areas.First of all, the concept of

areas.
First of all, the concept of job satisfaction has been described in various ways by a number of researchers. Lawler states that “Overall job satisfaction is determined by the difference between all those things a person feels he should receive from his job and all those things he actually does receive” (Lawler, 1973). Locke defines job satisfaction as “the pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as achieving or facilitating the achievement of one’s job values” (Locke, 1969). Paul Spector describes job satisfaction as “the extent to which people like (satisfaction) or dislike (dissatisfaction) their jobs” (Spector, 1985; Spector, 1997).
Apart of those few definitions indicated above, there are many others that aim to explain the concept of job satisfaction. The lack of consensus which appears in defining the concept may lead to misunderstandings among researchers and researches’ participants and may influence the construct validity of its measurement (Evans, 1998).
The second problem which appears in the research field of job satisfaction is a great number of various instruments that measure the phenomenon. Some of the examples are: the Job Descriptive Index (JDI) (Roznowski, 1989; Smith, Kendall & Hulin, 1969); the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967); the Job Diagnostic Survey (JDS) (Hackman, Oldham, 1974); the Job in General Scale (JIG) (Ironson, Smith, Brannick, Gibson & Paul, 1989); the Global Job Satisfaction (GJS) (Quin & Shepard, 1974; Pond & Geyer, 1991; Rice, Gentile & McFarlin, 1991); the Job Satisfaction Survey (JSS) (Spector, 1985), etc.
Job satisfaction instruments are designed in a diverse manner and may be chosen to be used depending on different purposes of the research. Some surveys aim to assess global job satisfaction without reference to any specific facets (e.g. JIG; GJS). Some others refer to the facet approach (e.g. JDI) or may examine both: global job satisfaction as well as its dimensions (e.g. JSS; MSQ) (Spector, 1997; Fields, 2002). There are also instruments that measure one specific job satisfaction dimension, e.g. Satisfaction with the Work Schedule Flexibility Scale (Rothausen, 1994) or the Pay Satisfaction Questionnaire (Heneman & Schwab, 1985).
The variety of the instruments provides researchers’ with several options to choose the one that best fits characteristics of the sample and needs of the research on one hand. On the other hand, it makes research results incomparable and, if chosen careless, the instrument may not reflect what researchers are seeking for.
The third problematic area may be supported by P.Spector’s statement. He argues that sometimes instruments and their scales do not stand for the sample we want to research. He says that many times job satisfaction instruments are general, that is, they are developed based on typical organizations, such as: white collar, business organizations. Those instruments may not be always applicable for the specific samples (Spector, 1997). There are also some instruments developed based on specific organizational sector (e.g. medical workers in human/health service sectors), those, probably, may not reflect aspects of other organizational sectors (e.g. white-collar, teachers, police officers).

Kết quả (Việt) 1:

