằng
thực tế rằng số lượng các ấn phẩm về trạng thái tiêu cực vượt quá những trạng thái tích cực của một
tỷ lệ 14: 1 (Myers, 2000). Mục đích của Positive Tâm lý học là ''. . . để bắt đầu làm xúc tác cho
sự thay đổi trong trọng tâm của tâm lý học từ mầm non chiếm đóng chỉ có sửa chữa những điều tồi tệ nhất trong
cuộc đời cũng để xây dựng phẩm chất tích cực '' (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, tr. 5). Điều này
lần lượt tích cực ủng hộ cũng có liên quan đối với tâm lý sức khỏe nghề nghiệp. Không
nhận ra những khía cạnh tích cực của việc không phù hợp và, như Turner, Barling, và
Zacharatos (2002, p. 715) đã lập luận, ''. . . nó là thời gian để mở rộng trọng tâm nghiên cứu của chúng tôi và
tìm hiểu đầy đủ hơn những mặt tích cực, để có được hiểu biết đầy đủ ý nghĩa và
tác dụng của công nhân. ''
vấn đề đặc biệt này đáp ứng lời kêu gọi nghiên cứu nhiều hơn vào tâm lý tích cực bằng cách
tập trung vào sự tham gia công việc : một tích cực, hoàn thành, nhà nước tình cảm-động lực của công việc liên quan đến
* Tác giả. Email: bakker@fsw.eur.nl
ISSN 0267-8373 in / ISSN 1464-5335 online
# 2008 Taylor & Francis
DOI: 10,1080 / 02678370802393649
http://www.informaworld.com 188 AB Bakker et al. Hạnh phúc có thể được xem như là antipode của việc kiệt sức. Những nhân viên có trình độ cao của năng lượng, nhiệt tình về công việc của họ, và chúng thường được hoàn toàn đắm mình trong công việc của họ để thời gian đó con ruồi (Macey & Schneider, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004; Schaufeli & Bakker, trong báo chí) . Trong khi nghiên cứu về sự kiệt sức đã sản xuất hàng ngàn bài báo trong ba qua nhiều thập kỷ, nghiên cứu về sự tham gia của công việc vừa mới bắt đầu xuất hiện. Đây là tò mò, trong đó hiện đại tổ chức mong đợi nhân viên của họ được chủ động và thấy sự chủ động, chịu trách nhiệm về phát triển nghề nghiệp của mình, và phải cam kết thực hiện chất lượng cao tiêu chuẩn. Vì vậy, họ cần những nhân viên cảm thấy tràn đầy năng lượng và tận tâm, và những người được hấp thụ bởi công việc của họ, tức là, những người đang tham gia vào công việc của họ (Bakker & Schaufeli, 2008). Như chúng ta sẽ thấy trong bài viết này, việc tham gia có thể làm cho một sự khác biệt thực sự cho nhân viên và có thể cung cấp cho tổ chức một lợi thế cạnh tranh (xem thêm Bakker, trên báo chí; Demerouti & Cropanzano, trên báo chí). Downloaded By: [Thư viện Đại học Utrecht] tại: 08:56 ngày 19 tháng 9 2008 lượt xem khác nhau về tham gia công việc thú vị, đó là nghiên cứu về sự kiệt sức đã kích thích nghiên cứu hiện đại nhất trên tham gia công việc. Trái ngược với những người bị kiệt sức, nhân viên tham gia có một cảm giác kết nối tràn đầy năng lượng và hiệu quả công việc của họ, và thay vì căng thẳng và đòi hỏi họ xem xét sau khi công việc của họ như thách thức. Hai trường học khác nhau nhưng có liên quan của tư tưởng tồn tại mà xem xét tham gia làm việc như một, công việc liên quan đến trạng thái tích cực của hạnh phúc hay sự hoàn thành. Theo Maslach và Leiter (1997), tham gia được đặc trưng bởi năng lượng, sự tham gia, và hiệu quả, các mặt đối lập trực tiếp của ba chiều burnout. Họ lập luận rằng, trong trường hợp của sự kiệt sức, năng lượng biến thành kiệt sức, tham gia vào sự hoài nghi, và hiệu quả vào sự thiếu hiệu quả. Ngụ ý, tham gia được đánh giá bởi các mô hình đối lập của điểm trên ba kích thước của Inventory