Aligning recruitment to present & f

Aligning recruitment to present & future needs
Talent management has to address both current and future needs. Similarly recruitment as part of talent development needs to be approached with a clear perspective of both current and future talent requirements. Recruitment request while often raised at a operational level (Example: Production manager requesting for a Process Engineer)need to be approached with a strategy driven operational perspective.
What does this mean?
It means that each time a request for a key position is raised, the HR leader, in partnership with the line manager would need to map out the (Note: Key positions are positions that have a direct impact on the achievement of business strategy and objectives):
o Strategic contribution this role will make;
o Current and future performance expectations and challenges;
o Behaviours expected when performing assigned task and interacting with
various functions, levels and groups (internal and external);
o Knowledge and experience.
Figure 3 Aligning recruitment to current and futureneeds
Talent gaps to be filled through recruitment, need to be defined from a strategic perspective (Figure 3). Sourcing and selecting open positions based on narrow and outdated job descriptions hinder the alignment of recruitment to overall talent management efforts of the organization. Each key position filled needs to result in the organization having a better aligned talent pool interms of current competencies and/or access to high potentials with the capability to be developed to meet future strategic needs.

Kết quả (Việt) 1:

Việc xếp thẳng các tuyển dụng với nhu cầu hiện tại và tương lai Quản lý tài năng đã giải quyết cả hai nhu cầu hiện tại và trong tương lai. Tương tự như tuyển dụng như là một phần của sự phát triển tài năng cần phải được tiếp cận với một quan điểm rõ ràng của cả hai yêu cầu hiện tại và tương lai tài năng. Yêu cầu tuyển dụng trong khi thường được nêu ra ở một mức độ hoạt động (ví dụ: yêu cầu đối với một kỹ sư quy trình quản lý sản xuất) cần phải được tiếp cận với một chiến lược định hướng hoạt động quan điểm. Điều này có nghĩa là gì? Nó có nghĩa rằng mỗi khi một yêu cầu cho một vị trí quan trọng được nêu ra, lãnh đạo nhân sự, trong quan hệ đối tác với dòng người quản lý sẽ cần bản đồ ra các (lưu ý: vị trí quan trọng là vị trí có một tác động trực tiếp vào việc đạt được các chiến lược kinh doanh và mục tiêu): o chiến lược đóng góp vai trò này sẽ thực hiện; o hiện tại và tương lai hiệu suất kỳ vọng và thách thức; o hành vi dự kiến khi thực hiện phân công nhiệm vụ và tương tác với Các chức năng, các cấp và các nhóm (nội bộ và bên ngoài); o kiến thức và kinh nghiệm. Hình 3 Aligning tuyển dụng hiện tại và futureneeds Những khoảng trống của tài năng được lấp đầy thông qua tuyển dụng, cần phải được xác định từ một góc độ chiến lược (hình 3). Tìm nguồn cung ứng và chọn vị trí tuyển dụng dựa trên mô tả công việc thu hẹp và lỗi thời cản trở sự liên kết của tuyển dụng tổng thể tài năng quản lý những nỗ lực của tổ chức. Mỗi vị trí chủ chốt đầy nhu cầu dẫn đến tổ chức có một tài năng liên kết interms ngoài trời tốt hơn năng lực hiện tại và/hoặc truy cập vào tiềm năng cao với khả năng được phát triển để đáp ứng nhu cầu chiến lược tương lai.

Kết quả (Việt) 2:

Gắn tuyển dụng để trình bày và nhu cầu trong tương lai
quản lý tài năng phải giải quyết cả hai nhu cầu hiện tại và tương lai. Tương tự như việc tuyển dụng như là một phần của sự phát triển tài năng cần được tiếp cận với một quan điểm rõ ràng của hai yêu cầu tài năng hiện tại và tương lai. Yêu cầu tuyển dụng trong khi thường được nuôi ở một mức độ hoạt động (Ví dụ: quản lý sản xuất yêu cầu cho một kỹ sư chế biến) cần phải được tiếp cận với một chiến lược thúc đẩy quan điểm hoạt động.
Điều này có nghĩa là gì?
Nó có nghĩa là mỗi khi một yêu cầu cho một vị trí quan trọng được nâng lên, lãnh đạo nhân sự, hợp tác với người quản lý dòng sẽ cần phải vạch ra (Lưu ý: các vị trí chủ chốt là các vị trí có ảnh hưởng trực tiếp đến thành tích chiến lược kinh doanh và mục tiêu):
o đóng góp chiến lược vai trò này sẽ làm;
o hiện tại và tương lai kỳ vọng và thách thức thực hiện;
o Hành vi mong đợi khi thực hiện nhiệm vụ được giao và tương tác với các
chức năng khác nhau, mức độ và nhóm (trong và ngoài);
. o có kiến thức và kinh nghiệm
Hình 3 hiệu chỉnh tuyển dụng hiện tại và futureneeds
khoảng trống Talent được điền thông qua tuyển dụng, cần phải được định nghĩa từ một quan điểm chiến lược (Hình 3). Tìm nguồn cung ứng và chọn vị trí mở dựa trên mô tả công việc hẹp và lỗi thời cản trở sự liên kết tuyển dụng với những nỗ lực quản lý tài năng tổng thể của tổ chức. Mỗi vị trí chủ chốt điền cần đến kết quả trong tổ chức có một hồ bơi tài năng phù hợp tốt hơn interms năng lực hiện tại và / hoặc truy cập vào tiềm năng cao với khả năng được phát triển để đáp ứng nhu cầu chiến lược trong tương lai.