Experts agree that recognition prog

Experts agree that recognition programs can reinforce a unified corporate culture around the globe without rubbing employees the wrong way. The key is to involve local managers and even rank-and-file employees in tailoring the program at each location.

Molinsky cites the concept of "glocalization" -- local implementation of a global goal.

"When you come up with a policy and you want to spread it around the world . . . the organization is susceptible to any number of cultural differences," he says. "The ability to execute on a global program is completely contingent on the ability of people on the ground to have the savvy and the ability to translate."

Multinationals often want their employee-recognition program to provide a unifying experience, says Lillitos. "If that's the imperative, then we're looking at building layers of unification that are appropriate to each place," blending core themes with locally crafted recognition messages.

Beckstrand has a similar take. He says employers must avoid planning everything from the corporate headquarters and, instead, have local leaders work out the details in a way that will mesh with local norms.

"You miss the meaningful moments if it's too structured or you have too many guidelines on when to present, how to present and what to say," he says. "You've got to be flexible and let them adapt that."

A digital platform that lets workers deliver peer-to-peer recognition can be a powerful tool that is culturally sensitive because it is driven by workers themselves, says Irvine. Rather than try to micromanage the messaging in every corner of the world, "you leapfrog all that with a very simple, branded message," he says. The workers in each region can be the company's eyes and ears for recognizing good work and important moments.

"You've got to keep it relatively simple," Irvine says. "The more rules and regulations you put in, the more likely you are to hit a raw nerve and make a mistake. You try to remove the bureaucracy and focus on the humanity."

In the end, experts note, adhering to national cultural norms is just one part of the equation. Geographic regions also have different expectations. Industries, professions, companies and even departments have cultural standards that come into play.

For example, Lillitos says, a program that Achievers rolled out globally for one large client was falling behind in India. It turned out that local supervisors were resistant to the digital platform. "They felt their ability to recognize workers in person had been in some way diminished by this technology-based system," she says. The vendor tweaked the program in India to allow a more personal approach and reintroduced it, sending participation up sharply.

Access to technology also is key. Regardless of where they live, workers who don't sit at a desk -- such as factory workers or airline personnel -- will have to rely more heavily on mobile phones to access a digital platform. Kiosks in the workplace and paper-based systems also can bridge any digital divide. "It can be done," Lillitos says. "It's just a matter of adopting to the population . . . and that's multifaceted."

But no global company should be so concerned about navigating the cultural nuances that it avoids recognition altogether, Beckstrand says.

Many companies "get a little bit gun-shy about implementing programs, or they get so focused on the cultural nuances that they sometimes unintentionally miss the similarities," Beckstrand says. Culture matters. But "when it comes to recognition, the commonalities we have as humans, the value we place on being acknowledged for the work we do far outweighs the subtleties of how that's best received."

Read also:

Kết quả (Việt) 1:

