A key component of every employee s

A key component of every employee satisfaction and organizational climate improvement project is the concept of company culture. Whether the definition of company culture is coming from direct survey questions or uncovered in anecdotal stories, the definition does not answer the real issue. The real issue is company culture and how do you create or improve it?

If you asked someone to name an organization with a strong company culture, companies like Google, Procter & Gamble, and Southwest Airlines might come to mind. If you asked someone to describe what makes up the culture of these companies, or that of any other company, the answer is somewhat elusive and a bit more difficult to pinpoint.

The idea of company culture comes from the field of Organizational and Management studies. These studies define company culture as the mindset, attitudes, experiences, beliefs, and shared values of a company. Company owners and business leaders often assume that their company's stated vision, mission, and core values are synonymous with their company's culture. Unfortunately all too often, the stated vision, mission, and core values, become merely words on a plaque or printed on a poster in the lunchroom. Company culture can be the container for the vision, mission, and values but it is not synonymous with it.

Culture shows up in both visible and invisible ways. Some expressions of corporate culture are easy to observe. They can be seen in the dress code, work environment, work hours, and hierarchy of a company. However, these are only the surface layer of culture and the attributes that are visible.

The far more powerful aspects of company culture cannot be easily seen. The core of the culture is composed of the beliefs, standards, perspectives, attitudes, as well as the internal and private conversations of the company’s employees. These attributes become the foundation for all actions and decisions within a team, department, and the company itself.

Culture is forced naturally, and automatically, every time people come together with a shared purpose. Culture has to be created in order to accomplish the purpose. The issue is the positive or negative nature of this forced culture. By bringing individuals with unique viewpoints, values and standards together and integrating them into one environment a company can experience growth, creativity, and accomplishment or disruption and challenges based on each person’s accepted traditions. The cultural understandings of each demographic can, if not mediated, create clashes about how things are done and cause many misunderstandings.

Traditionally we have seen clashes based on age, gender, race, sexuality, and personality types. And for the first time in history we are seeing people from many generations (Veterans, Boomers, Xers, and Millennials) working alongside each other. In today’s business environment the days of the eldest at the top are gone the eldest may be doing the same job as the youngest. The youngest may be the person at the top. All these different experiences and backgrounds may be violating the cultural understandings of others in the team, department, or company and can lead to conflict if not resolved.

Since a culture is created every time a group of people come together to form a team, a company can also have many sub-cultures. For example, the marketing, finance, and technology teams may have different worldviews, jargon, work hours, and ways of doing things. A big challenge for today's businesses is to create a strong, cohesive company culture that pulls all of the sub-cultures together and ensures that they can work as a unified team with a common purpose.

Most companies try to "fix" perceived problems by addressing the parts of the corporate culture that are easy to see. Some quick-fixes include holding company picnics and golf scrambles or adding benefits and perks. None of these actions will have a powerful or lasting effect on a company's culture. Creating and sustaining a healthy, vibrant company culture requires reinforcement of the values, purpose, and rules through daily and proactive conversations and communications. Here are a few tips for understanding and influencing company culture.

1. Identify the Company’s Culture

First, define the current state of the company’s culture. Administer an employee survey asking about company culture, or better yet conduct focus groups and interviews with your employees. Find out how decisions are made and by whom. Determine what the perceived values and accepted behaviors of your employees regarding customer service, teamwork, and communication. In many cases, the best way to obtain this information is to hire an external Organizational Development consultant to spend a few days within your company. The Organizational Development consultant can provide an unfiltered and unbiased view of your company without creating tension among your employees.

2. Provide an Employee Feedback Loop

It is important to have a forum for two-way communication. Provide your employees with constant communication of the company’s goals, strategies, and vision. Arrange “town hall” meetings to share stories with employees, demonstrate the mission, vision and core values of the company, and hear what the employees say.

3. Address Conflicts Quickly

Flare-ups between or among co-workers may sound like pretty petty stuff. However, ignored, they can have disastrous consequences to overall company culture. Discuss root causes of the conflict while bringing the conversation back to the bigger picture. For example: The first shift and second shift call center supervisors appear to disagree on how much information a phone rep can give a client. Without determining and resolving the root cause (lines of authority), the phone reps are caught between two forces and uneasy as to what they are allowed to say. The tension escalates and the bigger picture of an effective call center is lost.

4. Leadership Coaching

The CEO and leadership team of a company have a powerful impact on corporate culture through their conversations and behaviors. In many cases, business owners and leaders never formally learn how to properly influence company culture. Many business owners and leaders focus on profitability and strategy and forget that company culture can affect the bottom line and the potential for company growth. It is much more difficult to change a company culture then to create and influence company culture from the onset.

5. Define Ownership of the Company’s Culture

Who should have accountability and responsibility for building, maintaining, and influencing the company’s culture? This actually should not be solely a senior leadership task. A cross-functional team works better. The owner is, however, tasked with monitoring and being in proactive engagement with employees.

If you believe that company culture is secondary to your product or service - you may be missing a great opportunity to align people's decisions and actions with the goals of your organization. In a thriving profitable company, employees will embody the values, vision, and strategic priorities of their company. What creates this embodiment (or lack of embodiment) is the real company culture that pervades the employees' minds, bodies, conversations, and actions. Company owners and business leaders need a good definition of their company’s actual culture before they can begin to understand how to influence any needed changes.

Mary Hladio is the CEO of Ember Carriers Leadership Group

Kết quả (Việt) 1:

Một yếu tố then chốt của mỗi sự hài lòng của nhân viên và tổ chức khí hậu dự án cải thiện là khái niệm về văn hóa công ty. Cho dù định nghĩa của công ty văn hóa là đến từ câu hỏi khảo sát trực tiếp hoặc phát hiện trong câu chuyện giai thoại, định nghĩa không trả lời vấn đề thực tế. Vấn đề thực tế là công ty văn hóa và làm thế nào bạn tạo hoặc cải thiện nó?Nếu bạn yêu cầu một người nào đó để đặt tên một tổ chức với một nền văn hóa công ty mạnh mẽ, công ty như Google, Procter & Gamble, và hãng hàng không Tây Nam có thể đến để tâm trí. Nếu bạn yêu cầu một người nào đó để mô tả những gì làm cho lên các nền văn hóa của các công ty, hoặc của bất kỳ công ty nào khác, câu trả lời là hơi khó nắm bắt và hơn một chút khó khăn để xác định.Ý tưởng của công ty văn hóa đến từ lĩnh vực nghiên cứu Organizational và quản lý. Các nghiên cứu này xác định công ty văn hóa là nhận thức, Thái độ, kinh nghiệm, tín ngưỡng, và chia sẻ giá trị của một công ty. Chủ sở hữu công ty và lãnh đạo doanh nghiệp thường cho rằng công ty của họ tuyên bố tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi là đồng nghĩa với văn hóa công ty của họ. Thật không may tất cả các quá thường xuyên, tuyên bố tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi, trở thành chỉ từ trên một mảng bám hoặc in trên một poster trong phố. Công ty văn hóa có thể là các container cho tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị nhưng nó không phải là đồng nghĩa với nó.Văn hóa cho thấy trong cách rõ ràng và vô hình. Một số biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp rất dễ quan sát. Họ có thể được nhìn thấy trong mã mặc, môi trường làm việc, giờ làm việc và hệ thống phân cấp của một công ty. Tuy nhiên, đây là chỉ lớp bề mặt của văn hóa và các thuộc tính có thể nhìn thấy.Mạnh mẽ hơn các khía cạnh của văn hóa công ty không thể nhìn thấy một cách dễ dàng. Cốt lõi của các nền văn hóa bao gồm các tín ngưỡng, tiêu chuẩn, quan điểm, Thái độ, cũng như các cuộc đàm thoại nội bộ và tư nhân của nhân viên của công ty. Các thuộc tính này trở thành nền tảng cho tất cả các hành động và các quyết định trong vòng một đội ngũ, vùng, và công ty riêng của mình.Văn hóa buộc tự nhiên, và tự động, mỗi khi con người đến cùng với một mục đích chung. Văn hóa đã được tạo ra để đạt mục đích. Vấn đề là bản chất tích cực hay tiêu cực của nền văn hóa này bắt buộc. Bởi cùng nhau đưa các cá nhân có quan điểm độc đáo, giá trị và tiêu chuẩn và tích hợp chúng vào một môi trường một công ty có thể trải nghiệm sự tăng trưởng, sáng tạo, và hoàn thành hoặc gián đoạn và thách thức dựa trên truyền thống được chấp nhận của mỗi người. Sự hiểu biết văn hóa của mỗi cá nhân có thể, nếu không qua trung gian, tạo ra những xung đột về làm thế nào những điều được thực hiện và gây ra nhiều hiểu lầm.Theo truyền thống, chúng tôi đã thấy các cuộc đụng độ dựa trên tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tình dục, và các loại nhân cách. Và cho lần đầu tiên trong lịch sử, chúng tôi đang nhìn thấy những người từ nhiều thế hệ (cựu chiến binh, Boomers, Xers, và Employing) làm việc cùng với nhau. Trong môi trường kinh doanh hiện nay những ngày của con cả lúc đầu là đi con có thể thực hiện công việc tương tự như là người trẻ nhất. Là con út có thể là người ở đầu. Tất cả những kinh nghiệm khác nhau và nguồn gốc có thể vi phạm sự hiểu biết văn hóa của những người khác trong đội, vùng hoặc công ty và có thể dẫn đến xung đột nếu không được giải quyết.Kể từ khi một nền văn hóa được tạo ra mỗi khi một nhóm người đến với nhau để tạo thành một đội, một công ty cũng có thể có nhiều nền văn hóa phụ. Ví dụ, các đội bóng tiếp thị, tài chính và công nghệ có thể có khác nhau worldviews, biệt ngữ, giờ làm việc và cách làm việc. Một thách thức lớn cho các doanh nghiệp ngày nay là tạo ra một nền văn hóa công ty mạnh mẽ, cố kết mà kéo tất cả các nền văn hóa phụ với nhau và đảm bảo rằng họ có thể làm việc như một đội thống nhất với một mục đích chung.Hầu hết các công ty cố gắng "sửa chữa" cảm nhận vấn đề của địa chỉ những phần của văn hóa doanh nghiệp được dễ dàng để xem. Một số bản sửa lỗi nhanh