khu vực.Trước hết, các khái niệm về sự hài lòng của công việc đã được mô tả trong nhiều cách khác nhau bởi một số nhà nghiên cứu. Lawler nói rằng "sự hài lòng của công việc tổng thể được xác định bởi sự khác biệt giữa tất cả những điều một người cảm thấy ông sẽ nhận được từ công việc của mình và tất cả những điều ông thực sự nhận được" (Lawler, 1973). Locke xác định sự hài lòng của công việc như là "vui tình trạng kết quả từ đánh giá của một công việc như là đạt được hoặc tạo điều kiện cho việc đạt được các giá trị công việc" (Locke, 1969). Paul Spector mô tả sự hài lòng của công việc là "trong phạm vi mà con người như (sự hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ" (Spector, 1985; Spector, 1997).Ngoài những định nghĩa vài chỉ ra ở trên, có rất nhiều người khác mà mục đích là để giải thích các khái niệm về sự hài lòng của công việc. Thiếu sự đồng thuận mà xuất hiện trong việc xác định các khái niệm có thể dẫn đến hiểu lầm giữa các nhà nghiên cứu và những người tham gia nghiên cứu và có thể ảnh hưởng đến hiệu lực xây dựng của nó đo lường (Evans, 1998).Vấn đề thứ hai xuất hiện trong lĩnh vực nghiên cứu sự hài lòng của công việc là một số lớn các công cụ khác nhau mà đo lường hiện tượng. Một số ví dụ là: các công việc mô tả chỉ số (JDI) (Roznowski, năm 1989; Smith, Kendall & Hulin, 1969); Các câu hỏi sự hài lòng của Minnesota (MSQ) (Weiss, Dawis, Anh & Lofquist, 1967); cuộc khảo sát công việc chẩn đoán (JDS) (Hackman, Oldham, 1974); công việc trong quy mô tổng (JIG) (Ironson, Smith, Brannick, Gibson & Paul, 1989); sự hài lòng các công việc toàn cầu (GJS) (Quin & Shepard, 1974; Ao & Geyer, 1991; Gạo, Gentile & McFarlin, 1991); việc làm hài lòng khảo sát (JSS) (Spector, 1985), vv.Công việc sự hài lòng của công cụ được thiết kế theo một cách đa dạng và có thể được chọn để được sử dụng tùy thuộc vào các mục đích khác nhau của nghiên cứu. Một số cuộc khảo sát nhằm mục đích để đánh giá sự hài lòng của toàn cầu công việc mà không có tham chiếu đến bất kỳ khía cạnh cụ thể (ví dụ như JIG; GJS). Một số người khác đề cập đến khía cạnh phương pháp tiếp cận (ví dụ như JDI) hoặc có thể kiểm tra cả hai: sự hài lòng của toàn cầu công việc cũng như kích thước của nó (ví dụ: JSS; MSQ) (Spector, 1997; Lĩnh vực, 2002). Cũng là công cụ đo lường một công việc cụ thể sự hài lòng chiều, ví dụ như sự hài lòng với quy mô tính linh hoạt lịch trình công việc (Rothausen, 1994) hoặc trả sự hài lòng của bảng câu hỏi (Heneman & Schwab, 1985).Sự đa dạng của các công cụ cung cấp các nhà nghiên cứu với một số tùy chọn để lựa chọn một trong đó tốt nhất phù hợp với đặc điểm của mẫu và các nhu cầu của nghiên cứu trên một bàn tay. Mặt khác, nó làm cho kết quả nghiên cứu không thể so sánh và, nếu chọn bất cẩn, thiết bị có thể không phản ánh những gì các nhà nghiên cứu đang tìm kiếm.Khu vực có vấn đề thứ ba có thể được hỗ trợ bởi tuyên bố của P.Spector. Ông lập luận rằng đôi khi công cụ và quy mô của họ không đồng ý mẫu chúng tôi muốn nghiên cứu. Ông nói rằng nhiều lần công việc sự hài lòng của công cụ chung, có nghĩa là, họ đang phát triển dựa trên điển hình tổ chức, chẳng hạn như: cổ áo trắng, tổ chức kinh doanh. Những công cụ có thể không luôn luôn áp dụng cho các mẫu cụ thể (Spector, 1997). Còn có một số công cụ phát triển dựa trên khu vực tổ chức cụ thể (ví dụ như y tế lao động trong ngành dịch vụ nhân/sức khỏe), những người, có lẽ, có thể không phản ánh các khía cạnh của các lĩnh vực khác của tổ chức (ví dụ như tên, giáo viên, cảnh sát cán bộ).

Kết quả (Việt) 2:

