tep 1 : Understand the jobStart by

tep 1 : Understand the job

Start by developing a complete understanding of the position. This is the foundation on which hiring is based. In conducting your analysis, consider:

All of the duties and responsibilities of the position
Their scope and level
The context in which these are to be performed
The amount of responsibility, authority and accountability required to perform the work
The major and minor activities
Step 2: Identify Performance Behaviours

Next, identify examples of behaviour that you would use to evaluate the quality of the work. Identify examples of both effective and ineffective behaviours. To do this, ask yourself:

What are the performance expectations for superior performance?
How do you know someone is doing an excellent, satisfactory or poor job?
How does it look when a high performer is doing an excellent job or when a poor performer is doing an unsatisfactory job?
Step 3: Essential Competencies

Using the examples of behaviour as a basis, identify and choose only the most critical/ essential competencies required to demonstrate high performance. Differentiate between high performers and average performers:

There should be no more than 6 to 10 competencies selected for a role or job. Remember, fewer are better.
The key is to select only the most critical/essential competencies required to demonstrate high performance. While all competencies may seem desirable, they are not all critical.
Familiarize yourself types of competencies and skills.
Next, sort the competencies based on how critical or essential each one is. You could sort each of the competencies into one of four groups:

Critical/essential
Important/significant
Less important/learn on the job
Not applicable
When determining how critical or essential a Competencies, Knowledge, Skills and Abilities (CKSA) is, consider factors such as:

The difficulty or criticality of the tasks being performed
The impact on job outcomes
The impact on the performance of other employees
The consequence of error if the CKSA is not present
How frequently the CKSA is used on the job
Whether the CKSA is required at when the job starts or can be learned or acquired on the job within the first six months
When completed sorting, review and make any adjustments that are needed. Count the number of CKSA you sorted in the Critical/Essential and Important/Significant groups. There should be between 6 and 10 competencies. If you have more than that number, you can rank the competencies in your Important/Significant group and pick only the highest ranking that provide you with an appropriate number of competencies. Put all others aside. If you ended up with fewer than an appropriate number of competencies, then rank the competencies in your Less Important/Learn on the Job group and pick only the highest ranking to add to the Important/Significant group, providing you with an appropriate number of competencies. Put all others aside. The competencies you have chosen form the CKSA portion of the qualifications for the job.

Step 4: Identify Target perfomance level

Target levels refer to the types of behaviours demonstrated by high performers. They are not minimum standards. The key is to select the target level that high performers demonstrate most of the time (general rule - 75% of the time). While all people may be able to demonstrate a level once, target levels refer to what they do most of the time. To assist you, think about what a high performer in the job demonstrates most of the time when they are engaged in that competency. Do not select an inappropriately high target level. Setting the bar too high can lead you to hiring no one. The focus is on trying to describe reality, not ideals. Once you have set the Target Level, you should also set the minimum acceptable level required at job start. You could set Level 1 as the lowest possible level and 5 as the highest. Ensure the minimum level is also realistic.

Step 5: Experience, Education and Training Needed

Review the final list of Competencies, Knowledge, Skills and Abilities (CKSA) and determine the various ways in which these could be acquired through education, experience (work, volunteer and/or life) and/or training. It may be helpful to consider the background of high-performing employees in this type of position. Be sure to include as many of the equivalent combinations of education and experience as possible. Consider the availability of qualified people in the job market and ensure the qualifications are reasonable given that market. It is important to determine a qualification that is appropriate to the job on day one and not inappropriately high or low. If qualifications are set too high, candidates that have the competencies may be inadvertently eliminated at the screening stage before having the opportunity to prove themselves. Alternatively, if the qualifications are set too low, most of the applicants will need to be considered which can be a time consuming process and many may not have the required competencies.

Step 6: Special Considerations

Now is the time to identify and include any special considerations you may wish to include.Some jobs may require additional specific criteria like the following:

Criminal records review
Drivers, firearms or other licenses
Professional designations (for example: Professional Engineer)
Occupational certifications
Physical requirements to lift heavy objects, work in strenuous situations etc.
Willingness statements (for example: willingness to work in dusty or noisy environments
Step 7: Review and Finalize

At this point you have completed the job analysis process. This final step is to give you an opportunity to stand back and take a second look at your work to ensure it¿s valid and stands the ¿common sense¿ check. To do this, ask yourself the following questions:

Given what I know about the accountabilities of this job/role, are the Competencies, knowledge skills and abilities chosen really the most critical ones? Will they help me identify the difference between a high performer and a poor one?
Do the behavioural levels identified really define what high or poor performers actually do in this job/role?
Are the experience, education and training requirements related to the CKSA chosen: job-related, inclusive, reasonable and appropriate?
Have all necessary special considerations been included?
If you answered ¿no¿ to any of these questions, review your work and make adjustments so that you can answer each question with a ¿yes¿. If you answered ¿yes¿ to all of the questions, finalize your Statement of Qualifications. These may now be added to Job Descriptions, included in applicant packages and advertisements, and used as a basis for determining the most appropriate assessment methods to be used in the hiring process.

Step 8: Using Results

The list of qualifications and competencies developed through job analysis are used to create:

The Statement of Qualifications to be attached to Job Descriptions
Advertising content and/or applicant information packages
Criteria for short listing applicants
As a basis for determining the most effective assessment methods

Kết quả (Việt) 1:

Tep 1: hiểu công việcBắt đầu bằng cách phát triển một sự hiểu biết đầy đủ của các vị trí. Điều này là nền tảng mà trên đó thuê dựa. Tiến hành phân tích của bạn, hãy xem xét:Tất cả các nhiệm vụ và trách nhiệm của các vị tríPhạm vi và mức độ của họBối cảnh trong đó đây là để được thực hiệnSố tiền của trách nhiệm, thẩm quyền và trách nhiệm cần thiết để thực hiện công việcCác hoạt động lớn và nhỏBước 2: Xác định hành vi hiệu suấtSau đó, xác định các ví dụ về hành vi mà bạn sẽ sử dụng để đánh giá chất lượng của công việc. Xác định các ví dụ về các hành vi không hiệu quả và hiệu quả. Để làm điều này, hãy tự hỏi:Mong đợi hiệu suất cho hiệu suất cao là gì?Làm thế nào bạn biết ai đó làm một công việc tuyệt vời, đạt yêu cầu hay nghèo?Nó trông ra sao khi một biểu diễn cao làm một công việc tuyệt vời hoặc khi người biểu diễn nghèo làm một công việc không đạt yêu cầu?Bước 3: Năng lực thiết yếuSử dụng các ví dụ về các hành vi như là một cơ sở, xác định và chọn chỉ đặt quan trọng / thiết yếu năng lực cần thiết để chứng minh hiệu suất cao. Phân biệt giữa biểu diễn cao và trung bình biểu diễn:Không nên có không có nhiều hơn 6-10 năng lực được lựa chọn cho một vai trò hoặc công việc. Hãy nhớ rằng, ít tốt hơn.Điều quan trọng là chọn chỉ có năng lực quan trọng nhất/tinh yêu cầu để chứng minh hiệu suất cao. Trong khi tất cả năng lực có vẻ hấp dẫn, họ là không quan trọng tất cả.Familiarize yourself types of competencies and skills.Next, sort the competencies based on how critical or essential each one is. You could sort each of the competencies into one of four groups:Critical/essentialImportant/significantLess important/learn on the jobNot applicableWhen determining how critical or essential a Competencies, Knowledge, Skills and Abilities (CKSA) is, consider factors such as:The difficulty or criticality of the tasks being performedThe impact on job outcomesThe impact on the performance of other employeesThe consequence of error if the CKSA is not presentHow frequently the CKSA is used on the jobWhether the CKSA is required at when the job starts or can be learned or acquired on the job within the first six monthsWhen completed sorting, review and make any adjustments that are needed. Count the number of CKSA you sorted in the Critical/Essential and Important/Significant groups. There should be between 6 and 10 competencies. If you have more than that number, you can rank the competencies in your Important/Significant group and pick only the highest ranking that provide you with an appropriate number of competencies. Put all others aside. If you ended up with fewer than an appropriate number of competencies, then rank the competencies in your Less Important/Learn on the Job group and pick only the highest ranking to add to the Important/Significant group, providing you with an appropriate number of competencies. Put all others aside. The competencies you have chosen form the CKSA portion of the qualifications for the job.Step 4: Identify Target perfomance levelTarget levels refer to the types of behaviours demonstrated by high performers. They are not minimum standards. The key is to select the target level that high performers demonstrate most of the time (general rule - 75% of the time). While all people may be able to demonstrate a level once, target levels refer to what they do most of the time. To assist you, think about what a high performer in the job demonstrates most of the time when they are engaged in that competency. Do not select an inappropriately high target level. Setting the bar too high can lead you to hiring no one. The focus is on trying to describe reality, not ideals. Once you have set the Target Level, you should also set the minimum acceptable level required at job start. You could set Level 1 as the lowest possible level and 5 as the highest. Ensure the minimum level is also realistic.Step 5: Experience, Education and Training NeededReview the final list of Competencies, Knowledge, Skills and Abilities (CKSA) and determine the various ways in which these could be acquired through education, experience (work, volunteer and/or life) and/or training. It may be helpful to consider the background of high-performing employees in this type of position. Be sure to include as many of the equivalent combinations of education and experience as possible. Consider the availability of qualified people in the job market and ensure the qualifications are reasonable given that market. It is important to determine a qualification that is appropriate to the job on day one and not inappropriately high or low. If qualifications are set too high, candidates that have the competencies may be inadvertently eliminated at the screening stage before having the opportunity to prove themselves. Alternatively, if the qualifications are set too low, most of the applicants will need to be considered which can be a time consuming process and many may not have the required competencies.Step 6: Special ConsiderationsNow is the time to identify and include any special considerations you may wish to include.Some jobs may require additional specific criteria like the following:Criminal records reviewDrivers, firearms or other licensesProfessional designations (for example: Professional Engineer)Occupational certificationsPhysical requirements to lift heavy objects, work in strenuous situations etc.Willingness statements (for example: willingness to work in dusty or noisy environmentsStep 7: Review and FinalizeAt this point you have completed the job analysis process. This final step is to give you an opportunity to stand back and take a second look at your work to ensure it¿s valid and stands the ¿common sense¿ check. To do this, ask yourself the following questions:Given what I know about the accountabilities of this job/role, are the Competencies, knowledge skills and abilities chosen really the most critical ones? Will they help me identify the difference between a high performer and a poor one?Do the behavioural levels identified really define what high or poor performers actually do in this job/role?Are the experience, education and training requirements related to the CKSA chosen: job-related, inclusive, reasonable and appropriate?Have all necessary special considerations been included?If you answered ¿no¿ to any of these questions, review your work and make adjustments so that you can answer each question with a ¿yes¿. If you answered ¿yes¿ to all of the questions, finalize your Statement of Qualifications. These may now be added to Job Descriptions, included in applicant packages and advertisements, and used as a basis for determining the most appropriate assessment methods to be used in the hiring process.Step 8: Using ResultsThe list of qualifications and competencies developed through job analysis are used to create:The Statement of Qualifications to be attached to Job DescriptionsAdvertising content and/or applicant information packagesCriteria for short listing applicantsAs a basis for determining the most effective assessment methods

Kết quả (Việt) 2:

tep 1: Hiểu công việc Bắt đầu bằng cách phát triển một sự hiểu biết đầy đủ về vị trí. Đây là nền tảng mà trên đó việc thuê trụ sở. Khi tiến hành phân tích của bạn, hãy xem xét: Tất cả các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí phạm vi và mức độ của họ Bối cảnh trong đó chúng được được thực hiện Lượng trách nhiệm, quyền hạn và trách nhiệm giải trình cần thiết để thực hiện công việc Các hoạt động chính và phụ Bước 2: Xác định hiệu suất Hành vi tiếp theo, xác định các ví dụ về các hành vi mà bạn sẽ sử dụng để đánh giá chất lượng công việc. Xác định ví dụ về cả hành vi có hiệu quả và không hiệu quả. Để làm điều này, hãy tự hỏi:? Sự mong đợi hiệu suất cho hiệu suất cao là gì? Làm thế nào để bạn biết ai đó đang làm một công việc tuyệt vời, thỏa đáng hay nghèo như thế nào cho nó trông khi một nghệ cao đang làm một công việc tuyệt vời hoặc khi một nghệ sĩ nghèo ? làm một công việc không đạt yêu cầu Bước 3: Năng lực khái quát Sử dụng các ví dụ về các hành vi như là một cơ sở, xác định và lựa chọn chỉ có những năng lực quan trọng nhất / thiết yếu cần thiết để chứng minh hiệu suất cao. Phân biệt giữa người biểu diễn và biểu diễn cao trung bình: Không nên có hơn 6-10 năng lựa chọn cho một vai trò hay công việc. Hãy nhớ rằng, ít hơn là tốt hơn. Điều quan trọng là phải lựa chọn chỉ có những năng lực quan trọng nhất / thiết yếu cần thiết để chứng minh hiệu suất cao. Trong khi tất cả các lực có vẻ hấp dẫn, họ không phải là tất cả quan trọng. Làm quen loại năng lực và kỹ năng. Tiếp theo, sắp xếp năng lực dựa trên cách thức quan trọng hoặc cần thiết mỗi một là. Bạn có thể sắp xếp từng lực vào một trong bốn nhóm: Critical / thiết yếu quan trọng / trọng Ít quan trọng / tìm hiểu về công việc Không áp dụng Khi xác định như thế nào quan trọng hoặc cần thiết một năng lực, kiến thức, kỹ năng và khả năng (CKSA) là, xem xét các yếu tố như như: Các khó khăn, quan trọng của các nhiệm vụ được thực hiện Tác động về việc các kết quả Tác động đến hiệu suất của các nhân viên khác Hậu quả của lỗi nếu CKSA không phải là hiện thế nào thường xuyên CKSA được sử dụng trong công việc dù CKSA được yêu cầu tại khi công việc bắt đầu hoặc có thể được học hoặc được mua lại vào công việc trong vòng sáu tháng đầu Khi hoàn thành sắp xếp, rà soát và thực hiện bất kỳ điều chỉnh cần thiết. Đếm số CKSA bạn được sắp xếp trong / nhóm có ý nghĩa quan trọng / khái quát và quan trọng. Có phải là từ 6 đến 10 năng lực. Nếu bạn có nhiều hơn số đó, bạn có thể xếp những năng lực quan trọng trong nhóm / quan trọng của bạn và chỉ chọn những thứ hạng cao nhất mà cung cấp cho bạn một số lượng thích hợp của năng lực. Đặt tất cả những người khác sang một bên. Nếu bạn đã kết thúc với ít hơn nhiều so với một số lượng thích hợp của năng lực, sau đó xếp hạng năng lực trong ít bạn Quan trọng / Tìm hiểu về các nhóm công việc và chỉ chọn những thứ hạng cao nhất để thêm vào quan trọng nhóm / quan trọng, cung cấp cho bạn một số lượng thích hợp của năng lực . Đặt tất cả những người khác sang một bên. Các năng lực mà bạn đã chọn thành phần CKSA các trình độ cho công việc. Bước 4: Xác định mục tiêu cấp Biến mức mục tiêu tham khảo các loại hành vi thể hiện bởi những người tài. Họ không phải là tiêu chuẩn tối thiểu. Điều quan trọng là để chọn mức độ mục tiêu mà người biểu diễn cao chứng tỏ phần lớn thời gian (nguyên tắc chung - 75% thời gian). Trong khi tất cả mọi người có thể chứng minh một mức một lần, mức mục tiêu đề cập đến những gì họ làm hầu hết thời gian. Để giúp bạn, suy nghĩ về những gì một nghệ cao trong việc thể hiện hầu hết thời gian khi họ đang tham gia vào lực đó. Đừng chọn một mức độ không phù hợp mục tiêu cao. Thiết lập thanh quá cao có thể dẫn bạn đến thuê không có ai. Trọng tâm là cố gắng để mô tả thực tế, không lý tưởng. Một khi bạn đã thiết lập các cấp Target, bạn cũng nên thiết lập mức độ chấp nhận được tối thiểu bắt buộc khi bắt đầu công việc. Bạn có thể thiết lập mức 1 là mức thấp nhất có thể và 5 là cao nhất. Bảo đảm mức tối thiểu cũng là thực tế. Bước 5: Kinh nghiệm, Giáo dục và Đào tạo cần thiết Xem lại danh sách cuối cùng của năng lực, kiến thức, kỹ năng và khả năng (CKSA) và xác định các cách khác nhau mà những có thể được mua thông qua giáo dục, kinh nghiệm (công việc, tình nguyện viên và / hoặc nhân thọ) và / hoặc đào tạo. Nó có thể hữu ích để xem xét nền tảng của nhân viên có thành tích cao trong loại hình này vị trí. Hãy chắc chắn bao gồm càng nhiều của các tổ hợp tương đương với giáo dục và kinh nghiệm càng tốt. Hãy xem xét sự sẵn có của những người có trình độ trong thị trường việc làm và đảm bảo trình độ là hợp lý cho thị trường đó. Điều quan trọng là phải xác định một bằng cấp mà là phù hợp với công việc trên một ngày và không phải không thích hợp cao hay thấp. Nếu trình độ chuẩn được đặt quá cao, các ứng cử viên có năng lực có thể được vô tình loại bỏ ở giai đoạn sàng lọc trước khi có cơ hội để chứng tỏ bản thân. Ngoài ra, nếu trình độ chuẩn được đặt quá thấp, hầu hết các ứng viên sẽ cần phải được xem xét đó có thể là một quá trình tốn thời gian và nhiều người có thể không có các năng lực cần thiết. Bước 6: Những cân nhắc đặc biệt Bây giờ là thời gian để xác định và bao gồm bất kỳ đặc biệt cân nhắc bạn có thể muốn làm include.Some có thể yêu cầu các tiêu chí bổ sung cụ thể như sau: hồ sơ hình sự xem xét điều khiển, vũ khí hoặc các giấy phép khác chỉ định chuyên nghiệp (ví dụ: Kỹ sư chuyên nghiệp) chứng chỉ nghề nghiệp yêu cầu lực tốt để nâng vật nặng, làm việc trong những tình huống căng thẳng vv . báo cáo Sẵn sàng (ví dụ: sẵn sàng làm việc trong môi trường bụi bặm hay ồn ào Bước 7: Xem xét và Hoàn thiện. Tại thời điểm này bạn đã hoàn thành quá trình phân tích công việc bước cuối cùng này là để cung cấp cho bạn một cơ hội để đứng lại và có một cái nhìn thứ hai tại công việc của bạn để đảm bảo it¿s hợp lệ và là viết tắt của ¿check sense¿ chung Để làm điều này, hãy tự hỏi mình những câu hỏi sau đây:. Với những gì tôi biết về trách nhiệm giải trình của công việc này / vai trò, là năng lực, kỹ năng kiến thức và khả năng lựa chọn thực sự những người quan trọng nhất? Họ sẽ giúp tôi xác định sự khác biệt giữa một nghệ cao và một người nghèo? Do mức độ hành vi được xác định thực sự xác định những người biểu diễn cao hay nghèo thực sự làm trong nghề này / vai trò? Có phải các yêu cầu kinh nghiệm, giáo dục và đào tạo có liên quan đến CKSA chọn: công việc liên quan, toàn diện, hợp lý và phù hợp không? có tất cả các lưu ý đặc biệt cần thiết được đưa vào không? Nếu bạn trả lời ¿no¿ cho bất kỳ câu hỏi nào, xem lại công việc của bạn và thực hiện điều chỉnh để bạn có thể trả lời từng câu hỏi với một ¿yes¿. Nếu bạn trả lời ¿yes¿ cho tất cả các câu hỏi, hoàn thiện bản Tuyên Bố của bạn Văn bằng. Các doanh nghiệp có thể được thêm vào mô tả công việc, bao gồm trong gói đơn và quảng cáo, và được sử dụng như một cơ sở cho việc xác định các phương pháp đánh giá thích hợp nhất sẽ được sử dụng trong quá trình tuyển dụng. Bước 8: Sử dụng kết quả Danh sách các trình độ và năng lực phát triển thông qua việc phân tích được sử dụng để tạo ra: Tuyên bố của các điều kiện để được gắn vào mô tả công việc quảng cáo nội dung và / hoặc xin các gói thông tin tiêu chuẩn cho các ứng danh sách ngắn Là một cơ sở cho việc xác định các phương pháp đánh giá hiệu quả nhất