Các chuyên gia đồng ý công nhận chương trình có thể củng cố một nền văn hóa thống nhất của công ty trên khắp thế giới mà không cần cọ xát nhân viên một cách sai. Điều quan trọng là liên quan đến quản lý địa phương và các nhân viên và thậm chí trong may chương trình tại mỗi địa điểm.Molinsky trích dẫn khái niệm về "vai"--địa phương thực hiện các mục tiêu toàn cầu."Khi bạn đi lên với một chính sách và bạn muốn để lây lan trên toàn thế giới... tổ chức là nhạy cảm với bất kỳ số nào của khác biệt văn hóa", ông nói. "Khả năng thực hiện trên một chương trình toàn cầu là hoàn toàn đội ngũ trên khả năng của con người trên mặt đất để có hiểu biết và khả năng dịch."Multinationals thường xuyên muốn chương trình công nhận nhân viên của họ để cung cấp một kinh nghiệm thống nhất, ông Lillitos. "Nếu đó là mệnh lệnh, sau đó chúng tôi đang xem xét xây dựng lớp thống nhất phù hợp cho mỗi địa điểm," pha trộn chủ đề cốt lõi với cục bộ crafted công nhận tin nhắn.Beckstrand có một tương tự như mất. Ông nói rằng sử dụng lao động phải tránh lập kế hoạch tất cả mọi thứ từ trụ sở công ty, và thay vào đó, có lãnh đạo địa phương làm việc ra các chi tiết trong một cách mà sẽ lưới với địa phương tiêu chuẩn."Bạn bỏ lỡ những khoảnh khắc có ý nghĩa nếu nó quá cấu trúc hoặc bạn có quá nhiều các hướng dẫn trên khi đến hiện tại, cách trình bày và những gì để nói," ông nói. "Bạn đã có để được linh hoạt và cho phép họ điều chỉnh đó."Một nền tảng kỹ thuật số cho phép người lao động cung cấp các peer-to-peer công nhận có thể là một công cụ mạnh mẽ là nhạy cảm về mặt văn hóa, vì nó là lái xe của người lao động bản thân, nói Irvine. Chứ không phải là cố gắng micromanage tin nhắn ở mọi góc của thế giới, "bạn leapfrog tất cả những gì với một thông điệp rất đơn giản, mang nhãn hiệu," ông nói. Các công nhân trong mỗi vùng có thể là mắt và tai để công nhận tốt công việc và những khoảnh khắc quan trọng của công ty."Bạn đã có để giữ cho nó tương đối đơn giản," Irvine nói. "Thêm các quy tắc và quy định bạn đưa vào, nhiều khả năng bạn phải trúng một dây thần kinh nguyên liệu và làm cho một sai lầm. Bạn cố gắng để loại bỏ quan liêu và tập trung vào nhân loại."Cuối cùng, các chuyên gia lưu ý, tôn trọng những chỉ tiêu văn hóa quốc gia chỉ là một phần của phương trình. Vùng địa lý cũng có những mong đợi khác nhau. Ngành công nghiệp, ngành nghề, các công ty và thậm chí cả bộ phận có văn hóa tiêu chuẩn mà đi vào chơi.Ví dụ, Lillitos cho biết, một chương trình ñaït thaønh tích cuộn ra trên toàn cầu cho một khách hàng lớn rơi xuống phía sau ở Ấn Độ. Nó bật ra rằng giám sát viên địa phương đã kháng với nền tảng kỹ thuật số. "Họ cảm thấy khả năng của mình để nhận ra người lao động trong người đã có trong một số cách giảm do hệ thống dựa trên công nghệ này", cô nói. Các nhà cung cấp tinh chỉnh các chương trình tại Ấn Độ để cho phép một cách tiếp cận cá nhân hơn và giới thiệu lại đó, gửi tham gia mạnh.Truy cập vào công nghệ cũng là chìa khóa. Bất kể họ sống ở đâu, công nhân không ngồi tại một bàn làm việc--chẳng hạn như công nhân nhà máy hoặc nhân viên hãng--sẽ phải dựa nhiều hơn vào điện thoại di động để truy cập vào một nền tảng kỹ thuật số. Ki-ốt ở nơi làm việc và hệ thống dựa trên giấy cũng có thể cầu bất kỳ phân chia kỹ thuật số. "Nó có thể được thực hiện," Lillitos nói. "Nó chỉ là một vấn đề của việc áp dụng cho người dân... và đó là nhiều mặt."Nhưng công ty toàn cầu không phải nên lo ngại về điều hướng các sắc thái văn hóa nó đã tránh né công nhận hoàn toàn, Beckstrand nói.Nhiều công ty "nhận được một chút gun-shy về việc thực hiện chương trình, hoặc họ có được như vậy tập trung trên các sắc thái văn hóa mà họ đôi khi vô tình bỏ lỡ những điểm tương đồng", Beckstrand nói. Các vấn đề văn hóa. Nhưng "khi nói đến sự công nhận, các commonalities chúng tôi có như con người, nhận được giá trị chúng tôi đặt trên đang được công nhận cho công việc chúng tôi đến nay outweighs sự tinh tế trong cách đó là tốt nhất."Đọc cũng:

Kết quả (Việt) 2:

Các chuyên gia đồng ý rằng các chương trình nhận thức có thể củng cố một văn hóa doanh nghiệp thống nhất trên toàn thế giới mà không cần chà xát nhân viên một cách sai lầm. Điều quan trọng là liên quan đến việc quản lý địa phương và nhân viên thậm chí cấp bậc và tập tin trong may chương trình tại mỗi địa điểm.

Molinsky trích dẫn các khái niệm về "glocalization" - địa phương thực hiện một mục tiêu toàn cầu.

"Khi bạn đưa ra một chính sách và bạn muốn nó lây lan trên toàn thế giới... Tổ chức này là nhạy cảm với bất kỳ số lượng của sự khác biệt văn hóa," ông nói. "Khả năng để thực hiện trên một chương trình toàn cầu là hoàn toàn phụ thuộc vào khả năng của người dân trên mặt đất để có hiểu biết và khả năng để dịch."