khu vực.
Trước hết, khái niệm về sự hài lòng công việc đã được mô tả trong nhiều cách khác nhau bởi một số nhà nghiên cứu. Lawler nói rằng: "Nói chung hài lòng công việc được xác định bởi sự khác biệt giữa tất cả những điều một người cảm thấy mình nên nhận được từ công việc của mình và tất cả những điều anh thực sự không nhận được" (Lawler, 1973). Locke định nghĩa sự hài lòng công việc như là "trạng thái cảm xúc thú vị do việc đánh giá của một người công việc như là đạt được hoặc tạo điều kiện cho việc đạt được các giá trị của một công việc" (Locke, 1969). Paul Spector mô tả sự hài lòng công việc như là "mức độ mà những người như (sự hài lòng) hay không thích (không hài lòng) công việc của họ" (Spector, 1985; Spector, 1997).
Ngoài những vài định nghĩa đã nêu ở trên, có rất nhiều người khác mà mục đích là để giải thích các khái niệm về việc làm hài lòng. Sự thiếu đồng thuận trong đó xuất hiện trong việc xác định các khái niệm có thể dẫn đến sự hiểu lầm giữa các nhà nghiên cứu và tham gia nghiên cứu và có thể ảnh hưởng đến giá trị xây dựng của đo lường của nó (Evans, 1998).
Vấn đề thứ hai xuất hiện trong các lĩnh vực nghiên cứu về sự hài lòng của công việc là rất lớn số công cụ khác nhau để đo lường hiện tượng này. Một số ví dụ là: Job Descriptive Index (JDI) (Roznowski, 1989; Smith, Kendall & Hulin, 1969); Sự hài lòng của Minnesota Questionnaire (MSQ) (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967); Khảo sát việc chẩn đoán (JDS) (Hackman, Oldham, 1974); các công việc ở chung Scale (JIG) (Ironson, Smith, Brannick, Gibson & Paul, 1989); Sự hài lòng của toàn cầu Job (GJS) (Quin & Shepard, 1974; Pond & Geyer, 1991; Rice, Gentile & McFarlin, 1991); sự hài lòng công việc khảo sát (JSS) (Spector, 1985), vv
cụ hài lòng công việc được thiết kế một cách đa dạng và có thể được lựa chọn để sử dụng tùy thuộc vào mục đích khác nhau của nghiên cứu. Một số cuộc khảo sát nhằm đánh giá sự hài lòng công việc toàn cầu mà không cần tham chiếu đến bất kỳ khía cạnh cụ thể (ví dụ như JIG; GJS). Một số người khác tham khảo các phương pháp tiếp cận khía cạnh (ví dụ JDI) hoặc có thể xem xét cả hai: sự hài lòng công việc toàn cầu cũng như kích thước của nó (ví dụ như JSS; MSQ) (Spector, 1997; Fields năm 2002). Ngoài ra còn có các công cụ để đo lường cụ thể một việc làm hài lòng chiều, ví dụ như sự hài lòng với công việc Lịch trình linh hoạt Scale (Rothausen, 1994) hoặc các câu hỏi hài lòng Pay (Heneman & Schwab, 1985).
Sự đa dạng của các công cụ cung cấp cho các nhà nghiên cứu với nhiều tùy chọn để chọn một trong đó phù hợp nhất với đặc điểm của mẫu và nhu cầu của các nghiên cứu trên một bàn tay. Mặt khác, nó làm cho kết quả nghiên cứu có một không hai và, nếu được chọn cẩn thận, các cụ có thể không phản ánh những gì các nhà nghiên cứu đang tìm kiếm.
Vấn đề khó khăn thứ ba có thể được hỗ trợ bởi tuyên bố của P.Spector. Ông lập luận rằng đôi khi các công cụ và quy mô của họ không đứng cho các mẫu chúng tôi muốn nghiên cứu. Ông nói rằng nhiều công cụ hài lòng của lần công việc còn chung chung, đó là, chúng được phát triển dựa trên các tổ chức điển hình, chẳng hạn như: cổ áo màu trắng, các tổ chức kinh doanh. Những dụng cụ có thể không luôn luôn áp dụng cho các mẫu cụ thể (Spector, 1997). Ngoài ra còn có một số công cụ phát triển dựa trên lĩnh vực tổ chức cụ thể (ví dụ như nhân viên y tế trong các lĩnh vực / dịch vụ sức khỏe con người), những người, có lẽ, có thể không phản ánh các khía cạnh của ngành tổ chức khác (ví dụ như màu trắng-collar, giáo viên, nhân viên cảnh sát).