chóng bao gồm công ty tổ chức dã ngoại và sân sẽ hoặc thêm lợi ích và đặc quyền. Không có những hành động này sẽ có một ảnh hưởng mạnh mẽ hoặc lâu dài của công ty văn hóa. Tạo ra và duy trì một lành mạnh, văn hóa sôi động công ty yêu cầu tăng cường mục đích, giá trị, và các quy tắc thông qua các cuộc hội thoại hàng ngày và chủ động và truyền thông. Dưới đây là một vài lời khuyên cho sự hiểu biết và ảnh hưởng đến văn hóa công ty.1. xác định của công ty văn hóaTrước tiên, xác định trạng thái hiện tại của nền văn hóa của công ty. Quản lý một cuộc khảo sát nhân viên yêu cầu về văn hóa công ty, hoặc tốt hơn được tiến hành các nhóm tập trung và phỏng vấn với nhân viên của bạn. Tìm hiểu làm thế nào quyết định được thực hiện và ai. Xác định những gì giá trị cảm nhận và các hành vi được chấp nhận của nhân viên của bạn liên quan đến dịch vụ khách hàng, làm việc theo nhóm và giao tiếp. Trong nhiều trường hợp, cách tốt nhất để có được thông tin này là thuê một nhà tư vấn phát triển tổ chức bên ngoài để chi tiêu một vài ngày trong công ty của bạn. Tư vấn phát triển tổ chức có thể cung cấp một cái nhìn không lọc và không thiên vị của công ty của bạn mà không cần tạo căng thẳng giữa các nhân viên của bạn.2. cung cấp một nhân viên thông tin phản hồi LoopNó là quan trọng để có một diễn đàn cho các giao tiếp hai chiều. Cung cấp cho nhân viên của bạn với các liên lạc liên tục của mục tiêu, chiến lược và tầm nhìn của công ty. Sắp xếp cuộc họp "town hall" để chia sẻ câu chuyện với nhân viên, chứng tỏ các sứ mệnh, tầm nhìn và cốt lõi các giá trị của công ty, và nghe những gì các nhân viên nói.3. giải quyết xung đột một cách nhanh chóngBùng phát giữa hoặc giữa các đồng nghiệp có thể âm thanh như công cụ khá nhỏ. Tuy nhiên, bỏ qua, họ có thể có hậu quả tai hại đến tổng thể công ty văn hóa. Thảo luận về nguyên nhân gốc rễ của cuộc xung đột trong khi mang lại cuộc đàm thoại quay lại hình ảnh lớn hơn. Ví dụ: Các đầu tiên thay đổi và lần thứ hai sự thay đổi cuộc gọi Trung tâm giám sát dường như không đồng ý về bao nhiêu thông tin một đại diện điện thoại có thể cung cấp cho khách hàng một. Mà không cần xác định và giải quyết nguyên nhân gốc rễ (dòng thẩm quyền), các reps điện thoại được đánh bắt giữa hai lực lượng và khó chịu như những gì họ được phép nói. Những căng thẳng leo thang và những hình ảnh lớn hơn của một trung tâm cuộc gọi có hiệu quả là bị mất.4. lãnh đạo huấn luyệnĐội tổng giám đốc và lãnh đạo của một công ty có một tác động mạnh mẽ trên các văn hóa doanh nghiệp thông qua các cuộc hội thoại và hành vi của họ. Trong nhiều trường hợp, chủ doanh nghiệp và nhà lãnh đạo chính thức không bao giờ học cách đúng ảnh hưởng văn hóa công ty. Nhiều chủ doanh nghiệp và nhà lãnh đạo tập trung vào lợi nhuận và chiến lược và quên rằng công ty văn hóa có thể ảnh hưởng đến dòng dưới cùng và tiềm năng cho sự tăng trưởng của công ty. Nó là khó khăn hơn để thay đổi một nền văn hóa công ty sau đó để tạo và ảnh hưởng đến công ty văn hóa từ sự khởi đầu.5. xác định quyền sở hữu của công ty văn hóaNhững người cần phải có trách nhiệm và trách nhiệm xây dựng, duy trì, và ảnh hưởng đến văn hóa của công ty? Điều này thực sự không phải là chỉ là một nhiệm vụ lãnh đạo cấp cao. Một đội ngũ chéo chức năng hoạt động tốt hơn. Chủ sở hữu được, Tuy nhiên, giao nhiệm vụ với giám sát và đang trong các trận chiến chủ động với nhân viên.Nếu bạn tin rằng công ty văn hóa là thứ cấp để sản phẩm hoặc dịch vụ - bạn có thể mất một cơ hội tuyệt vời để align nhân dân quyết định và hành động với các mục tiêu của tổ chức của bạn. Trong một công ty có lợi nhuận phát triển mạnh, nhân viên sẽ gồm các giá trị, tầm nhìn, và các ưu tiên chiến lược của công ty của họ. Những gì tạo ra này hiện thân (hoặc thiếu hiện thân) là văn hóa công ty thực sự mà tỏa khắp các nhân viên tâm trí, cơ quan, cuộc hội thoại và hành động. Chủ sở hữu công ty và lãnh đạo doanh nghiệp cần một định nghĩa tốt của văn hóa thực tế công ty của họ trước khi họ có thể bắt đầu hiểu làm thế nào để ảnh hưởng đến bất kỳ thay đổi cần thiết.Mary Hladio là giám đốc điều hành của Ember tàu sân bay lãnh đạo nhóm