Job stressors (formative scale)This

Job stressors (formative scale)
This is a second order latent variable, formed with seven reflective scales. The sub-scales are ‘work relation’ (eight items), ‘work-life balance’ (four items), ‘job overload’ (four items), ‘job insecurity’ (four items), ‘control’ (four items), ‘resources and communication’ (four items) and ‘pay and benefit’ (one item). Each is operationalised as a composite index (that is, all of the scales are summed to form an overall job stressors scale). The items were rated on a six-point Likert-type scale ranging from ‘1’ = strongly disagree to ‘6’ = strongly agree. Sample items are reported in Appendix 1. As reported in Table 1, most of the scales have good internal consistency.
Job dissatisfaction (reflective scale)
Cartwright and Cooper’s (2002) ‘Aspects of your job’ scale was adapted to measure job dissatisfaction. This scale was viewed as an indicator of job dissatisfaction because of its very high negative correlation with established job-satisfaction measures (Johnson, 2009, 142). The construct was renamed ‘job dissatisfaction’. The scale was measured with a six-point Likert scale, ranging from ‘1’ = strongly disagree to ‘6’ = strongly agree. It is measured by an eight-item composite index. Higher scores represent greater job dissatisfaction.
Commitment (formative scale)
Following the ASSET model, commitment is measured with two second-order formative constructs. Perceived commitment of the organi- sation to the employee is measured with a five-item scale. Commitment of the employee to the organisation is measured with four items. The items were rated from ‘1’ = strongly disagree’ to ‘6’ = strongly agree.
Employee health and wellbeing (formative scales)
Two constructs were used to operationalise employee health and wellbeing. The first, ‘physical health’ (six items), gives an insight into physical problems related to stress, not detailed clinical data. The second construct, ‘psychological wellbeing’ (11 items), measures the symptoms of stress-induced psychological ill health. Responses were anchored on a 4-point Likert scale, ranging from ‘1’ = never to ‘4’ = often. These were reverse coded so that a higher score indicates better health.
Control variables
Many variables influence job stress in higher education institutions.They include functional role (academic versus administrative), gender, marital status and working hours. Winefield et al. (2003) found that academic staff reported less job satisfaction than administrative staff. Pick et al. (2012) noted that administrative staff experienced a variety of stressors that impact on the level of job satisfaction and psychological wellbeing in a sample of support staff in three public universities in Australia. Tyther- leigh et al. (2005) used the ASSET model of occupational stress in a sample of UK higher education institutions where they reported that academic and research staff were the most stressed especially in relation to work–life balance and overload. Similarly Jacobs et al. (2007) found empirical support for variations in the relationship between job perfor- mance and stress between academic and non-academic staff and they conclude that job factors influence the findings. It has been argued that, for some occupational groups, high levels of commitment and job satis- faction might moderate the effects of stress (Langan-Fox and Cooper, 2011).

Kết quả (Việt) 1:

Công việc căng thẳng (hình thành quy mô)Đây là một thứ hai đặt hàng tiềm ẩn biến, được hình thành với bảy phản chiếu vảy. Các vảy phụ là 'làm việc quan hệ' (tám mục), 'làm việc-cuộc sống cân bằng' (bốn mục), 'công việc quá tải' (bốn mục), 'việc làm mất an ninh' (bốn mục), 'điều khiển' (bốn mục), 'nguồn lực và thông tin liên lạc' (bốn mục) và 'trả tiền và hưởng lợi' (một mục). Mỗi là operationalised là một chỉ số tổng hợp (có nghĩa là, tất cả các quy mô được tóm tắt để tạo thành một tổng thể công việc căng thẳng quy mô). Các mục được đánh giá trên quy mô sáu điểm Likert, kiểu khác nhau, từ '1' = rất không đồng ý để '6' = đồng ý mạnh mẽ. Mẫu mục được báo cáo trong phụ lục 1. Theo báo cáo trong bảng 1, hầu hết các vảy có tốt nhất quán nội bộ.Sự bất mãn công việc (quy mô phản chiếu)Cartwright và Cooper's (2002) 'khía cạnh của công việc của bạn' quy mô đã thích nghi để đo lường sự bất mãn công việc. Quy mô này được coi là một chỉ báo về công việc không hài lòng vì tiêu cực của nó rất cao của mối tương quan với các biện pháp công việc thành lập, sự hài lòng (Johnson, năm 2009, 142). Xây dựng được đổi tên thành 'công việc không hài lòng'. Quy mô được đo với một quy mô Likert sáu điểm, khác nhau, từ '1' = rất không đồng ý để '6' = đồng ý mạnh mẽ. Nó được đo bằng một tám-mục composite index. Điểm số cao hơn đại diện cho công việc lớn hơn sự không hài lòng.Cam kết (hình thành quy mô)Following the ASSET model, commitment is measured with two second-order formative constructs. Perceived commitment of the organi- sation to the employee is measured with a five-item scale. Commitment of the employee to the organisation is measured with four items. The items were rated from ‘1’ = strongly disagree’ to ‘6’ = strongly agree.Employee health and wellbeing (formative scales)Two constructs were used to operationalise employee health and wellbeing. The first, ‘physical health’ (six items), gives an insight into physical problems related to stress, not detailed clinical data. The second construct, ‘psychological wellbeing’ (11 items), measures the symptoms of stress-induced psychological ill health. Responses were anchored on a 4-point Likert scale, ranging from ‘1’ = never to ‘4’ = often. These were reverse coded so that a higher score indicates better health.Control variablesMany variables influence job stress in higher education institutions.They include functional role (academic versus administrative), gender, marital status and working hours. Winefield et al. (2003) found that academic staff reported less job satisfaction than administrative staff. Pick et al. (2012) noted that administrative staff experienced a variety of stressors that impact on the level of job satisfaction and psychological wellbeing in a sample of support staff in three public universities in Australia. Tyther- leigh et al. (2005) used the ASSET model of occupational stress in a sample of UK higher education institutions where they reported that academic and research staff were the most stressed especially in relation to work–life balance and overload. Similarly Jacobs et al. (2007) found empirical support for variations in the relationship between job perfor- mance and stress between academic and non-academic staff and they conclude that job factors influence the findings. It has been argued that, for some occupational groups, high levels of commitment and job satis- faction might moderate the effects of stress (Langan-Fox and Cooper, 2011).