Maslach Burnout (MBI; Maslach, Jackson, & Leiter, 1996): điểm thấp về sự kiệt sức và hoài nghi, và điểm cao về chuyên môn. Hiệu quả Việc thay thế xem xét tham gia làm việc như là một khái niệm riêng biệt độc lập mà là tiêu cực liên quan đến kiệt sức. Do đó, sự tham gia công việc được xác định và operatio- nalized ở bên phải của riêng của nó như là ''. . . một tích cực, hoàn thành, công việc liên quan đến trạng thái của tâm được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến, và hấp thụ '' (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma,'' & Bakker, 2002, p. 74). Đó là, trong tham gia, thực hiện tồn tại trong trái ngược với các lỗ rỗng trong cuộc sống mà để mọi người cảm thấy trống rỗng như kiệt sức. Vigour được đặc trưng bởi mức năng lượng cao và khả năng phục hồi tinh thần trong khi làm việc, sẵn sàng đầu tư nỗ lực trong công việc của một người, và kiên trì ngay cả khi đối mặt với nhiều khó khăn. Sự tận tâm đề cập đến việc tham gia mạnh mẽ vào một của công việc, và trải nghiệm một cảm giác quan trọng, sự nhiệt tình, cảm hứng, niềm tự hào, và thách thức. Hấp thu được đặc trưng bằng cách hoàn toàn tập trung và vui vẻ hăng say của một người làm việc, nhờ đó mà thời gian trôi qua rất nhanh và đã có một trong những khó khăn với tách mình từ công việc. Theo đó, sức sống và cống hiến được coi là đối lập trực tiếp của sự kiệt sức và hoài nghi, tương ứng, hai triệu chứng cốt lõi của sự kiệt sức. Việc liên tục được kéo dài bởi vì kiệt sức và sức sống đã được dán nhãn '' năng lượng '', trong khi liên tục được mở rộng ra bởi sự hoài nghi và sự cống hiến đã được dán nhãn '' xác định '' (Gonzalez-Roma, Schaufeli, 'Bakker, & Lloret, 2006 ). Do đó, sự tham gia công việc được đặc trưng bởi một mức độ cao về năng lượng và xác định mạnh mẽ với công việc của một người, trong khi kiệt sức được đặc trưng bởi sự đối lập: một mức độ thấp của năng lượng và xác định nghèo với công việc của một người (xem thêm Demerouti & Bakker, 2008). Ngoài ra, dựa trên cuộc phỏng vấn sâu (Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker, & De Jonge, 2001), hấp thu được bao gồm như các khía cạnh cấu thành thứ ba của việc đính hôn. Công việc và stress 189 Kahn (1990) mất một phương pháp tiếp cận khác nhau khi ông được khái niệm tham gia như những ''. . . khai thác của bản thân thành viên của tổ chức cho các vai trò công việc của họ: trong tham gia, người sử dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức, tình cảm và tinh thần trong vai trò biểu diễn '' (p 694.). Như vậy, người lao động tham gia đặt nhiều nỗ lực vào công việc của họ, vì họ xác định với nó. Theo Kahn (1990, 1990) a, mối quan hệ biện chứng động tồn tại giữa những người điều kiển nguồn năng lượng cá nhân (thể chất, nhận thức, tình cảm và tinh thần) vào vai trò công việc của mình hoặc trên một mặt, và vai trò làm việc cho phép người này để thể hiện chính mình trên mặt khác. Kahn (1992) phân biệt các khái niệm về sự tham gia từ mặt tâm lý hoặc kinh nghiệm của các '' là hoàn toàn có, '' cụ thể là khi ''. . . mọi người cảm thấy và chu đáo, kết nối, tích hợp, và tập trung vào hiệu suất vai trò của họ '' (p. 322). Đặt một cách khác, đây là hành vi tham gia (lái xe năng lượng trong vai trò của một người làm việc) được coi là biểu hiện của sự hiện diện tâm lý, một trạng thái tinh thần đặc biệt. Đến lượt nó, sự tham gia được giả định để sản xuất quả tích cực, cả ở cấp độ cá nhân (cá nhân tăng trưởng và phát triển) cũng như ở cấp độ tổ chức (chất lượng hiệu suất). Lấy cảm hứng từ tác phẩm của Kahn (1990, 1992), Rothbard (2001 ) mất một chút khác biệt quan điểm và tham gia định nghĩa là một cấu trúc động lực hai chiều đó bao gồm sự chú ý ('' khả năng nhận thức và số lượng thời gian một dành suy nghĩ... 