IMPLICATIONSThis research investiga

IMPLICATIONS
This research investigated the impact of emo-tional reactions on salesperson motivation, either directly or indirectly through expectations of future success and task-specific self-esteem. A primary purpose of the study was to evaluate differences between sales situations involving successful vs. unsuccessful quota performance. The results clearly suggest that emotional reactions after performance outcomes and causal attributions do influence sales motivation. However, this influence is limited pri-marily to failure outcomes. Emotions had little in-fluence on either expectations or effort intentions after success was achieved in reaching or exceeding quota.

Feelings of self-blame and feeling satisfied or good about one's performance could be considered "effort" related emotions. Where attributions are made to effort related causes, emotional reactions directly influence subsequent salesperson motivation. Feelings of competence and surprise could be con-sidered "ability" related emotions. Where attribu-tions are made to ability related causes, emotional reactions influence expectations of future success or task-specific self-esteem. By influencing expec-tations of future success, ability related emotional reactions indirectly influence salesperson motiva-tion.

The results of this study have interesting mana-gerial implications. Motivating salespeople is a major responsibility of field sales managers. Attri-bution theory, and using emotional reactions as informational cues, may be an important evalua-tion tool for sales managers. To properly assist a salesperson, it is important to understand why the salesperson is performing poorly. Since salespeople often are reluctant to honestly discuss why they failed at particular tasks, sales managers make assumptions regarding these causes which may or may not be correct (Mowen, Keith, Brown, and Jackson 1985). Research has also demonstrated that a sales manager's causal attributions regarding a salesperson's performance often influence the manager's response to that performance (Dubinsky,
Skinner, and Whittler 1989). Making incorrect at-tributions could result in improper managerial ac-tions. For example, if a sales manager assumes that a salesperson is not working hard enough to make quota when, in reality, the salesperson lacks certain skills, managerial efforts to assist the sales-person may be inappropriate and ineffective. Thus, any method to improve the accuracy of causal attri-butions made by sales managers would be benefi-cial.

Emotional reactions can often be observed. Therefore, if specific emotional responses can be linked to effects on salesperson motivation, then this may help sales managers determine the cor-rect course of action. For example, the results of the current study suggest that if a salesperson appears to blame him or herself for poor performance, the salesperson may already be motivated to try harder or work smarter. However, if a salesperson appears to remain generally satisfied with his or her perfor-mance, then efforts to help the salesperson increase his/her motivational level would be appropriate.

The generalizability of these findings across a variety of sales situations is compromised by two limitations. First, the respondents used in this study represent a convenience sample of salespeople from a single company. Second, although every effort was made to incorporate a wide variety of emotional reactions, the list may not reflect all relevant emo-tions in all selling situations. It has been suggested that emotional reactions vary considerably based upon personal and situational factors (Anderson 1983). Therefore, further studies involving different types of sales positions is encouraged.

Efforts to utilize emotional reactions as informa-tion cues may help sales managers become more effective in coaching, counseling, and motivating salespeople. However, before field sales managers can actually begin to benefit from interpreting emotional reactions, additional research is required. Future efforts should demonstrate common links between emotional reactions and motivation that are generalizable across sales situations. For ex-ample, will feelings of self-blame always lead to increased motivation regardless of the sales situa-tion? Also, exploring the cumulative effects of past performance and/or year-to-date quota standing may provide additional insights. The research results to date are encouraging and, hopefully, will stimulate further studies in this area.

Kết quả (Việt) 1:

