commitment Empirical evidence has b

commitment Empirical evidence has been produced whose demographic variables such as years in organisation, age, level of education and the duration of leadership(Chen and Francesco, 2000; Mathieu and Zajac, 1990; Salancik, 1977) can have significant impact on organisational commitment. Sommeret al.(1996) revealed that position, tenure and age were significantly related to employee commitment for Korean subjects. In particular, those with higher positions who had been in the same job longer and who were older, had a greater level of commitment. These results were consistent with the western results. Incontrast to the earlier findings with western samples, no relationship wasfound between organisational commitment and level of education (Sommeret al., 1996). Sommeret al.(1996) concluded that the differences could be due tothe influence of cultural values. Sommeret al.(1996) suggested that, because of Korean practice linking education level and institution with organisational and occupational selection, there were no unmet expectations with respect to rewards as there might be in the west, thus eliminating the relationship between education and employee commitment. Chen and Francesco (2000)sampled 333 employees in the People’s Republic of China and concluded that position is positively correlated with employee commitment while all other demographic variables, including age and tenure, are not. With reference to the practice of Confucian philosophy, issues such as authority, respect for the elder,loyalty (Cheng, 1995), the value of education (Knight and Shi, 1996), conformity and guanxi (obligation based relationships with the boss, colleagues and friends) are different between the east and west (Chen, 2001; El Kahal, 2001). It is anticipated that length of employment in the organisation, age, educational The effect of organisational culture 325

Kết quả (Việt) 1:

cam kết bằng chứng thực nghiệm đã sản xuất mà biến nhân khẩu như tuổi trong tổ chức, tuổi, cấp của giáo dục và thời lượng của lãnh đạo (Chen và Francesco, năm 2000; Mathieu và Zajac, 1990; Salancik, 1977) có thể có tác động đáng kể về tổ chức cam kết. Sommeret al.(1996) tiết lộ rằng vị trí, nhiệm kỳ và tuổi được đáng kể liên quan đến nhân viên cam kết cho môn học Hàn Quốc. Đặc biệt, những người có vị trí cao hơn những người đã trong công việc cùng dài hơn và những người đã lớn tuổi, có một mức độ cao hơn của cam kết. Những kết quả đã được phù hợp với kết quả phía tây. Incontrast những phát hiện trước đó với mẫu phương Tây, không có wasfound mối quan hệ giữa tổ chức cam kết và mức độ giáo dục (Sommeret al., 1996). Sommeret al.(1996) kết luận rằng sự khác biệt có thể là do ảnh hưởng của các giá trị văn hóa. Sommeret al.(1996) đề nghị rằng, vì Triều tiên thực hành liên kết trình độ học vấn và tổ chức với sự lựa chọn nghề nghiệp và tổ chức, đã có không mong đợi không được đáp ứng đối với phần thưởng như có thể có ở phía tây, do đó loại bỏ mối quan hệ giữa giáo dục và nhân viên cam kết. Chen và Francesco (2000) lấy mẫu 333 nhân viên ở Cộng hòa nhân dân Trung Hoa và kết luận rằng vị trí tích cực tương quan với nhân viên cam kết trong khi tất cả các biến nhân khẩu học, bao gồm cả tuổi và nhiệm kỳ, không phải. Với tham chiếu đến thực hành triết học Nho giáo, các vấn đề chẳng hạn như thẩm quyền, tôn trọng cho lòng trung thành người cao tuổi, (Cheng, 1995), giá trị của giáo dục (Hiệp sĩ và Shi, 1996), sự phù hợp và guanxi (nghĩa vụ dựa trên mối quan hệ với ông chủ, đồng nghiệp và bạn bè) là khác nhau giữa Đông và Tây (Chen, năm 2001; El Kahal, 2001). Đó là dự đoán rằng chiều dài của việc làm trong tổ chức, tuổi, giáo dục có hiệu lực của tổ chức văn hóa 325

Kết quả (Việt) 2:

cam kết bằng chứng thực nghiệm đã được sản xuất mà các biến nhân khẩu học như năm trong tổ chức, tuổi tác, trình độ học vấn và thời gian của lãnh đạo (Chen và Francesco, 2000; Mathieu và Zajac, 1990; Salancik, 1977) có thể có tác động đáng kể vào sự cam kết của tổ chức. Sommeret al. (1996) cho thấy vị trí, nhiệm kỳ và tuổi tác có liên quan đáng kể đến cam kết của nhân viên đối với các đối tượng của Hàn Quốc. Đặc biệt, những người có vị trí cao hơn những người đã từng ở cùng một công việc lâu hơn và người lớn tuổi, đã có một mức độ cao hơn của sự cam kết. Những kết quả này cũng phù hợp với kết quả của phương Tây. Incontrast với những phát hiện trước đó với mẫu tây, không có mối quan hệ giữa wasfound cam kết tổ chức và trình độ giáo dục (Sommeret al., 1996). Sommeret al. (1996) đã kết luận rằng sự khác biệt có thể là do ảnh hưởng của tothe giá trị văn hóa. Sommeret al. (1996) cho rằng, vì thực tế Hàn Quốc liên kết trình độ học vấn và tổ chức với lựa chọn tổ chức và nghề nghiệp, không có kỳ vọng không được đáp ứng đối với phần thưởng là có thể có ở phía tây, do đó loại trừ các mối quan hệ giữa giáo dục và cam kết của nhân . Chen và Francesco (2000) lấy mẫu 333 nhân viên tại Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa và kết luận rằng vị trí tương quan thuận với cam kết của nhân viên trong khi tất cả các biến nhân khẩu học khác, bao gồm tuổi và nhiệm kỳ, thì không. Với tham chiếu đến các thực hành của triết học Nho giáo, các vấn đề như quyền, tôn trọng đối với người cao tuổi, lòng trung thành (Cheng, 1995), giá trị của giáo dục (Knight và Shi, 1996), phù hợp và guanxi (nghĩa vụ các mối quan hệ dựa trên với ông chủ, đồng nghiệp và bạn bè) là khác nhau giữa phía đông và phía tây (Chen, 2001; El Kahal, 2001). Đó là dự đoán rằng thời gian làm việc trong các tổ chức, tuổi tác, giáo dục Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức 325