Theoretical overview Herzberg (1959

Theoretical overview Herzberg (1959) two factor theory as cited in Bassett Jones and Lloyd (2005) provided a theoretical background for this study. Herzberg argued that employees are motivated by internal values rather than values that are external to the work. In other words, motivation is internally generated and is propelled by variables that are intrinsic to the work which Herzberg called “motivators”. These intrinsic variables include achievement, recognition, the work itself, responsibility, advancement, and growth. Conversely, certain factors cause dissatisfying experiences to employees; these factors largely results from non-job related variables (extrinsic). Empirical studies (Kinnear and Sutherland, 2001; Meudell and Rodham, 1998; Maertz and Griffeth, 2004) have, however revealed that extrinsic factors such as competitive salary, good interpersonal relationships, friendly working environment, and job security were cited by employees as key motivational variables that influenced their retention in the organizations. The implication of this therefore is that management should not rely only on intrinsic variables to influence employee retention; rather, a combination of both intrinsic and extrinsic variables should be considered as an effective retention strategy.
Hiring knowledgeable people for the job is vital for an employer, but retaining them is even more essential than hiring. It is worth spending time and effort on recruiting. When there’s a good match between employees and your organization, retention is less likely to be an issue. The key purpose of retention is to prevent the loss of competent employees from the organization as this could have adverse effect on productivity. There is much evidence from today’s employees, especially knowledge workers whose skill sets are scarce, tend to expect their work to be meaningful and rewarding.

Kết quả (Việt) 1:

Lý thuyết tổng quan lý thuyết hai yếu tố Herzberg (1959) như được trích dẫn trong Bassett Jones và Lloyd (2005) cung cấp một nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu này. Herzberg lập luận rằng nhân viên được thúc đẩy bởi nội bộ giá trị chứ không phải là giá trị được bên ngoài để làm việc. Nói cách khác, động lực trong nội bộ được tạo ra và được đẩy bằng các biến là nội tại để làm việc mà Herzberg gọi là "động cơ". Các biến nội tại bao gồm các thành tựu, nhận dạng, công việc chính nó, trách nhiệm, tiến bộ, và tăng trưởng. Ngược lại, một số yếu tố gây ra dissatisfying kinh nghiệm cho người lao động; Các yếu tố chủ yếu là kết quả từ công việc phòng không liên quan đến biến (bên ngoài). Nghiên cứu thực nghiệm (Kinnear và Sutherland, năm 2001; Meudell và Rodham, 1998; Maertz và Griffeth, 2004) đã, Tuy nhiên tiết lộ rằng extrinsic yếu tố chẳng hạn như mức lương cạnh tranh, mối quan hệ giữa các cá nhân tốt, môi trường làm việc thân thiện và an ninh công việc đã được trích dẫn bởi nhân viên như chính yếu tố motivational chịu ảnh hưởng của họ lưu giữ trong các tổ chức. Ý nghĩa của điều này do đó là rằng quản lý nên không chỉ dựa vào biến nội tại để ảnh hưởng đến lưu giữ nhân viên; thay vào đó, một sự kết hợp của các biến nội tại và bên ngoài nên được xem là một chiến lược hiệu quả lưu giữ.Thuê người am hiểu cho công việc là rất quan trọng cho một chủ nhân, nhưng giữ lại chúng là quan trọng hơn thậm chí hơn thuê. Đó là giá trị chi tiêu thời gian và nỗ lực vào việc tuyển dụng. Khi có một trận đấu tốt giữa nhân viên và tổ chức của bạn, lưu giữ là ít có khả năng là một vấn đề. Mục đích chính của lưu giữ là để ngăn chặn sự mất mát của các nhân viên có thẩm quyền từ tổ chức như điều này có thể có ảnh hưởng xấu đến năng suất. Có rất nhiều bằng chứng từ ngày hôm nay của nhân viên, đặc biệt là kiến thức công nhân kỹ năng mà bộ đang khan hiếm, có xu hướng để mong đợi công việc của họ phải có ý nghĩa và bổ ích.

Kết quả (Việt) 2:

Tổng quan về lý thuyết Herzberg (1959) hai lý thuyết yếu tố như trích dẫn ở Bassett Jones và Lloyd (2005) cung cấp một nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu này. Herzberg cho rằng nhân viên được thúc đẩy bởi các giá trị nội bộ chứ không phải là giá trị mà là từ bên ngoài vào công việc. Nói cách khác, động lực được tạo ra trong nội và được thúc đẩy bởi các biến nội tại với công việc mà Herzberg gọi là "động lực". Những biến nội tại bao gồm thành tích, công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, tiến bộ, và tăng trưởng. Ngược lại, một số yếu tố gây ra những kinh nghiệm dissatisfying cho người lao động; những yếu tố chủ yếu là kết quả của các biến không liên quan đến công việc (bên ngoài). Nghiên cứu thực nghiệm (Kinnear và Sutherland, 2001; Meudell và Rodham, 1998; Maertz và Griffeth, 2004) đã, tuy nhiên tiết lộ rằng các yếu tố bên ngoài như mức lương cạnh tranh, các mối quan hệ tốt giữa các cá nhân, môi trường làm việc thân thiện, an ninh và công việc đã được trích dẫn bởi các nhân viên như là chìa khóa biến động lực có ảnh hưởng đến lưu giữ của họ trong tổ chức. Hàm ý của điều này là do đó mà quản lý không nên chỉ dựa vào các biến nội tại ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên; đúng hơn, một sự kết hợp của cả hai biến nội tại và bên ngoài nên được coi là một chiến lược duy trì hiệu quả.
Thuê người am hiểu cho công việc là quan trọng đối với nhà tuyển dụng, nhưng giữ chân họ là cần thiết hơn so với việc thuê. Đó là giá trị dành thời gian và công sức vào việc tuyển dụng. Khi có một trận đấu tốt giữa người lao động và tổ chức của bạn, giữ lại ít có khả năng là một vấn đề. Mục đích quan trọng trong việc giữ chân là để ngăn chặn sự mất mát của nhân viên có thẩm quyền của tổ chức trong khi điều này có thể có ảnh hưởng xấu đến năng suất. Có rất nhiều bằng chứng từ các nhân viên ngày nay, đặc biệt là lao động tri thức có kỹ năng bộ đang khan hiếm, xu hướng mong đợi công việc của họ có ý nghĩa và bổ ích.