Ý NGHĨANghiên cứu này điều tra các tác động của emo-tế phản ứng về động lực nhân viên bán hàng, hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua các kỳ vọng của sự thành công trong tương lai và lòng tự trọng nhiệm vụ cụ thể. Mục đích chính của nghiên cứu là để đánh giá sự khác biệt giữa tình huống kinh doanh liên quan đến thành công so với hiệu suất hạn ngạch không thành công. Kết quả rõ ràng cho thấy tình cảm đó phản ứng sau khi kết quả hoạt động và tài nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực bán hàng. Tuy nhiên, ảnh hưởng này là hạn chế pri-marily đến kết quả thất bại. Cảm xúc có rất ít trong-fluence trên kỳ vọng hoặc ý định nỗ lực sau khi đạt được thành công trong đạt hoặc vượt quá hạn ngạch. Cảm giác tự đổ lỗi và cảm giác hài lòng hay tốt về hiệu suất của một trong những có thể được coi là "nỗ lực" liên quan đến cảm xúc. Nơi thẩm được thực hiện để nỗ lực liên quan đến nguyên nhân, cảm xúc phản ứng trực tiếp ảnh hưởng đến động lực nhân viên bán hàng tiếp theo. Tình cảm của thẩm quyền và bất ngờ có thể là con-sidered "khả năng" liên quan đến cảm xúc. Nơi attribu-tions được thực hiện với khả năng nguyên nhân có liên quan, phản ứng tình cảm ảnh hưởng đến sự mong đợi của sự thành công trong tương lai hoặc lòng tự trọng nhiệm vụ cụ thể. Bởi ảnh hưởng đến expec-tations của sự thành công trong tương lai, khả năng liên quan đến cảm xúc phản ứng gián tiếp ảnh hưởng đến nhân viên bán hàng motiva-tion. Các kết quả của nghiên cứu này có ý nghĩa mana-gerial thú vị. Động cơ thúc đẩy nhân viên bán hàng là một trách nhiệm lớn trong lĩnh vực quản lý bán hàng. Attri-bution lý thuyết và sử dụng các phản ứng cảm xúc như thông tin tín hiệu, có thể là một công cụ evalua-tion quan trọng đối với bán hàng quản lý. Để được hỗ trợ một nhân viên bán hàng, điều quan trọng là phải hiểu lý do tại sao nhân viên bán hàng đang hoạt động kém. Từ nhân viên bán hàng thường là miễn cưỡng để thực sự thảo luận về lý do tại sao họ thất bại tại nhiệm vụ cụ thể, người quản lý bán hàng làm cho các giả định liên quan đến những nguyên nhân mà có thể hoặc có thể không chính xác (Mowen, Keith, Brown và Jackson 1985). Nghiên cứu cũng đã chứng minh rằng một người quản lý bán hàng quan hệ nhân quả tài liên quan đến hiệu suất của nhân viên bán hàng thường ảnh hưởng đến phản ứng của người quản lý để có hiệu suất (Dubinsky, Skinner, và Whittler năm 1989). Làm ở tributions không đúng có thể dẫn đến việc huấn luyện viên ac-tions. Ví dụ, nếu một người quản lý bán hàng giả định rằng một nhân viên bán hàng không làm việc đủ cứng để thực hiện hạn ngạch khi trong thực tế, nhân viên bán hàng thiếu kỹ năng nhất định, quản lý nhằm hỗ trợ người bán hàng có thể không phù hợp và không hiệu quả. Vì vậy, bất kỳ phương pháp để cải thiện tính chính xác của nhân quả attri-butions được thực hiện bởi người quản lý bán hàng sẽ là cial lợi ích. Phản ứng tình cảm thường có thể được quan sát. Vì vậy, nếu phản ứng tình cảm cụ thể có thể được liên kết với các hiệu ứng về động lực nhân viên bán hàng, sau đó điều này có thể giúp bán hàng quản lý xác định khóa học cor-rect hành động. Ví dụ, các kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng nếu một nhân viên bán hàng xuất hiện để đổ lỗi cho anh ta hoặc mình cho hiệu suất kém, nhân viên bán hàng có thể đã được động lực để cố gắng hơn nữa hoặc làm việc thông minh hơn. Tuy nhiên, nếu một nhân viên bán hàng dường như vẫn thường hài lòng với mình perfor-mance, sau đó nỗ lực để giúp nhân viên bán hàng tăng mức độ động cơ thúc đẩy anh/cô ấy sẽ là thích hợp. Generalizability những phát hiện qua một loạt các tình huống kinh doanh bị tổn hại bởi hai hạn chế. Đầu tiên, những người trả lời được sử dụng trong nghiên cứu này đại diện cho một mẫu tiện lợi của nhân viên bán hàng từ một công ty duy nhất. Thứ hai, mặc dù mọi nỗ lực đã được thực hiện để kết hợp một loạt các phản ứng tình cảm, trong danh sách có thể không phản ánh tất cả liên quan emo-tions trong tất cả các tình huống bán. Nó đã được gợi ý rằng phản ứng cảm xúc khác nhau đáng kể dựa trên yếu tố cá nhân và tình huống (Anderson 1983). Do đó, tiếp tục các nghiên cứu liên quan đến các loại khác nhau của bán hàng các vị trí được khuyến khích. Những nỗ lực để sử dụng phản ứng cảm xúc như informa tion tín hiệu có thể giúp người quản lý bán hàng trở nên hiệu quả hơn trong huấn luyện, tư vấn, và thúc đẩy nhân viên bán hàng. Tuy nhiên, trước khi lĩnh vực quản lý bán hàng thực sự có thể bắt đầu hưởng lợi từ giải thích về cảm xúc phản ứng, nghiên cứu thêm là cần thiết. Những nỗ lực trong tương lai nên chứng minh liên kết phổ biến giữa các phản ứng cảm xúc và động lực là generalizable qua tình huống kinh doanh. Cho ví dụ phong phú, sẽ cảm giác tự trách luôn luôn dẫn đến tăng động lực bất kể situa-tion bán hàng? Ngoài ra, khám phá các hiệu ứng tích lũy qua hiệu suất và/hoặc năm đến ngày hạn ngạch đứng có thể cung cấp hiểu biết thêm. Kết quả nghiên cứu tới nay đáng khích lệ, và hy vọng rằng, sẽ kích thích thêm các nghiên cứu trong lĩnh vực này.

