For organizational citizenship beha

For organizational citizenship behavior (OCB), it is defined as the employees’ behavior which is done voluntarily for contributing his or her own organization, but not for gaining from the direct and explicit linkage between effort and reward (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Among different types of OCBs (Farh, Podsakoff & Organ, 1990; Organ, 1988), OCBs directed toward the organization (OCBO) and OCBs directed toward individuals (OCBI) are most commonly described. Empirical studies have shown that OCBO is more likely to be affected by the leadership style of organization when compared with OCBI (Chen, Tsui, & Farh, 2002; Cheng, Jiang, & Riley, 2003). Psychological empowerment has been shown mediating the relationship between participative decision making and OCB (Bogler & Somech, 2005). When employees are motivated by intrinsic rewards, they are willing to spend extra effort to perform works that are outside their job duties.

Kết quả (Việt) 1:

Cho hành vi của tổ chức công dân (OCB), nó được định nghĩa là hành vi của nhân viên được thực hiện một cách tự nguyện để góp phần tổ chức của mình, nhưng không cho đạt được từ liên kết trực tiếp và rõ ràng giữa các nỗ lực và phần thưởng (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Trong số các loại khác nhau của OCBs (Farh, Podsakoff & Organ, 1990; Cơ quan, năm 1988), OCBs hướng về phía các tổ chức (OCBO) và OCBs hướng về phía cá nhân (OCBI) được mô tả phổ biến nhất. Nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng OCBO nhiều khả năng bị ảnh hưởng bởi phong cách lãnh đạo của tổ chức khi so sánh với OCBI (Chen, Tsui, & Farh, 2002; Cheng, Giang Trạch dân, và Riley, 2003). Tâm lý trao quyền đã thấy việc làm trung gian mối quan hệ giữa sự tham gia ra quyết định và OCB (Bogler & Somech, 2005). Khi nhân viên được thúc đẩy bởi phần thưởng nội tại, họ sẵn sàng dành nhiều nỗ lực để thực hiện các công việc bên ngoài các nhiệm vụ công việc.

Kết quả (Việt) 2:

Đối với hành vi công dân tổ chức (OCB), được định nghĩa là hành vi của người lao động được thực hiện tự nguyện đóng góp tổ chức riêng của mình, nhưng không phải để đạt được từ các liên kết trực tiếp và rõ ràng giữa nỗ lực và phần thưởng (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Trong số các loại khác nhau của OCBs (Farh, Podsakoff & Organ, 1990; Organ, 1988), OCBs hướng về tổ chức (OCBO) và OCBs hướng về cá nhân (OCBI) được mô tả phổ biến nhất. nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng OCBO có nhiều khả năng bị ảnh hưởng bởi phong cách lãnh đạo của tổ chức khi so sánh với OCBI (Chen, Tsui, & Farh, 2002; Cheng, Giang, & Riley, 2003). trao quyền cho tâm lý đã được chứng minh là làm trung gian cho các mối quan hệ giữa việc ra quyết định có sự tham gia và OCB (Bogler & Somech, 2005). Khi nhân viên được thúc đẩy bởi những phần thưởng nội tại, họ sẵn sàng chi thêm nỗ lực để thực hiện các công trình nằm ngoài nhiệm vụ công việc của họ.