'về một vai trò.'; p 656) và hấp thụ (' '' cường độ của một người tập trung vào một vai trò.... '; p 656). Nó là quan trọng cần lưu ý rằng các tài liệu tham khảo quan trọng của cam kết cho Kahn (1990, 1992) là công việc vai trò, trong khi đối với những người xem xét tham gia như một phản đề tích cực của sự kiệt sức nó là hoạt động công việc của nhân viên, hay công việc riêng của mình. Hầu hết các học giả đồng ý tham gia bao gồm một chiều kích năng lượng và xác định kích thước. Tham gia công việc được đặc trưng bởi một mức độ cao về năng lượng và mạnh mẽ xác định với công việc của một người. Các quan điểm về vấn đề này đặc biệt là lĩnh vực được phục vụ tốt nhất bởi một cấu trúc phù hợp cho việc tham gia công việc, một trong đó tập trung vào nhân viên kinh nghiệm hoạt động công việc. Thật không may, việc thăm dò rộng của cấu trúc trong quá khứ thập kỷ đã không sản xuất đồng thuận về ý nghĩa của nó. Ngược lại, một đánh giá gần đây của Macey và Schneider (2008) ghi nhận sự gia tăng của các định nghĩa khác nhau của sự gắn kết, nhiều người trong số họ là rượu cũ bình mới. Các tác giả cố gắng để '' giải quyết '' những khái niệm nhầm lẫn bằng cách đề xuất tham gia của nhân viên như là một tất cả các-
Arnold B. Bakkera, Wilmar B. Schaufelib, Michael P. Leiterc và Toon W. Tarisd
Viện Tâm lý học, Đại học Erasmus Rotterdam, Hà Lan; bDepartment của xã hội và
Tâm lý học tổ chức, Đại học Utrecht, Hà Lan; cDepartment Tâm lý học, Acadia
University, Canada; Viện dBehavioral Khoa học, Sở Công việc và Tâm lý học tổ chức,
Radboud University Nijmegen, Hà Lan
một
Downloaded By: [Thư viện Đại học Utrecht] Tại: 08:56 ngày 19 tháng 9 năm 2008
vị trí này giấy giới thiệu khái niệm mới nổi của sự gắn kết công việc: một tích cực, hoàn thành, affective-
trạng thái động lực của công việc liên quan đến hạnh phúc đó được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến, và
hấp thụ. Mặc dù có những điểm khác nhau của sự tham gia của công việc, hầu hết các học giả đều đồng ý rằng gắn bó
nhân viên có trình độ cao về năng lượng và xác định mạnh mẽ với công việc của họ. Việc thường xuyên sử dụng nhất
cụ để đo lường sự tham gia là Utrecht Work Engagement Scale, một công cụ tự báo cáo rằng
đã được kiểm chứng ở nhiều nước trên thế giới. Nghiên cứu về sự tham gia đã điều tra làm thế nào
tham gia khác với khái niệm có liên quan (ví dụ, workaholism, tổ chức cam kết), và đã
tập trung vào các yếu tố dự báo quan trọng nhất của việc tham gia công việc. Những nghiên cứu này đã tiết lộ rằng
tham gia là một khái niệm duy nhất đó là tốt nhất dự đoán của các nguồn lực công việc (ví dụ, tự chủ, giám sát
huấn luyện, thông tin phản hồi hiệu suất) và nguồn lực cá nhân (ví dụ như, sự lạc quan, tự hiệu quả, lòng tự trọng).
Hơn nữa, những nghiên cứu đầu tiên đã chỉ ra rằng sự tham gia công việc là tiên đoán của hiệu suất công việc và khách hàng
sự hài lòng. Giấy thúc với một tài khoản về những gì chúng ta không biết về sự tham gia của công việc, và
cung cấp một chương trình nghiên cứu ngắn gọn cho công việc tương lai.
