Employee commitment to an organizat

Employee commitment to an organization has been defined in a variety of ways including an altitude or an orientation that links the identity of the person to the organization, a process by which the goals of the organization and those of the individual become congruent, an involvement with a particular organization, the perceived rewards associated with continued participation in an organization, the costs associated with leaving, and normative pressures to act in a way that meets organizational goals (Meyer & Allen, 1997). Mowday, Porter, and Steers (1982), who did much of the original research about organizational commitment, characterized it as a strong belief in and acceptance of the organization’s goals and values, a Willingness to exert considerable effort on behalf of the organization, and a strong desire to maintain membership in an organization. The various definitions reflect three broad themes: commitment reflecting an affective orientation toward the organization, recognition of costs associated with leaving the organization, andmoral obligation to remain with an organization (Meyer & Allen, 1997).
An employee’s liking for an organization is termed affective commitment and includes identification with and involvement in the organization. Employees with a strong affec- tive commitment continue employment with the organization because they want to do so (Cohen, 1993). Continuance commitment refers to an aware ness of the costs associated with leaving the organization. Employees whose primary link to the organization is based on continuance commitment remain with their employer because they need to do so. Finally, normative commitment reflects a feeling of obligation to continue employment. Employees with a high level of normative commitment feel that they ought to remain with the organization (Meyer & Allen, 1997).
Others have argued that commitment reflects the Psychological bond that ties the employee to the organization but that the nature of the bond can take three forms,labeled compliance, identification, and internalization (O’Reilly & Chatman, 1986). Compliance occurs when attitudes and behaviors are adopted not because of share d beliefs but simply to gain specific rewards. In this case, public and private attitudes may differ. Identification occurs when an individual accepts influence to establish and maintain a relationship; that is, an individual may respect a group’s values without adopting them. On the other hand, internalization occurs when influence is accepted because the included attitudes and beliefs are congruent with one’s own values (Caldwell, Chatman, & O’Reilly, 1990; Meyer & Allen, 1997; O’Reilly & Chatman, 1986; O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).
Clearly, not all of these views are in agreement. For example, some researchers have questioned whether compliance should be viewed as a component of commitment be- cause it is distinct from other common definitions and can be viewed as the antithesis of commitment. That is, compliance has been found to correlate positively with employee turnover (O’Reilly & Chatman, 1986), whereas commitment generally re- duces turnover (Mowday et al., 1982). The studies I reviewed from the 1990s suggest there is a growing consensus that commitment is a multidimensional construct that certainly includes an affective dimension and may include components that reflect normative pressures as well as practical considerations such as the costs of leaving an organization and locating another job with similar pay and benefits.

Kết quả (Việt) 1:

Nhân viên cam kết một tổ chức đã được xác định trong một số cách trong đó có cao hay một định hướng liên kết nhận dạng của người để tổ chức, một quá trình mà theo đó các mục tiêu của tổ chức và những cá nhân trở thành đồng dư, một sự tham gia với một tổ chức đặc biệt, phần thưởng nhận thức liên quan đến việc tham gia vào một tổ chức , các chi phí liên quan với để lại, và bản quy phạm áp lực để hành động trong một cách đáp ứng mục tiêu tổ chức (Meyer & Allen, 1997). Mowday, Porter và Steers (1982), những người đã làm hầu hết các nghiên cứu ban đầu về tổ chức cam kết, mô tả nó như là một niềm tin mạnh mẽ trong và chấp nhận của tổ chức mục tiêu và giá trị, một sự sẵn lòng để phát huy nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức, và một mong muốn mạnh mẽ để duy trì các thành viên trong một tổ chức. Các định nghĩa khác nhau phản ánh ba chủ đề rộng: cam kết phản ánh một định hướng trầm đối với tổ chức, công nhận các chi phí liên quan với rời khỏi tổ chức, andmoral nghĩa vụ phải ở lại với một tổ chức (Meyer & Allen, 1997).Một nhân viên theo ý thích cho một tổ chức được gọi là trầm cam kết và bao gồm nhận dạng với sự tham gia trong tổ chức. Nhân viên với một cam kết mạnh mẽ affec-hoạt động cùng tiếp tục làm việc với tổ chức vì họ muốn làm như vậy (Cohen, 1993). Cam kết tiếp tục đề cập đến một ness nhận thức của các chi phí liên quan với để lại tổ chức. Nhân viên có liên kết chính để tổ chức dựa trên cam kết tiếp tục ở lại với chủ nhân của họ bởi vì họ cần phải làm như vậy. Cuối cùng, bản quy phạm cam kết phản ánh một cảm giác của các nghĩa vụ để tiếp tục việc làm. Nhân viên với một mức độ cao của bản quy phạm cam kết cảm thấy rằng họ cần phải ở lại với tổ chức (Meyer & Allen, 1997).Những người khác đã lập luận rằng cam kết phản ánh các trái phiếu tâm lý quan hệ nhân viên để tổ chức nhưng bản chất của các trái phiếu có thể mất ba hình thức, có nhãn tuân thủ, nhận dạng và internalization (O'Reilly & Chatman, 1986). Tuân thủ xảy ra khi Thái độ và hành vi được chấp nhận không phải vì của chia sẻ niềm tin d nhưng chỉ đơn giản là để đạt được phần thưởng cụ thể. Trong trường hợp này, Thái độ công cộng và tư nhân có thể khác nhau. Xác định xảy ra khi một cá nhân chấp nhận ảnh hưởng để thiết lập và duy trì một mối quan hệ; có nghĩa là, một cá nhân có thể tôn trọng giá trị của một nhóm mà không có việc áp dụng chúng. Mặt khác, internalization xảy ra khi ảnh hưởng được chấp nhận bởi vì bao gồm Thái độ và niềm tin là đồng dư với riêng của một giá trị (Caldwell, Chatman, & O'Reilly, 1990; Meyer & Allen, 1997; O'Reilly & Chatman, 1986; O'Reilly, Chatman, và Caldwell, 1991).Rõ ràng, không phải tất cả những quan điểm trong thỏa thuận. Ví dụ, một số nhà nghiên cứu đã đặt câu hỏi cho dù tuân thủ nên được xem như là một thành phần của cam kết-nguyên nhân đó là riêng biệt từ các định nghĩa phổ biến và có thể được xem như ngược cam kết. Đó là, tuân thủ đã được tìm thấy tương quan tích cực với doanh thu nhân viên (O'Reilly & Chatman, năm 1986), trong khi cam kết thường re-duces doanh thu (Mowday và ctv., 1982). Các nghiên cứu tôi nhận xét từ những năm 1990 gợi ý có một sự đồng thuận ngày càng tăng rằng cam kết là một xây dựng đa chiều mà chắc chắn bao gồm một kích thước trầm và có thể bao gồm các thành phần phản ánh bản quy phạm áp lực cũng như thực tế xem xét chẳng hạn như các chi phí của một tổ chức để lại và tìm một việc làm tương tự trả tiền và lợi ích.

