Committed human resources are organ

Committed human resources are organization’s greatest assets. In order to ensure excellent and experienced academic staff always attached with the educational institutions.
Committed employee should receive superior attention. Moreover, when committed lecturer quits, the college will be burden with high cost and implications for the education system. Committed and quality lecturer will take with them their teaching skills and experience.
Meyer and Allen (1993) have recognized that organizational commitment as a leading factor impacting the level of achievement in many organizations. A lot of studies have been conducted on the relationship of organizational commitment either towards job satisfaction, job involvement or perceived organizational support only.
However, only few have been carried out on the collaboration of these three factors towards the organizational commitment. Besides, there is very little research done to identify factors that impact organizational commitment among academics (Chang & Choi, 2007; Chen et al., 2007; Freund, 2005; Obeng & Ugboro, 2003).

Organizational commitment is as “a strong belief in and acceptance of the organization’s goals and values; a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization; and a strong desire to maintain membership in the organization” (Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W. (1979). The concept of organizational commitment has been conceptualized from various perspectives. In this current study, the concept of organizational commitment will be discussed from the behavioral approach and psychological approach. From the behavioral approach, organizational commitment has been studied from the output of rewards/ contribution exchange processes between employers and employees (Morris & Sherman, 1981). On the other hand, the psychological approach looks at organizational commitment from the view of the attachment or identification of employees with the organization at which they work. Job satisfaction is one of the most regularly measured organizational variables and frequently referred to as an employee’s global attitudinal or affective response to their job.
Makanjee et al. (2006) explained that job satisfaction was basically the way individuals thought and felt about their multifaceted work experience. Loui (1995) examined the relationship between job satisfaction and organizational commitment among 109 workers and reported that there are positive relationship between organizational commitment and job satisfaction. Another study by Coleman & Cooper (1997) explained that job satisfaction was positively related to both affective and normative commitment. A study by Rajendran and Raduan (2005) also showed the same result that is job satisfaction has a positive influence on affective and normative commitment Mathieu and Zajac (1990) define job involvement as a belief descriptive of an employee’s relationship with the present job. Joiner and Bakalis (2006) suggested that job involvement describes how interested, enmeshed, and engrossed the worker is in the goals, culture, and tasks of a given organization. A study by Uygur and Kilic (2009) involving employees working in the central Organization of the Ministry of Health revealed that there is a positive correlation between organizational commitment and job involvement.

Kết quả (Việt) 1:

Cam kết nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất của tổ chức. Để đảm bảo tuyệt vời và có kinh nghiệm giảng viên luôn luôn gắn liền với các tổ chức giáo dục.Nhân viên cam kết sẽ nhận được sự chú ý cao cấp. Hơn nữa, khi cam kết giảng viên thoát, các trường cao đẳng sẽ là gánh nặng với chi phí cao và tác động đối với hệ thống giáo dục. Cam kết và chất lượng giảng viên sẽ mang theo chúng các kỹ năng giảng dạy và kinh nghiệm.Meyer và Allen (1993) đã công nhận rằng cam kết tổ chức như là một yếu tố hàng đầu tác động đến mức độ thành tích trong nhiều tổ chức. Rất nhiều nghiên cứu đã được tiến hành trên mối quan hệ của tổ chức cam kết hoặc hướng tới sự hài lòng của công việc, sự tham gia của công việc hoặc nhận thức hỗ trợ tổ chức chỉ.Tuy nhiên, chỉ vài đã được thực hiện trong sự hợp tác của những ba yếu tố đối với tổ chức cam kết. Bên cạnh đó, có rất ít nghiên cứu thực hiện để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức cam kết trong số các học giả (Chang & Choi, 2007; Chen và ctv., 2007; Freund, 2005; Obeng & Ugboro, 2003).Tổ chức cam kết là "một niềm tin mạnh mẽ trong và chấp nhận của tổ chức mục tiêu và giá trị; một sự sẵn lòng để phát huy nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức; và một mong muốn mạnh mẽ để duy trì các thành viên trong tổ chức"(Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). Khái niệm của tổ chức cam kết đã được hình thành từ những quan điểm khác nhau. Trong nghiên cứu này, khái niệm của tổ chức cam kết sẽ được thảo luận từ cách tiếp cận hành vi và phương pháp tiếp cận tâm lý. Từ cách tiếp cận hành vi, tổ chức cam kết đã được nghiên cứu từ đầu ra của phần thưởng / đóng góp trao đổi xử lý giữa nhà tuyển dụng và nhân viên (Morris & Sherman, 1981). Mặt khác, phương pháp tiếp cận tâm lý nhìn vào các cam kết tổ chức từ quan điểm của tập tin đính kèm hoặc nhận dạng của các nhân viên với tổ chức mà họ làm việc. Sự hài lòng của công việc là một trong các tổ chức biến thường xuyên nhất đo và thường được gọi như là một nhân viên phản ứng toàn cầu attitudinal hoặc trầm để công việc của họ.Makanjee et al. (2006) giải thích rằng sự hài lòng của công việc đã là cơ bản cá nhân cách suy nghĩ và cảm nhận về kinh nghiệm làm việc nhiều mặt của họ. Loui (1995) kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc và tổ chức cam kết trong số 109 người lao động và báo cáo rằng không có mối quan hệ tích cực giữa tổ chức cam kết và sự hài lòng của công việc. Các nghiên cứu khác của Coleman & Cooper (1997) giải thích rằng sự hài lòng của công việc tích cực liên quan đến trầm và bản quy phạm cam kết. Một nghiên cứu của danh và Raduan (2005) cũng cho thấy kết quả tương tự là sự hài lòng của công việc có một ảnh hưởng tích cực trên trầm và bản quy phạm cam Mathieu và Zajac (1990) xác định sự tham gia của công việc là một niềm tin mô tả của một nhân viên của mối quan hệ với công việc hiện tại. Góc cho nghề mộc và Bakalis (2006) gợi ý rằng sự tham gia của công việc mô tả làm thế nào quan tâm đến, enmeshed và hăng say các nhân viên là mục tiêu, văn hóa, và nhiệm vụ của một tổ chức nhất định. Một nghiên cứu của Uygur và Kilic (2009) liên quan đến nhân viên làm việc trong tổ chức Trung ương của bộ y tế cho thấy là một sự tương quan tích cực giữa tổ chức cam kết và sự tham gia của công việc.

Kết quả (Việt) 2:

Nguồn nhân lực cam kết là tài sản lớn nhất của tổ chức. Để đảm bảo nhân viên học tập xuất sắc và giàu kinh nghiệm luôn luôn gắn liền với các cơ sở giáo dục.
nhân viên cam kết sẽ nhận được sự chú ý của cấp trên. Hơn nữa, khi giảng viên cam kết ngột, trường đại học sẽ được gánh nặng với chi phí cao và tác động đối với hệ thống giáo dục. Cam kết chất lượng và giảng viên sẽ đi với họ các kỹ năng giảng dạy và kinh nghiệm của họ.
Meyer và Allen (1993) đã công nhận rằng tổ chức cam kết như là một yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến mức độ thành tích trong nhiều tổ chức. Rất nhiều nghiên cứu đã được tiến hành trên các mối quan hệ của tổ chức cam kết hoặc là hướng tới sự hài lòng công việc, tham gia công việc hoặc nhận hỗ trợ tổ chức duy nhất.
Tuy nhiên, chỉ số đã được thực hiện trên sự phối hợp của ba yếu tố này đối với các cam kết của tổ chức. Bên cạnh đó, có rất ít nghiên cứu được thực hiện để xác định các yếu tố tác động đến tổ chức cam kết giữa các viện nghiên cứu (Chang & Choi, 2007; Chen et al, 2007;. Freund, 2005; Obeng & Ugboro, 2003). Tổ chức cam kết là như là "một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận những mục tiêu và giá trị của tổ chức; sự sẵn sàng để nổ lực đáng kể thay mặt tổ chức; và một mong muốn mạnh mẽ để duy trì thành viên trong tổ chức "(Mowday, RT, Steers, RM, và Porter, LW (1979). Khái niệm về tổ chức cam kết đã được khái niệm từ những quan điểm khác nhau. Trong nghiên cứu này, các khái niệm về tổ chức cam kết sẽ được thảo luận từ cách tiếp cận hành vi và cách tiếp cận tâm lý. Từ cách tiếp cận hành vi, tổ chức cam kết đã được nghiên cứu từ đầu ra của quá trình trao đổi phần thưởng / đóng góp giữa nhà tuyển dụng và người lao động (Morris & Sherman, 1981). Mặt khác, cách tiếp cận tâm lý nhìn vào tổ chức cam kết từ quan điểm của các tập tin đính kèm hoặc chứng thực của nhân viên với tổ chức mà họ làm việc. Việc làm hài lòng là một trong những biến số tổ chức thường xuyên nhất đo và thường được gọi là toàn cầu phản ứng thái độ hoặc tình cảm của một nhân viên làm công việc của họ. Makanjee et al. (2006) giải thích rằng việc làm hài lòng về cơ bản là cách cá nhân suy nghĩ và cảm nhận về kinh nghiệm làm việc nhiều mặt của họ. Loui (1995) đã kiểm tra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và tổ chức cam kết giữa 109 người lao động và báo cáo rằng có những mối quan hệ tích cực giữa các tổ chức cam kết và sự hài lòng công việc. Một nghiên cứu khác của Coleman & Cooper (1997) giải thích rằng sự hài lòng công việc đã được tích cực liên quan đến cả sự cam kết tình cảm và bản quy phạm. Một nghiên cứu của Rajendran và Raduan (2005) cũng cho thấy kết quả tương tự đó là sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tích cực đến tình cảm và cam kết bản quy phạm Mathieu và Zajac (1990) xác định tham gia công việc như một niềm tin mô tả mối quan hệ của nhân viên với công việc hiện tại. Joiner và Bakalis (2006) cho rằng sự tham gia của công việc mô tả cách quan tâm, vướng, và hăng say với công nhân là trong các mục tiêu, văn hóa, và nhiệm vụ của một tổ chức cụ thể. Một nghiên cứu của Uygur và Kılıç (2009) liên quan đến người lao động làm việc trong các tổ chức trung ương của Bộ Y tế cho thấy rằng có một sự tương quan tích cực giữa các tổ chức cam kết và tham gia công việc.