commitmentEmpirical evidence has be

commitmentEmpirical evidence has been produced whose demographic variables such asyears in organisation, age, level of education and the duration of leadership(Chen and Francesco, 2000; Mathieu and Zajac, 1990; Salancik, 1977) can havesignificant impact on organisational commitment. Sommeret al.(1996) revealedthat position, tenure and age were significantly related to employeecommitment for Korean subjects. In particular, those with higher positionswho had been in the same job longer and who were older, had a greater level ofcommitment. These results were consistent with the western results. Incontrast to the earlier findings with western samples, no relationship wasfound between organisational commitment and level of education (Sommeret al., 1996). Sommeret al.(1996) concluded that the differences could be due tothe influence of cultural values. Sommeret al.(1996) suggested that, because ofKorean practice linking education level and institution with organisational andoccupational selection, there were no unmet expectations with respect torewards as there might be in the west, thus eliminating the relationshipbetween education and employee commitment. Chen and Francesco (2000)sampled 333 employees in the People’s Republic of China and concluded thatposition is positively correlated with employee commitment while all otherdemographic variables, including age and tenure, are not. With reference to thepractice of Confucian philosophy, issues such as authority, respect for the elder,loyalty (Cheng, 1995), the value of education (Knight and Shi, 1996), conformityand guanxi (obligation based relationships with the boss, colleagues andfriends) are different between the east and west (Chen, 2001; El Kahal, 2001). Itis anticipated that length of employment in the organisation, age, educationalThe effect oforganisationalculture325

Kết quả (Việt) 1:

commitmentEmpirical bằng chứng đã sản xuất mà biến nhân khẩu học như vậy asyears trong tổ chức, tuổi, cấp của giáo dục và thời lượng của lãnh đạo (Chen và Francesco, năm 2000; Mathieu và Zajac, 1990; Salancik, 1977) có thể tác động đến havesignificant tổ chức cam kết. Sommeret al.(1996) revealedthat vị trí, nhiệm kỳ và tuổi được đáng kể liên quan đến employeecommitment cho môn học Hàn Quốc. Đặc biệt, những người có cao positionswho đã trong công việc cùng dài hơn và những người đã lớn tuổi, có một mức độ lớn hơn ofcommitment. Những kết quả đã được phù hợp với kết quả phía tây. Incontrast những phát hiện trước đó với mẫu phương Tây, không có wasfound mối quan hệ giữa tổ chức cam kết và mức độ giáo dục (Sommeret al., 1996). Sommeret al.(1996) kết luận rằng sự khác biệt có thể là do ảnh hưởng của các giá trị văn hóa. Sommeret al.(1996) đề nghị rằng, bởi vì ofKorean thực hành liên kết các trình độ học vấn và tổ chức với sự lựa chọn andoccupational tổ chức, đã có không mong đợi không được đáp ứng với sự tôn trọng torewards như có thể có ở phía tây, do đó loại bỏ các cam kết nào về giáo dục và nhân viên relationshipbetween. Chen và Francesco (2000) lấy mẫu 333 nhân viên ở Trung Quốc và thatposition đã kết luận tích cực tương quan với nhân viên cam kết trong khi tất cả các biến otherdemographic, bao gồm cả tuổi và nhiệm kỳ, không phải. Với tham chiếu đến thepractice của triết học Nho giáo, các vấn đề chẳng hạn như thẩm quyền, tôn trọng cho lòng trung thành người cao tuổi, (Cheng, 1995), giá trị của giáo dục (Hiệp sĩ và Shi, 1996), conformityand guanxi (nghĩa vụ dựa trên mối quan hệ với ông chủ, đồng nghiệp andfriends) là khác nhau giữa Đông và Tây (Chen, năm 2001; El Kahal, 2001). ITIS dự đoán rằng chiều dài của việc làm trong tổ chức, tuổi, educationalThe có hiệu lực oforganisationalculture325

Kết quả (Việt) 2:

bằng chứng commitmentEmpirical đã được sản xuất mà biến asyears như trong tổ chức, tuổi tác, trình độ học vấn và thời gian của lãnh đạo nhân khẩu học (Chen và Francesco, 2000; Mathieu và Zajac, 1990; Salancik, 1977) có thể havesignificant tác động vào tổ chức cam kết. Sommeret al. (1996) vị trí revealedthat, nhiệm kỳ và tuổi tác có liên quan đáng kể đến employeecommitment cho các đối tượng Hàn Quốc. Đặc biệt, những người có positionswho cao hơn đã có được trong cùng một công việc lâu hơn và người lớn tuổi, đã có một ofcommitment mức độ lớn hơn. Những kết quả này cũng phù hợp với kết quả của phương Tây. Incontrast với những phát hiện trước đó với mẫu tây, không có mối quan hệ giữa wasfound cam kết tổ chức và trình độ giáo dục (Sommeret al., 1996). Sommeret al. (1996) đã kết luận rằng sự khác biệt có thể là do ảnh hưởng của tothe giá trị văn hóa. Sommeret al. (1996) cho rằng, bởi vì thực tiễn ofKorean liên kết trình độ học vấn và tổ chức với lựa chọn andoccupational tổ chức, không có kỳ vọng không được đáp ứng với torewards tôn trọng như có thể có ở phía tây, do đó loại trừ giáo dục relationshipbetween và nhân viên cam kết. Chen và Francesco (2000) lấy mẫu 333 nhân viên tại Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa và kết luận thatposition tương quan thuận với cam kết của nhân viên trong khi tất cả các biến otherdemographic, bao gồm tuổi và nhiệm kỳ, thì không. Với tham chiếu đến thepractice của triết học Nho giáo, các vấn đề như quyền, tôn trọng đối với người cao tuổi, lòng trung thành (Cheng, 1995), giá trị của giáo dục (Knight và Shi, 1996), guanxi conformityand (nghĩa vụ các mối quan hệ dựa trên với ông chủ, đồng nghiệp andfriends) là khác nhau giữa phía đông và phía tây (Chen, 2001; El Kahal, 2001). Itis dự đoán rằng thời gian làm việc trong tổ chức, tuổi tác, hiệu ứng educationalThe oforganisationalculture325