. Next, we examined the correlation

. Next, we examined the correlations
between the cynicism measure and other measures included in this second project. We averaged employee responses to the seven cynicism items; a high score indicated a greater degree of cynicism (internal consistency ¼ 0.83). It was expected that cynicism would negatively correlate with transformational leadership (20 items, internal consistency ¼ 0.97; Bass & Avolio, 2000), goal
commitment (six items, internal consistency ¼ 0.88; Hollenbeck, Klein, O’Leary, & Wright, 1989), and efficacy beliefs (six items, internal consistency ¼ 0.79; Riggs & Knight, 1994). As expected, cynicism was negatively correlated with employee ratings of their managers’ transformational leadership (r ¼
0.46, p < 0.01), self-reported commitment to goals (r ¼
0.73, p < 0.01), and efficacy
beliefs (r ¼
0.64, p < 0.01)

Kết quả (Việt) 1:

. Tiếp theo, chúng tôi kiểm tra các mối tương quangiữa các biện pháp cynicism và các biện pháp khác được bao gồm trong dự án thứ hai này. Chúng tôi tính trung bình nhân viên phản ứng đến mục 7 cynicism; một điểm số cao cho thấy một mức độ lớn của cynicism (thống nhất nội bộ ¼ 0,83). Nó đã được dự kiến rằng cynicism nào tiêu cực tương quan với lãnh đạo transformational (20 mục, nội bộ nhất quán ¼ 0,97; Bass & Avolio, 2000), mục tiêucam kết (sáu mục, thống nhất nội bộ ¼ 0,88; Hollenbeck, Klein, O'Leary, & Wright, 1989), và niềm tin hiệu quả (sáu mục, nội bộ thống nhất 0,79 ¼; Riggs & Knight, 1994). Theo dự kiến, hoài nghi là tiêu cực tương quan với nhân viên xếp hạng của các nhà quản lý lãnh đạo transformational (r ¼ 0,46, p < 0,01), báo cáo tự cam kết mục tiêu (r ¼ 0,73, p < 0,01), và hiệu quảniềm tin (r ¼ 0,64, p < 0,01)

Kết quả (Việt) 2:

. Tiếp theo, chúng tôi đã xem xét mối tương quan
giữa các biện pháp hoài nghi và các biện pháp khác bao gồm trong dự án thứ hai này. Chúng tôi trung bình phản ứng lao động cho bảy mục hoài nghi; một điểm số cao cho thấy một mức độ lớn của sự hoài nghi (nội bộ thống nhất ¼ 0,83). Dự kiến, hoài nghi sẽ có tương quan nghịch với lãnh đạo chuyển đổi (20 mặt hàng, nội bộ thống nhất ¼ 0,97; Bass & Avolio, 2000), mục tiêu
cam kết (sáu mặt hàng, nhất quán nội ¼ 0,88; Hollenbeck, Klein, O'Leary, & Wright, 1989 ), và niềm tin hiệu quả (sáu mặt hàng, nhất quán nội ¼ 0,79; Riggs & knight, 1994). Theo dự kiến, hoài nghi tương quan tiêu cực với xếp hạng nhân viên của lãnh đạo chuyển đổi quản lý của họ '(r ¼? 0,46, p <0,01), cam kết tự khai để bàn (r ¼? 0,73, p <0,01), và hiệu quả
niềm tin (r ¼ ? 0,64, p <0,01)