As far as ‘Structure’ is concerned

As far as ‘Structure’ is concerned there is not much difference in the perception of the respondents towards the various factors being investigated as evidence by the narrow margin of differences in the percentage point (8 percentage points) of their means. The highest ‘The organisation established clear, specific performance goals for subordinate’s job’ at 5.33 or 76 percentage point against the lowest ‘Structures and process are reviewed timely for OSH excellent’ with a mean of 4.79 or 68 percentage
point. This means that the staff members do not really think highly of the authority and responsibility accorded to the respective individuals for the maintaining of the safety measures.
The dimension ‘Management Commitment’ did not receive high rating among the respondents in
which the highest mean recorded was the factor ‘The top management acts as chairman or member of
safety committees’ at 5.33 or 76 percentage points. In fact only three factors received a mean above, 5 or 71 percentage points and above. This could be interpreted as the staff members were not really convinced how serious are the management attitudes in maintaining the highest safety standard in the organisations.
That contradicts the expectation that management commitment as the most important out of the five behavioural practices that influence the embedding of safety culture in the organisation as discussed earlier.
However, when looking from the ‘Safety training’ point of view, there seems to be some conflicting results when assessed against ‘Management commitment’. In this case the factor ‘Safety trainings are provided to all subordinates free of charge’ received a high mean of 5.83 or 83 percentage points. This is in contrast to the lowest factor recorded by ‘Safety training background is a criteria for sub-contractors’ to receive invitation for new works in this organisation’ with a mean of 4.43 or 63 percentage points.
Rewards whether in cash or in kind are important ingredients to encourage good job performance by increasing motivation. This can be evaluated by considering the resources being allocated. Incidentally, despite being critical issues that need to be recognised by the management, the staff members appeared not to have a high regard to all the factors considered within the ‘Resource allocation’ dimension. The highest mean recorded was the factor ‘Recognition, praise and similar methods are rewarded for good performance’ which received a mean of 4.81 or 69 percentage points. The lowest was achieved by the factor ‘An incentive is offered to sub-contractors to become excellent safety performers’ at 3.72 or 53 percentage points. In fact all factors considered recorded means or less than 5.00.The mean score for all these items is shown in Table 1.

Kết quả (Việt) 2:

Theo như 'cấu' là có liên quan không có nhiều khác biệt trong nhận thức của người trả lời đối với các yếu tố khác nhau đang được điều tra bằng chứng là các biên độ hẹp những khác biệt trong các điểm phần trăm (8 điểm phần trăm) của phương tiện. Các cao nhất 'Việc tổ chức thành lập rõ ràng, mục tiêu thực hiện cụ thể cho công việc cấp dưới' ở 5.33 hoặc 76 điểm phần trăm so với mức thấp nhất 'Cấu trúc và quá trình được xem xét kịp thời cho công tác ATVSLĐ xuất sắc' với điểm trung bình là 4.79 hoặc 68 phần trăm
điểm. Điều này có nghĩa rằng các nhân viên không thực sự đánh giá cao công các quyền hạn và trách nhiệm xử dành cho các cá nhân tương ứng cho việc duy trì các biện pháp an toàn.
Các kích thước 'Quản lý cam kết' không nhận được đánh giá cao trong số những người được hỏi trong
đó trung bình cao nhất được ghi nhận là các yếu tố "Việc quản lý hàng đầu hoạt động như Chủ tịch hoặc thành viên của
ủy ban an toàn 'ở 5.33 hoặc 76 điểm phần trăm. Trong thực tế chỉ có ba yếu tố nhận được trung bình trên, 5 hoặc 71 điểm phần trăm và ở trên. Điều này có thể được hiểu là các nhân viên đã không thực sự thuyết phục như thế nào nghiêm trọng là thái độ quản lý trong việc duy trì các tiêu chuẩn an toàn cao nhất trong tổ chức.
Điều đó trái ngược với kỳ vọng rằng cam kết quản lý là quan trọng nhất trong số năm thực hành hành vi ảnh hưởng đến việc nhúng các văn hoá an toàn trong các tổ chức như đã thảo luận trước đó.
Tuy nhiên, khi nhìn từ 'an toàn đào tạo' điểm trên, có vẻ là một số kết quả trái ngược nhau khi đánh giá theo 'Quản lý cam kết'. Trong trường hợp này các yếu tố "tập huấn an toàn được cung cấp cho tất cả các thuộc cấp miễn phí 'đã nhận được trung bình cao 5,83 hoặc 83 điểm phần trăm. Điều này trái ngược với các yếu tố thấp nhất ghi nhận bởi 'nền đào tạo An toàn là một tiêu chí cho các nhà thầu phụ "để nhận được lời mời cho các công trình mới trong tổ chức này' với điểm trung bình là 4,43 hoặc 63 điểm phần trăm.
Thưởng cho dù bằng tiền mặt hoặc hiện vật là thành phần quan trọng để khuyến khích thực hiện công việc tốt bằng cách tăng động lực. Điều này có thể được đánh giá bằng cách xem xét các nguồn lực được phân bổ. Ngẫu nhiên, mặc dù là vấn đề quan trọng cần phải được công nhận bởi các quản lý, các nhân viên đã xuất hiện không có một quan tâm cao đến tất cả các yếu tố xem xét trong các chiều kích 'phân bổ nguồn lực. Giá trị trung bình cao nhất được ghi nhận là những yếu tố 'công nhận, khen ngợi và phương pháp tương tự được thưởng cho hiệu suất tốt "mà nhận được một trung bình của 4.81 hoặc 69 điểm phần trăm. Thấp nhất đã đạt được bằng các yếu tố 'Một ưu đãi được cung cấp cho các nhà thầu phụ để trở thành người biểu diễn an toàn tuyệt vời' tại 3,72 hoặc 53 điểm phần trăm. Trong thực tế tất cả các yếu tố được coi là phương tiện ghi hoặc ít hơn 5.00.The nghĩa là điểm số cho tất cả các mặt hàng này được thể hiện trong Bảng 1.