Kết quả (Việt) 2:

Căng thẳng công việc (quy mô hình thành)
Đây là một trật tự biến tiềm ẩn thứ hai, được hình thành với bảy vảy phản chiếu. Các phụ vảy 'quan hệ công việc "(tám bài)," cân bằng công việc-cuộc sống' (bốn bài), "công việc quá tải '(bốn món),' việc mất an ninh '(bốn món),' kiểm soát '(bốn bài) , 'tài nguyên và thông tin liên lạc' (bốn bài) và 'lương và lợi ích' (một item). Mỗi phòng đều được vận hành như một chỉ số tổng hợp (có nghĩa là, tất cả các quy mô được tổng kết để tạo thành một công việc tổng thể căng thẳng quy mô). Các mục được đánh giá trên sáu điểm Likert loại quy mô khác nhau, từ '1' = không đồng ý để '6' = đồng ý mạnh mẽ. Vật mẫu được báo cáo trong Phụ lục 1. Theo báo cáo trong Bảng 1, hầu hết các vảy có tốt nội quán.
Bất mãn công việc (quy mô phản chiếu)
Cartwright và Cooper (2002) "Các khía cạnh của công việc của bạn 'quy mô đã được chuyển thể để đo lường công việc không hài lòng. Thang này được xem như là một chỉ số về việc không hài lòng vì sự tương quan tiêu cực rất cao của nó với thiết lập các biện pháp việc làm hài lòng (Johnson, 2009, 142). Việc xây dựng đã được đổi tên thành "công việc không hài lòng '. Quy mô được đo bằng thang Likert sáu điểm, từ '1' = không đồng ý để '6' = đồng ý mạnh mẽ. Nó được đo bằng chỉ số tổng hợp tám mục. Điểm số cao hơn đại diện lớn hơn công việc không hài lòng.
Cam kết (mô hình thành)
theo mô hình ASSET, cam kết được đo với hai cấu hình thành bậc hai. Cam kết nhận thức của Sation chức cho người lao động được đo bằng một quy mô năm mục. Cam kết của nhân viên đối với tổ chức được đo với bốn mục. Các mục được đánh giá từ '1' = không đồng ý 'để' 6 '= đồng ý mạnh mẽ.
Sức khỏe người lao động và phúc lợi (vảy hình thành)
Hai cấu trúc đã được sử dụng để vận hành sức khỏe và an nhân viên. Việc đầu tiên, 'sức khỏe thể chất' (sáu mặt hàng), cung cấp cho một cái nhìn sâu sắc vào các vấn đề vật lý liên quan đến căng thẳng, không phải dữ liệu lâm sàng chi tiết. Các cấu trúc thứ hai, 'an sinh tâm lý "(11 bài), đo lường các triệu chứng tâm lý sức khỏe bệnh do stress gây ra. Trả lời được neo trên thang điểm Likert 4 điểm, từ '1' = không bao giờ để '4' = thường. Chúng được mã hóa ngược vì vậy mà một số điểm cao hơn cho thấy sức khỏe tốt hơn.
Điều khiển biến
Nhiều biến ảnh hưởng đến công việc căng thẳng trong institutions.They giáo dục đại học bao gồm vai trò chức năng (học tập so với hành chính), giới tính, tình trạng hôn nhân và giờ làm việc. Winefield et al. (2003) thấy rằng đội ngũ giảng viên báo cáo ít hài lòng công việc là nhân viên hành chính. Chọn et al. (2012) ghi nhận rằng nhân viên hành chính trải qua một loạt các yếu tố gây stress có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc và sức khỏe tâm lý trong một mẫu của nhân viên hỗ trợ trong ba trường đại học cộng đồng tại Úc. Tyther- leigh et al. (2005) sử dụng mô hình ASSET stress nghề nghiệp trong một mẫu của các tổ chức giáo dục đại học Anh, nơi họ thông báo rằng nhân viên học tập và nghiên cứu được nhấn mạnh nhất đặc biệt là trong mối quan hệ làm việc-cuộc sống cân bằng và quá tải. Tương tự như vậy Jacobs et al. (2007) tìm thấy hỗ trợ kinh nghiệm đối với các biến đổi trong mối quan hệ giữa công việc mance quả thực hiện và căng thẳng giữa các nhân viên học tập và phi học thuật và họ kết luận rằng các yếu tố ảnh hưởng đến công việc của những phát hiện. Có lập luận cho rằng, đối với một số nhóm nghề nghiệp, mức độ cao của sự cam kết và công việc satis- phe có thể vừa ảnh hưởng của stress (Langan-Fox và Cooper, 2011).