Keywords: kiệt sức; nguồn lực công việc; hiệu suất; workaholism; việc tham gia
Giới thiệu
Gần đây, tâm lý học đã bị chỉ trích là chủ yếu chuyên dụng để giải quyết các bệnh tâm thần
chứ không phải tinh thần '' chăm sóc sức khỏe. '' này thịnh hành xu hướng tiêu cực của tâm lý học được minh họa bằng
thực tế rằng số lượng các ấn phẩm về trạng thái tiêu cực vượt quá những trạng thái tích cực của một
tỷ lệ 14: 1 (Myers, 2000). Mục đích của Positive Tâm lý học là ''. . . để bắt đầu làm xúc tác cho
sự thay đổi trong trọng tâm của tâm lý học từ mầm non chiếm đóng chỉ có sửa chữa những điều tồi tệ nhất trong
cuộc đời cũng để xây dựng phẩm chất tích cực '' (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, tr. 5). Điều này
lần lượt tích cực ủng hộ cũng có liên quan đối với tâm lý sức khỏe nghề nghiệp. Không
nhận ra những khía cạnh tích cực của việc không phù hợp và, như Turner, Barling, và
Zacharatos (2002, p. 715) đã lập luận, ''. . . nó là thời gian để mở rộng trọng tâm nghiên cứu của chúng tôi và
tìm hiểu đầy đủ hơn những mặt tích cực, để có được hiểu biết đầy đủ ý nghĩa và
tác dụng của công nhân. ''
vấn đề đặc biệt này đáp ứng lời kêu gọi nghiên cứu nhiều hơn vào tâm lý tích cực bằng cách
tập trung vào sự tham gia công việc : một tích cực, hoàn thành, nhà nước tình cảm-động lực của công việc liên quan đến
* Tác giả. Email: bakker@fsw.eur.nl
ISSN 0267-8373 in / ISSN 1464-5335 online
# 2008 Taylor & Francis
DOI: 10,1080 / 02678370802393649
http://www.informaworld.com 188 AB Bakker et al. Hạnh phúc có thể được xem như là antipode của việc kiệt sức. Những nhân viên có trình độ cao của năng lượng, nhiệt tình về công việc của họ, và chúng thường được hoàn toàn đắm mình trong công việc của họ để thời gian đó con ruồi (Macey & Schneider, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004; Schaufeli & Bakker, trong báo chí) . Trong khi nghiên cứu về sự kiệt sức đã sản xuất hàng ngàn bài báo trong ba qua nhiều thập kỷ, nghiên cứu về sự tham gia của công việc vừa mới bắt đầu xuất hiện. Đây là tò mò, trong đó hiện đại tổ chức mong đợi nhân viên của họ được chủ động và thấy sự chủ động, chịu trách nhiệm về phát triển nghề nghiệp của mình, và phải cam kết thực hiện chất lượng cao tiêu chuẩn. Vì vậy, họ cần những nhân viên cảm thấy tràn đầy năng lượng và tận tâm, và những người được hấp thụ bởi công việc của họ, tức là, những người đang tham gia vào công việc của họ (Bakker & Schaufeli, 2008). Như chúng ta sẽ thấy trong bài viết này, việc tham gia có thể làm cho một sự khác biệt thực sự cho nhân viên và có thể cung cấp cho tổ chức một lợi thế cạnh tranh (xem thêm Bakker, trên báo chí; Demerouti & Cropanzano, trên báo chí). Downloaded By: [Thư viện Đại học Utrecht] tại: 08:56 ngày 19 tháng 9 2008 lượt xem khác nhau về tham gia công việc thú vị, đó là nghiên cứu về sự kiệt sức đã kích thích nghiên cứu hiện đại nhất trên tham gia công việc. Trái ngược với những người bị kiệt sức, nhân viên tham gia có một cảm giác kết nối tràn đầy năng lượng và hiệu quả công việc của họ, và thay vì căng thẳng và đòi hỏi họ xem xét sau khi công việc của họ như thách thức. Hai trường học khác nhau nhưng có liên quan của tư tưởng tồn tại mà xem xét tham gia làm việc như một, công việc liên quan đến trạng thái tích cực của hạnh phúc hay sự hoàn thành. Theo Maslach và Leiter (1997), tham gia được đặc trưng bởi năng lượng, sự tham gia, và hiệu quả, các mặt đối lập trực tiếp của ba chiều burnout. Họ lập luận rằng, trong trường hợp của sự kiệt sức, năng lượng biến thành kiệt sức, tham gia vào sự hoài nghi, và hiệu quả vào sự thiếu hiệu quả. Ngụ ý, tham gia được đánh giá bởi các mô hình đối lập của điểm trên ba kích thước của Inventory Maslach Burnout (MBI; Maslach, Jackson, & Leiter, 1996): điểm thấp về sự kiệt sức và hoài nghi, và điểm cao về chuyên môn. Hiệu quả Việc thay thế xem xét tham gia làm việc như là một khái niệm riêng biệt độc lập mà là tiêu cực liên quan đến kiệt sức. Do đó, sự tham gia công việc được xác định và operatio- nalized ở bên phải của riêng của nó như là ''. . . một tích cực, hoàn thành, công việc liên quan đến trạng thái của tâm được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến, và hấp thụ '' (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma,'' & Bakker, 2002, p. 74). Đó là, trong tham gia, thực hiện tồn tại trong trái ngược với các lỗ rỗng trong cuộc sống mà để mọi người cảm thấy trống rỗng như kiệt sức. Vigour được đặc trưng bởi mức năng lượng cao và khả năng phục hồi tinh thần trong khi làm việc, sẵn sàng đầu tư nỗ lực trong công việc của một người, và kiên trì ngay cả khi đối mặt với nhiều khó khăn. Sự tận tâm đề cập đến việc tham gia mạnh mẽ vào một của công việc, và trải nghiệm một cảm giác quan trọng, sự nhiệt tình, cảm hứng, niềm tự hào, và thách thức. Hấp thu được đặc trưng bằng cách hoàn toàn tập trung và vui vẻ hăng say của một người làm việc, nhờ đó mà thời gian trôi qua rất nhanh và đã có một trong những khó khăn với tách mình từ công việc. Theo đó, sức sống và cống hiến được coi là đối lập trực tiếp của sự kiệt sức và hoài nghi, tương ứng, hai triệu chứng cốt lõi của sự kiệt sức. Việc liên tục được kéo dài bởi vì kiệt sức và sức sống đã được dán nhãn '' năng lượng '', trong khi liên tục được mở rộng ra bởi sự hoài nghi và sự cống hiến đã được dán nhãn '' xác định '' (Gonzalez-Roma, Schaufeli, 'Bakker, & Lloret, 2006 ). Do đó, sự tham gia công việc được đặc trưng bởi một mức độ cao về năng lượng và xác định mạnh mẽ với công việc của một người, trong khi kiệt sức được đặc trưng bởi sự đối lập: một mức độ thấp của năng lượng và xác định nghèo với công việc của một người (xem thêm Demerouti & Bakker, 2008). Ngoài ra, dựa trên cuộc phỏng vấn sâu (Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker, & De Jonge, 2001), hấp thu được bao gồm như các khía cạnh cấu thành thứ ba của việc đính hôn. Công việc và stress 189 Kahn (1990) mất một phương pháp tiếp cận khác nhau khi ông được khái niệm tham gia như những ''. . . khai thác của bản thân thành viên của tổ chức cho các vai trò công việc của họ: trong tham gia, người sử dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức, tình cảm và tinh thần trong vai trò biểu diễn '' (p 694.). Như vậy, người lao động tham gia đặt nhiều nỗ lực vào công việc của họ, vì họ xác định với nó. Theo Kahn (1990, 1990) a, mối quan hệ biện chứng động tồn tại giữa những người điều kiển nguồn năng lượng cá nhân (thể chất, nhận thức, tình cảm và tinh thần) vào vai trò công việc của mình hoặc trên một mặt, và vai trò làm việc cho phép người này để thể hiện chính mình trên mặt khác. Kahn (1992) phân biệt các khái niệm về sự tham gia từ mặt tâm lý hoặc kinh nghiệm của các '' là hoàn toàn có, '' cụ thể là khi ''. . . mọi người cảm thấy và chu đáo, kết nối, tích hợp, và tập trung vào hiệu suất vai trò của họ '' (p. 322). Đặt một cách khác, đây là hành vi tham gia (lái xe năng lượng trong vai trò của một người làm việc) được coi là biểu hiện của sự hiện diện tâm lý, một trạng thái tinh thần đặc biệt. Đến lượt nó, sự tham gia được giả định để sản xuất quả tích cực, cả ở cấp độ cá nhân (cá nhân tăng trưởng và phát triển) cũng như ở cấp độ tổ chức (chất lượng hiệu suất). Lấy cảm hứng từ tác phẩm của Kahn (1990, 1992), Rothbard (2001 ) mất một chút khác biệt quan điểm và tham gia định nghĩa là một cấu trúc động lực hai chiều đó bao gồm sự chú ý ('' khả năng nhận thức và số lượng thời gian một dành suy nghĩ... 'về một vai trò.'; p 656) và hấp thụ (' '' cường độ của một người tập trung vào một vai trò.... '; p 656). Nó là quan trọng cần lưu ý rằng các tài liệu tham khảo quan trọng của cam kết cho Kahn (1990, 1992) là công việc vai trò, trong khi đối với những người xem xét tham gia như một phản đề tích cực của sự kiệt sức nó là hoạt động công việc của nhân viên, hay công việc riêng của mình. Hầu hết các học giả đồng ý tham gia bao gồm một chiều kích năng lượng và xác định kích thước. Tham gia công việc được đặc trưng bởi một mức độ cao về năng lượng và mạnh mẽ xác định với công việc của một người. Các quan điểm về vấn đề này đặc biệt là lĩnh vực được phục vụ tốt nhất bởi một cấu trúc phù hợp cho việc tham gia công việc, một trong đó tập trung vào nhân viên kinh nghiệm hoạt động công việc. Thật không may, việc thăm dò rộng của cấu trúc trong quá khứ thập kỷ đã không sản xuất đồng thuận về ý nghĩa của nó. Ngược lại, một đánh giá gần đây của Macey và Schneider (2008) ghi nhận sự gia tăng của các định nghĩa khác nhau của sự gắn kết, nhiều người trong số họ là rượu cũ bình mới. Các tác giả cố gắng để '' giải quyết '' những khái niệm nhầm lẫn bằng cách đề xuất tham gia của nhân viên như là một tất cả các-
đang được dịch, vui lòng đợi..
Các ngôn ngữ khác
Hỗ trợ công cụ dịch thuật: Albania, Amharic, Anh, Armenia, Azerbaijan, Ba Lan, Ba Tư, Bantu, Basque, Belarus, Bengal, Bosnia, Bulgaria, Bồ Đào Nha, Catalan, Cebuano, Chichewa, Corsi, Creole (Haiti), Croatia, Do Thái, Estonia, Filipino, Frisia, Gael Scotland, Galicia, George, Gujarat, Hausa, Hawaii, Hindi, Hmong, Hungary, Hy Lạp, Hà Lan, Hà Lan (Nam Phi), Hàn, Iceland, Igbo, Ireland, Java, Kannada, Kazakh, Khmer, Kinyarwanda, Klingon, Kurd, Kyrgyz, Latinh, Latvia, Litva, Luxembourg, Lào, Macedonia, Malagasy, Malayalam, Malta, Maori, Marathi, Myanmar, Mã Lai, Mông Cổ, Na Uy, Nepal, Nga, Nhật, Odia (Oriya), Pashto, Pháp, Phát hiện ngôn ngữ, Phần Lan, Punjab, Quốc tế ngữ, Rumani, Samoa, Serbia, Sesotho, Shona, Sindhi, Sinhala, Slovak, Slovenia, Somali, Sunda, Swahili, Séc, Tajik, Tamil, Tatar, Telugu, Thái, Thổ Nhĩ Kỳ, Thụy Điển, Tiếng Indonesia, Tiếng Ý, Trung, Trung (Phồn thể), Turkmen, Tây Ban Nha, Ukraina, Urdu, Uyghur, Uzbek, Việt, Xứ Wales, Yiddish, Yoruba, Zulu, Đan Mạch, Đức, Ả Rập, dịch ngôn ngữ.
- gái gọi
- Please be informed that during cleaning
- only young people like the programme
- Tôi thích sự giản dị ghét sự phô trương
- describe an ambition you have not achiev
- Độ dẻo, dai cao
- Chất chống cháy
- chúng tôi sẽ chuyển lương tháng 8 của bạ
- Việt Nam ngày, 8/9/2015
- trung
- matching a current view to a position on
- that's greatpitywrong
- when will phong call her again
- Tôi thích đọc sách lúc cô đơn và nghe nh
- suspicious
- tiếp theo là lý do vì sao địa điểm kinh
- Chers amis
- cử nhân luậttrưởng cố vấn dịch vụcố vấn
- des heritier
- cử nhân luậttrưởng cố vấn dịch vụcố vấn
- daydreaming behind the wheel of your car
- Chúc bạn buổi trưa an lành nhé
- a normal woman will not meet the needs f
- how are you