Kết quả (Việt) 2:

Cam kết của nhân viên cho một tổ chức đã được xác định trong nhiều cách khác nhau bao gồm cả độ cao hay định hướng liên kết danh tính của người đó để tổ chức, một quá trình mà các mục tiêu của tổ chức và những người của các cá nhân trở thành đồng dạng, tham gia với một tổ chức cụ thể, những phần thưởng nhận thức gắn với tiếp tục tham gia trong một tổ chức, các chi phí liên quan để lại, và áp lực bản quy phạm phải hành động một cách đáp ứng mục tiêu tổ chức (Meyer & Allen, 1997). Mowday, Porter, và Steers (1982), những người đã làm nhiều nghiên cứu ban đầu về cam kết của tổ chức, coi đó là một niềm tin mạnh mẽ trong và chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một Sẵn sàng nổ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức, và một mong muốn mạnh mẽ để duy trì thành viên trong một tổ chức. Các định nghĩa khác nhau phản ánh ba chủ đề lớn:. Cam kết phản ánh một xu hướng tình cảm về phía tổ chức, công nhận các chi phí liên quan rời khỏi tổ chức, nghĩa vụ andmoral lại với một tổ chức (Meyer & Allen, 1997)
theo ý thích của nhân viên cho một tổ chức được gọi là tình cảm cam kết và bao gồm việc nhận diện và sự tham gia trong tổ chức. Nhân viên với một cam kết chính kịp affec- mạnh tiếp tục làm việc với các tổ chức vì họ muốn làm như vậy (Cohen, 1993). Cam kết tiếp tục đề cập đến một kinh nhận thức của các chi phí liên quan rời khỏi tổ chức. Nhân viên có liên kết chính cho tổ chức dựa trên cam kết việc tiếp tục ở lại với chủ nhân của họ, vì họ cần phải làm như vậy. Cuối cùng, cam kết bản quy phạm phản ánh một cảm giác về nghĩa vụ để tiếp tục làm việc. Nhân viên với một mức độ cam kết bản quy phạm cảm thấy rằng họ nên ở lại với các tổ chức (Meyer & Allen, 1997).
Những người khác thì cho rằng cam kết phản ánh mối quan hệ tâm lý mà người lao động đến tổ chức nhưng bản chất của các trái phiếu có thể mất ba hình thức, tuân thủ nhãn, xác định, và được quốc tế hóa (O'Reilly & Chatman, 1986). Tuân xảy ra khi thái độ và hành vi được chấp nhận không phải vì phần d niềm tin mà chỉ đơn giản để đạt được phần thưởng cụ thể. Trong trường hợp này, thái độ của công chúng và tư nhân có thể khác nhau. Xác định xảy ra khi một cá nhân chấp nhận ảnh hưởng đến thiết lập và duy trì một mối quan hệ; nghĩa là, một cá nhân có thể tôn trọng giá trị của một nhóm mà không cần áp dụng chúng. Mặt khác, nội tâm xảy ra khi ảnh hưởng được chấp nhận bởi vì thái độ bao gồm và niềm tin là đồng dư với các giá trị của chính mình (Caldwell, Chatman, & O'Reilly, 1990; Meyer & Allen, 1997; O'Reilly & Chatman, 1986; O 'Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).
Rõ ràng, không phải tất cả các quan điểm đều đồng ý. Ví dụ, một số nhà nghiên cứu đã đặt câu hỏi liệu tuân thủ nên được xem như là một thành phần của cam kết được- gây ra nó là khác biệt từ các định nghĩa thông thường khác và có thể được xem như là phản đề của sự cam kết. Đó là, tuân thủ đã được tìm thấy tương quan tích cực với kim ngạch nhân viên (O'Reilly & Chatman, 1986), trong khi cam kết chung kim ngạch duces lại (Mowday et al., 1982). Các nghiên cứu tôi xem xét từ những năm 1990 cho thấy có một sự đồng thuận ngày càng tăng rằng cam là một cấu trúc đa chiều mà chắc chắn bao gồm một chiều kích tình cảm và có thể bao gồm các thành phần phản ánh áp lực bản quy phạm cũng như cân nhắc thực tế như chi phí để lại một tổ chức và vị trí công việc khác có trả lương và các lợi ích tương tự.