Kết quả (Việt) 2:

Ý NGHĨA
nghiên cứu này khảo sát ảnh hưởng của các phản ứng emo-quốc về động lực nhân viên bán hàng, hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua những kỳ vọng về sự thành công trong tương lai và nhiệm vụ cụ thể lòng tự trọng. Mục đích chính của nghiên cứu là đánh giá sự khác biệt giữa các tình huống liên quan đến bán hàng thành công so với hiệu suất hạn ngạch không thành công. Kết quả cho thấy rõ ràng rằng các phản ứng cảm xúc sau khi kết quả hoạt động và thông tin ghi nhận nguyên nhân làm động lực ảnh hưởng doanh thu. Tuy nhiên, ảnh hưởng này được giới hạn pri-marily đến kết quả thất bại. Cảm xúc có chút trong độ dòng ở hai kỳ vọng hay ý định nỗ lực sau khi thành công đã đạt được trong việc đạt được hoặc vượt quá hạn ngạch.

Cảm giác tự trách mình và cảm thấy hài lòng hoặc tốt về hiệu suất của một người có thể được coi là "nỗ lực" cảm xúc liên quan. Trường hợp thông tin ghi nhận được thực hiện các nguyên nhân liên quan đến nỗ lực, phản ứng cảm xúc trực tiếp ảnh hưởng đến động lực nhân viên bán hàng tiếp theo. Cảm giác thẩm quyền và bất ngờ có thể là con-sidered "khả năng" cảm xúc liên quan. Trường attribu-tions được thực hiện các nguyên nhân khả năng liên quan, phản ứng cảm xúc ảnh hưởng đến kỳ vọng về sự thành công trong tương lai hoặc nhiệm vụ cụ thể lòng tự trọng. Bằng cách ảnh hưởng expec-tations của sự thành công trong tương lai, khả năng liên quan đến phản ứng cảm xúc gián tiếp ảnh hưởng đến nhân viên bán hàng Motiva-tion.

Các kết quả của nghiên cứu này có ý nghĩa thú vị mana-gerial. Tạo động lực cho nhân viên bán hàng là một trách nhiệm quan trọng của quản lý bán hàng lĩnh vực. Attri-phân thuyết, và sử dụng các phản ứng cảm xúc như tín hiệu thông tin, có thể là một công cụ evalua-tion quan trọng đối với các nhà quản lý bán hàng. Để hỗ trợ đúng một nhân viên bán hàng, điều quan trọng là phải hiểu được lý do tại sao các nhân viên bán hàng hoạt động kém. Kể từ khi nhân viên bán hàng thường không muốn thành thật thảo luận về lý do tại sao họ không thành công ở nhiệm vụ cụ thể, quản lý bán hàng làm cho các giả định liên quan đến các nguyên nhân này có thể hoặc không có thể đúng (Mowen, Keith, Brown, và Jackson 1985). Nghiên cứu cũng đã chứng minh rằng thông tin ghi nhận nguyên nhân một quản lý bán hàng của liên quan đến hiệu suất của một nhân viên bán hàng thường ảnh hưởng đến phản ứng của người quản lý để thực hiện điều đó (Dubinsky,
Skinner, và Whittler 1989). Làm không đúng lúc, sự đóng có thể dẫn đến quản lý ac-tions không đúng. Ví dụ, nếu một người quản lý bán hàng giả định rằng một nhân viên bán hàng không làm việc chăm chỉ đủ để làm cho hạn ngạch khi trên thực tế, các nhân viên bán hàng thiếu kỹ năng nhất định, những nỗ lực quản lý để hỗ trợ các doanh người có thể không thích hợp và hiệu quả. Vì vậy, phương pháp nào để cải thiện tính chính xác của nhân quả attri-những đóng được thực hiện bởi các nhà quản lý bán hàng sẽ là người hưởng-cial.

Phản ứng cảm xúc thường có thể được quan sát thấy. Do đó, nếu phản ứng cảm xúc cụ thể có thể được liên kết với các hiệu ứng về động lực nhân viên bán hàng, sau đó điều này có thể giúp các nhà quản lý bán hàng xác định quá trình cor-rect của hành động. Ví dụ, kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng nếu một nhân viên bán hàng xuất hiện để đổ lỗi cho chính mình cho hiệu suất kém, nhân viên bán hàng có thể đã được thúc đẩy để cố gắng hơn hay làm việc thông minh hơn. Tuy nhiên, nếu một nhân viên bán hàng dường như vẫn thường hài lòng với mình perfor-mance, sau đó nỗ lực để giúp các nhân viên bán hàng tăng / cấp độ động lực của mình sẽ là thích hợp.

Các khái quát những kết quả của cả một loạt các tình huống bán hàng bị tổn hại bởi hai hạn chế . Đầu tiên, người được hỏi sử dụng trong nghiên cứu này đại diện cho một mẫu thuận tiện của nhân viên bán hàng của một công ty duy nhất. Thứ hai, mặc dù mọi nỗ lực đã được thực hiện để kết hợp một loạt các phản ứng tình cảm, danh sách có thể không phản ánh tất cả các emo-tions có liên quan trong mọi tình huống bán. Nó đã được gợi ý rằng các phản ứng cảm xúc khác nhau đáng kể dựa trên các yếu tố cá nhân và tình huống (Anderson 1983). Vì vậy, nghiên cứu sâu hơn liên quan đến các loại khác nhau của các vị trí bán hàng được khuyến khích.

Những nỗ lực để sử dụng các phản ứng cảm xúc như tín hiệu informa-tion có thể giúp các nhà quản lý bán hàng trở nên hiệu quả hơn trong việc hướng dẫn, tư vấn, và thúc đẩy nhân viên bán hàng. Tuy nhiên, trước khi các nhà quản lý bán hàng lĩnh vực thực sự có thể bắt đầu hưởng lợi từ việc giải thích các phản ứng cảm xúc, nghiên cứu bổ sung là cần thiết. Nỗ lực trong tương lai nên chứng minh liên kết chung giữa các phản ứng cảm xúc và động lực có thể khái quát qua các tình huống kinh doanh. Đối với cựu phong phú, sẽ cảm giác tự trách mình luôn luôn dẫn đến tăng động lực không phụ thuộc vào doanh số bán những tình huống-tion? Ngoài ra, khám phá những tác động tích lũy của hoạt động trước đây và / hoặc đầu năm đến ngày hạn ngạch đứng có thể cung cấp thêm. Các kết quả nghiên cứu cho đến nay đang khuyến khích và hy vọng, sẽ kích thích nghiên cứu sâu hơn trong lĩnh vực này.