A final trend we focus on is increa

A final trend we focus on is increases in the service sector. Service positions primarily involve “the provision of human value added in the form of labour, advice, managerial skill, entertainment, training, intermediation and the like” (OECD, 2000, p. 7). The service industry includes an eclectic array of jobs, including (but not limited to) retail associates, real estate agents, doctors, and financial advisors. Beginning around the 1960s and continuing to the present day, developed countries have seen a shift away from a manufacturing economy toward a service economy (Iverson & Wren, 1998). Many of the world's largest corporations come from the service industry (Wölfl, 2005) and service jobs continue to increase in their monetary contribution to the global economy (OECD, 2000). Recent findings examining employment across 24 different countries found that on average, 70% of employed individ- uals are working in the service sector (Wölfl, 2005).
The service sector differs from manufacturing and agricultural industries in a number of ways, typically referred to as “IHIP characteristics” (see Moeller, 2010, for a review): the intangibility of services (as contrasted with the tangibility of goods); heterogeneity, or lack of standardization, the inseparability or simultaneity of production and consumption of services (as com- pared to separation of the production and consumption of goods), and perishability or the fact that services cannot be stored. Schneider and colleagues (Bowen & Schneider, 1988; Schneider, 1990; Schneider & Bowen, 1985, 1992) have talked extensively about the implications of these distinctions for managing service employees and the changed nature of many HR processes (e.g. selection, eval- uation) when the goal is satisfied and loyal customers (Bove & Johnson, 2000); our focus is on how more service focused work may affect fairness perceptions and expectations.
Note that these four trends are interrelated. For example, enhanced technology has enabled globalization of many industries, changed the nature of many customer service transactions, and enabled i-deals such as telecommuting. As another example, work- force diversity contributes to the changing employee–organization relationship. Thus, while we discuss these trends separately, they are intertwined.
In the next sections, we expand on each of these trends in terms of how they may influence how justice is defined and perceived by individuals, what people expect in terms of fairness in the workplace, and how justice affects workplace outcomes.

Kết quả (Việt) 1:

Là một xu hướng cuối cùng chúng tôi tập trung vào gia tăng trong các lĩnh vực dịch vụ. Vị trí dịch vụ chủ yếu liên quan đến "cung cấp giá trị con người được thêm vào trong các hình thức lao động, tư vấn, kỹ năng quản lý, giải trí, đào tạo, Trung gian và muốn" (OECD, 2000, p. 7). Ngành dịch vụ bao gồm một mảng chiết trung của công việc, bao gồm (nhưng không giới hạn) bán lẻ đối tác, đại lý bất động sản, bác sĩ và cố vấn tài chính. Bắt đầu xung quanh thành phố những năm 1960 và tiếp tục cho đến ngày nay, nước phát triển đã thấy một sự thay đổi từ một nền kinh tế sản xuất hướng tới một nền kinh tế Dịch vụ (Iverson & Hồng tước, 1998). Nhiều tập đoàn lớn nhất thế giới đến từ các ngành công nghiệp dịch vụ (Wölfl, 2005) và dịch vụ việc làm tiếp tục gia tăng đóng góp tiền tệ của họ cho nền kinh tế toàn cầu (OECD, 2000). Tại các kết quả kiểm tra tuyển dụng qua 24 quốc gia khác nhau tìm thấy rằng trên trung bình, 70% sử dụng individ-uals đang làm việc trong lĩnh vực dịch vụ (Wölfl, 2005).Các ngành dịch vụ khác từ ngành công nghiệp sản xuất và nông nghiệp trong một số cách khác nhau, thường được gọi là "IHIP đặc điểm" (xem Moeller, năm 2010, trong một bài đánh giá): intangibility dịch vụ (như tương phản với điều hiển nhiên của hàng hoá); heterogeneity, hoặc thiếu tiêu chuẩn hóa, inseparability hoặc nhấn sản xuất và tiêu thụ của dịch vụ (như com-pared để phân chia việc sản xuất và tiêu thụ hàng hóa), và perishability hoặc thực tế là các dịch vụ không thể được lưu trữ. Schneider và đồng nghiệp (Bowen & Schneider, 1988; Schneider, 1990; Schneider & Bowen, 1985, 1992) đã nói rộng rãi về các tác động của những sự khác biệt cho việc quản lý nhân viên dịch vụ và tính chất thay đổi của nhiều các quy trình nhân sự (ví dụ: lựa chọn, eval uation) khi mục tiêu là khách hàng hài lòng và trung thành (Bove & Johnson, năm 2000); tập trung của chúng tôi là làm thế nào nhiều dịch vụ tập trung làm việc có thể ảnh hưởng sự công bằng nhận thức và sự mong đợi.Lưu ý rằng những xu hướng bốn tương quan. Ví dụ: nâng cao công nghệ đã cho phép toàn cầu hóa của nhiều ngành công nghiệp, thay đổi bản chất của nhiều khách hàng dịch vụ giao dịch và bật i-thoả thuận như telecommuting. Như là một ví dụ khác, lực lượng lao động đa dạng đóng góp cho mối quan hệ nhân-tổ chức thay đổi. Vì vậy, trong khi chúng tôi thảo luận về những xu hướng này một cách riêng biệt, họ được intertwined.Trong phần tiếp theo, chúng tôi mở rộng mỗi của những xu hướng về làm thế nào họ có thể ảnh hưởng đến cách tư pháp xác định và cảm nhận của cá nhân, những gì mọi người mong đợi về sự công bằng tại nơi làm việc, và làm thế nào công lý ảnh hưởng đến kết quả tại nơi làm việc.

Kết quả (Việt) 2:

Một xu hướng cuối cùng chúng ta tập trung vào là tăng trong các ngành dịch vụ. Vị trí dịch vụ chủ yếu liên quan đến "việc cung cấp các giá trị con người được thêm vào trong các hình thức lao động, tư vấn, kỹ năng quản lý, giải trí, đào tạo, trung gian và như thế" (OECD, 2000, tr. 7). Các ngành dịch vụ bao gồm một mảng chiết trung của công việc, bao gồm (nhưng không giới hạn) các cộng bán lẻ, đại lý bất động sản, các bác sĩ và chuyên gia tư vấn tài chính. Bắt đầu từ khoảng những năm 1960 và tiếp tục cho đến ngày nay, các nước phát triển đã thấy một sự chuyển đổi từ một nền kinh tế sản xuất hướng tới một nền kinh tế dịch vụ (Iverson & Wren, 1998). Nhiều người trong số các tập đoàn lớn nhất thế giới đến từ các ngành công nghiệp dịch vụ (Wölfl, 2005) và các công việc dịch vụ tiếp tục tăng trong số tiền đóng góp của họ cho nền kinh tế toàn cầu (OECD, 2000). Phát hiện gần đây kiểm tra việc làm trên khắp 24 quốc gia khác nhau cho thấy trung bình 70% của uals individ- dụng đang làm việc trong lĩnh vực dịch vụ (Wölfl, 2005).
Các ngành dịch vụ khác nhau từ sản xuất và các ngành công nghiệp nông nghiệp trong một số cách khác nhau, thường được gọi là "đặc IHiP" (xem Moeller, năm 2010, trong một bài đánh giá): không thể đụng các dịch vụ (như trái ngược với những điều hiển nhiên của hàng hoá); không đồng nhất, hoặc thiếu chuẩn hóa, sự bất khả phân hoặc đồng thời của sản xuất và tiêu thụ các dịch vụ (như đồng bị để tách sản xuất và tiêu thụ hàng hoá), và mau hỏng hoặc thực tế là dịch vụ không thể được lưu trữ. Schneider và các đồng nghiệp (Bowen & Schneider, 1988; Schneider, 1990; Schneider & Bowen, 1985, 1992) đã nói nhiều về ý nghĩa của những khác biệt để quản lý nhân viên phục vụ và bản chất thay đổi của nhiều quá trình nhân sự (ví dụ như lựa chọn, eval- uation ) khi mục tiêu là đáp ứng và khách hàng trung thành (Bove & Johnson, 2000); Trọng tâm của chúng tôi là làm thế nào dịch vụ nhiều hơn tập trung làm việc có thể ảnh hưởng đến nhận thức công bằng và kỳ vọng.
Lưu ý rằng bốn xu hướng được nhau. Ví dụ, công nghệ tăng cường đã kích hoạt toàn cầu hóa của nhiều ngành công nghiệp, thay đổi bản chất của nhiều giao dịch dịch vụ khách hàng, và cho phép i-giao dịch như xa. Một ví dụ khác, work- lực đa dạng góp phần vào mối quan hệ nhân viên tổ chức thay đổi. Như vậy, trong khi chúng tôi thảo luận về những xu hướng riêng biệt, họ đang đan vào nhau.
Trong các phần tiếp theo, chúng tôi mở rộng trên mỗi của các xu hướng về cách họ có thể ảnh hưởng như thế nào công lý được định nghĩa và cảm nhận của cá nhân, những gì mọi người mong đợi về sự công bằng trong nơi làm việc, và làm thế nào công lý ảnh hưởng đến kết quả làm việc.