Ty đa quốc gia thường muốn chương trình của nhân viên công nhận của họ để cung cấp một trải nghiệm thống nhất, Lillitos nói. "Nếu đó là mệnh lệnh, sau đó chúng tôi đang tìm kiếm xây dựng lớp thống nhất mà là phù hợp với từng vị trí," pha trộn chủ đề cốt lõi với các tin nhắn công nhận chế tác tại địa phương.

Beckstrand có một mất tương tự. Ông nói rằng sử dụng lao động phải tránh lên kế hoạch tất cả mọi thứ từ các trụ sở công ty và, thay vào đó, có các nhà lãnh đạo địa phương làm việc ra các chi tiết trong một cách mà sẽ ăn khớp với các chỉ tiêu của địa phương.

"Bạn bỏ lỡ những khoảnh khắc ý nghĩa nếu nó quá có cấu trúc hoặc bạn có quá nhiều hướng dẫn trên khi trình bày, làm thế nào để trình bày và phải nói gì," ông nói. "Bạn đã có được linh hoạt và để chúng thích nghi với điều đó."

Một nền tảng kỹ thuật số cho phép người lao động cung cấp peer-to-peer công nhận có thể là một công cụ mạnh mẽ đó là nhạy cảm văn hóa vì nó là lái xe của công nhân với nhau, Irvine nói. Thay vì cố gắng quản lý vi mô các tin nhắn trong mọi ngõ ngách của thế giới ", bạn đi tắt đón tất cả điều đó với một rất đơn giản, thông điệp thương hiệu," ông nói. Các công nhân ở từng khu vực có thể có đôi mắt và đôi tai của công ty để công nhận tốt công việc và những khoảnh khắc quan trọng.

"Bạn đã có để giữ cho nó tương đối đơn giản," Irvine nói. "Các quy tắc và các quy định có nhiều bạn đặt vào, nhiều khả năng để bạn đạt được một dây thần kinh thô và làm cho một sai lầm. Bạn cố gắng để loại bỏ các quan liêu và tập trung vào nhân loại."

Cuối cùng, các chuyên gia lưu ý, tôn trọng những chuẩn mực văn hóa quốc gia chỉ là một phần của phương trình. Khu vực địa lý cũng có những kỳ vọng khác nhau. Các ngành công nghiệp, ngành nghề, công ty và thậm chí cả các phòng ban có các tiêu chuẩn văn hóa mà đi vào chơi.

Ví dụ, Lillitos nói, một chương trình mà Achievers tung ra trên toàn cầu cho một khách hàng lớn đã tụt lại phía sau ở Ấn Độ. Hóa ra là giám sát viên địa phương đã đề kháng với các nền tảng kỹ thuật số. "Họ cảm thấy khả năng của họ để nhận ra người lao động trong người đã có mặt tại một số cách giảm do hệ thống dựa trên công nghệ này," cô nói. Các nhà cung cấp tinh chỉnh các chương trình ở Ấn Độ để cho phép một cách tiếp cận cá nhân hơn và giới thiệu lại nó, gửi tham gia tăng mạnh.

Tiếp cận công nghệ cũng là chìa khóa. Bất kể họ sống ở đâu, người lao động không ngồi tại bàn làm việc - chẳng hạn như các công nhân nhà máy hoặc nhân viên hàng không - sẽ phải dựa nhiều hơn vào điện thoại di động để truy cập vào một nền tảng kỹ thuật số. Ki-ốt trong các hệ thống và môi trường làm việc trên giấy cũng có thể cầu bất kỳ khoảng cách số. "Nó có thể được thực hiện," Lillitos nói. "Đó chỉ là vấn đề của việc áp dụng cho dân biết... Và đó là nhiều mặt."

Nhưng không một công ty toàn cầu nên quá lo lắng về điều hướng các sắc thái văn hóa mà nó tránh được công nhận hoàn toàn, Beckstrand nói.

Nhiều công ty "có được một chút sợ tiếng súng về các chương trình thực hiện, hoặc họ có được quá tập trung vào những sắc thái văn hóa mà họ đôi khi vô tình bỏ lỡ những điểm tương đồng," Beckstrand nói. Các vấn đề văn hóa. Nhưng "khi nói đến sự công nhận, sự tương đồng chúng ta có như con người, giá trị, chúng tôi đặt trên được công nhận cho công việc chúng ta làm nhiều giá trị hơn sự tinh tế như thế nào đó là nhận được tốt nhất."

Đọc thêm:

Kết quả (Việt) 3:

Chuyên gia nhất trí rằng, thừa nhận rằng chương trình có thể được tăng cường một doanh nghiệp thống nhất nền văn hóa trên khắp thế giới không lau viên nhầm đường.Mấu chốt là phải liên quan đến quản lý địa phương, thậm chí còn xếp hàng của nhân viên và tài liệu trong chương trình ở mọi vị trí.Molinsky nhắc đến "Global" - một nơi thực hiện mục tiêu toàn cầu."Khi anh tìm ra một chính sách, anh muốn giữ nó lây lan ra khắp thế giới....Tổ chức này là dễ bị bất kỳ con số nền văn hóa khác nhau, "ông nói."Trong một chương trình được thực hiện trên toàn cầu là hoàn toàn phụ thuộc vào khả năng của mọi người dưới mặt đất có khả năng nhận thức và khả năng dịch. "Công ty đa quốc gia thường hy vọng chương trình nhận dạng chính nhân viên của mình để cung cấp một kinh nghiệm thống nhất, nói. "Nếu điều đó là cần thiết, thì chúng ta đang tìm một người phù hợp với mỗi một tầng của tòa nhà nơi hợp nhất, kết hợp với chủ đề "cốt lõi tạo địa phương nhận được thông tin.Baker Strande có một giống hoa.Anh ta nói, chủ phải tránh tất cả quy hoạch từ trụ sở của Công ty, và không có người lãnh đạo ở nơi làm việc, theo một cách nào đó, sẽ có mạng lưới địa phương chi tiết với Norm."Anh đã bỏ lỡ khoảnh khắc có nghĩa, nếu nó quá nguyên tắc hay anh có quá nhiều sự chỉ đạo, khi nào đưa ra, cách trình bày và nói gì," ông nói.Anh phải linh động, giúp họ thích nghi. "Một số nền tảng, để cung cấp cho nhận dạng của công nhân là một công cụ mạnh mẽ, là về mặt văn hóa, nhạy cảm, bởi vì nó là do công nhân lái xe nói riêng, Irvine, California.Thay vì cố gắng tiến hành quản lý vi mô của thế giới. Ở mỗi góc, "anh vượt qua tất cả, một thương hiệu rất đơn giản, thông tin," ông nói.Mỗi khu vực đều có thể trở thành công nhân công ty mắt và tai tốt cho việc nhận dạng và thời điểm quan trọng."Anh phải giữ nó tương đối đơn giản," Irvine nói. "Anh tin vào luật. Càng nhiều, anh càng có thể gọi sinh thần kinh, phạm sai lầm.Anh đã cố gắng loại bỏ thói quan liêu, tập trung vào bản chất con người. "Cuối cùng, một chuyên gia về văn hóa dân tộc, theo phương trình chuẩn là một phần của thành phố.Khu vực địa lý cũng có nhiều hy vọng.Ngành công nghiệp, ngành công nghiệp, công ty, thậm chí là bộ phận có chơi tiêu chuẩn văn hóa.Ví dụ, Lilie Tosse là một chương trình thành công trên toàn thế giới, đã phóng một khách hàng lớn là Ấn Độ đang tụt lại phía sau.Hóa ra, quản lý của địa phương với số bộ chống lại. "Họ nghĩ họ có khả năng, biết đến công nhân ở người đã ở một mức độ nào đó giảm. Công nghệ này cho cơ sở của hệ thống, "cô ấy nói.Nhà sản xuất điều chỉnh kế hoạch cho Ấn Độ hơn người Pháp và gửi lại dính vào vụ này, tăng đáng kể.Với công nghệ truy cập cũng là chìa khóa.Dù họ ở đâu, không ngồi ở cái bàn của công nhân nhà máy, như công nhân hay nhân viên của hãng sẽ phải trông cậy nhiều vào số điện thoại để truy cập vào nền tảng.Ở nơi làm việc và dựa trên hệ thống thông tin trên giấy của trạm cũng có thể đem lại hòa bình cho bất kỳ con số khoảng cách. "Đây là có thể làm được, " nói."Đó chỉ là một vấn đề về dân số....Đó là nhiều mặt. "Nhưng không phải toàn cầu hóa công ty nên rất tập trung trong văn hóa của sự khác biệt nhỏ bé, nó đã tránh được xác định hoàn toàn, Beckstrand nói."Nhiều công ty có chút e ngại về việc thực hiện chương trình, hoặc họ đã quá tập trung vào những khác biệt văn hóa nhỏ nhặt, họ đôi khi sẽ vô tình bị bỏ lỡ sự giống nhau," Beckstrand nói.Văn hóa vấn đề.Nhưng khi nó để xác định giá trị của con người. Tính chung, chúng ta làm, chúng ta phải được thừa nhận vì chúng ta làm hơn. Cách tốt nhất để làm việc tinh tế. "Đọc còn: