Self-determination theory and work

Self-determination theory and work motivation
MARYLE `NE GAGNE ´ 1* AND EDWARD L. DECI2 1Department of Management, John Molson School of Business, Concordia University, Montreal, Quebec, Canada 2Department of Clinical and Social Sciences in Psychology, University of Rochester, Rochester, New York, U.S.A.
Summary Cognitive evaluation theory, which explains the effects of extrinsic motivators on intrinsic motivation, received some initial attention in the organizational literature. However, the simple dichotomy between intrinsic and extrinsic motivation made the theory difficult to apply to work settings. Differentiating extrinsic motivation into types that differ in their degree of autonomy led to self-determination theory, which has received widespread attention in the education, health care, and sport domains. This article describes self-determination theory as a theory of work motivation and shows its relevance to theories of organizational behavior. Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd.
Introduction
Building on Vroom’s (1964) expectancy–valence theory of motivation, Porter and Lawler (1968) proposed a model of intrinsic and extrinsic work motivation. Intrinsic motivation involves people doing an activity because they find it interesting and derive spontaneous satisfaction from the activity itself. Extrinsic motivation, in contrast, requires an instrumentality between the activity and some separable consequences such as tangible or verbal rewards, so satisfaction comes not from the activity itself but rather from the extrinsic consequences to which the activity leads. Porter and Lawler (1968) advocated structuring the work environment so that effective performance would lead to both intrinsic and extrinsic rewards, which would in turn produce total job satisfaction. This was to be accomplished by enlarging jobs to make them more interesting, and thus more intrinsically rewarding, and by making extrinsic rewards such as higher pay and promotions clearly contingent upon effective performance. Implicit in this model is the assumption that intrinsic and extrinsic rewards are additive, yielding total job satisfaction. Porter and Lawler’s model, Vroom’s theory, and other expectancy–valence formulations generated considerable research, much of which confirmed and refined aspects of the approach (see Mitchell,
Received 23 October 2003 Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. Revised 2 June 2004 Accepted 8 January 2005
*Correspondence to: Maryle `ne Gagne ´, Department of Management, GM 503-49, John Molson School of Business, Concordia University, 1455 de Maisonneuve W., Montreal, Quebec, Canada, H3G 1M8. E-mail: [e-mail]
1974). However, one strand of research concerning the additivity of intrinsic and extrinsic motivation was potentially problematic and controversial. Specifically, early studies testing the additivity hypothesis found that tangible extrinsic rewards undermined intrinsic motivation whereas verbal rewards enhanced it (Deci, 1971), thus implying that intrinsic and extrinsic motivation can be both positively and negatively interactive rather than additive. Based on several early experiments, cognitive evaluation theory (CET; Deci, 1975; Deci & Ryan, 1980) was proposed to explain the effects of extrinsic motivators on intrinsic motivation.

Kết quả (Việt) 1:

Tự quyết động lực lý thuyết và công việcMARYLE ' NE GAGNE ´ 1 * và EDWARD L. DECI2 1Department quản lý, John Molson School of Business, đại học Concordia, Montreal, Quebec, Canada 2Department của lâm sàng và khoa học xã hội tại tâm lý học, đại học Rochester, Rochester, New York, Mỹ.Đánh giá nhận thức tóm tắt lý thuyết, giải thích những tác động của động cơ bên ngoài trên động cơ nội, nhận được một số sự chú ý đầu tiên trong các tài liệu tổ chức. Tuy nhiên, sự chia hai đơn giản giữa động lực nội tại và ngoại thực hiện difficult lý thuyết để áp dụng cho việc cài đặt. Phân biệt các động lực bên ngoài vào các loại khác nhau ở mức độ tự trị đã dẫn đến lý thuyết tự quyết, đã nhận được sự chú ý rộng rãi trong giáo dục, y tế và lĩnh vực thể thao. Bài viết này mô tả các lý thuyết tự quyết như là một lý thuyết về động lực làm việc và cho thấy sự liên quan của nó đến lý thuyết về hành vi tổ chức. Bản quyền thuộc về # 2005 John Wiley & Sons, Ltd.Giới thiệuBuilding on Vroom’s (1964) expectancy–valence theory of motivation, Porter and Lawler (1968) proposed a model of intrinsic and extrinsic work motivation. Intrinsic motivation involves people doing an activity because they find it interesting and derive spontaneous satisfaction from the activity itself. Extrinsic motivation, in contrast, requires an instrumentality between the activity and some separable consequences such as tangible or verbal rewards, so satisfaction comes not from the activity itself but rather from the extrinsic consequences to which the activity leads. Porter and Lawler (1968) advocated structuring the work environment so that effective performance would lead to both intrinsic and extrinsic rewards, which would in turn produce total job satisfaction. This was to be accomplished by enlarging jobs to make them more interesting, and thus more intrinsically rewarding, and by making extrinsic rewards such as higher pay and promotions clearly contingent upon effective performance. Implicit in this model is the assumption that intrinsic and extrinsic rewards are additive, yielding total job satisfaction. Porter and Lawler’s model, Vroom’s theory, and other expectancy–valence formulations generated considerable research, much of which confirmed and refined aspects of the approach (see Mitchell,Received 23 October 2003 Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. Revised 2 June 2004 Accepted 8 January 2005* Thư đến: Maryle ' ne Gagne ´, tỉnh quản lý, GM 503-49, John Molson School of Business, đại học Concordia, 1455 de Maisonneuve W., Montreal, Quebec, Canada, H3G 1M 8. E-mail: [e-mail]1974). Tuy nhiên, một sợi nghiên cứu liên quan đến bài động lực nội tại và ngoại là có khả năng có vấn đề và gây tranh cãi. Specifically, nghiên cứu ban đầu thử nghiệm các giả thuyết bài thấy rằng phần thưởng ngoại hữu hình làm suy yếu động lực nội tại trong khi bằng lời nói phần thưởng nâng cao nó (Deci, 1971), do đó implying rằng động lực nội tại và ngoại có thể cả hai tích cực và tiêu cực tương tác hơn là chất phụ gia. Dựa trên một số thí nghiệm ban đầu, đánh giá nhận thức lý thuyết (CET; Deci, 1975; Deci & Ryan, 1980) được đề xuất để giải thích hiệu ứng bên ngoài động cơ động cơ nội.

Kết quả (Việt) 2:

Lý thuyết tự quyết và làm việc động cơ
MARYLE 'NE Gagne' 1 * VÀ EDWARD L. DECI2 1Khoa Quản lý, John Molson School of Business, Đại học Concordia, Montreal, Quebec, Canada 2Department Khoa học lâm sàng và Xã hội Tâm lý học, trường Đại học Rochester, Rochester, New York, Hoa Kỳ
Tóm tắt lý thuyết nhận thức đánh giá, điều này giải thích tác dụng của động lực bên ngoài vào động lực bên trong, đã nhận được một số sự chú ý ban đầu trong các tài liệu của tổ chức. Tuy nhiên, sự phân đôi đơn giản giữa các động lực bên trong và bên ngoài làm bằng lý thuyết khăn fi giáo phái để áp dụng cho việc cài đặt. Phân biệt động lực bên ngoài thành các loại khác nhau về mức độ của họ về quyền tự chủ dẫn đến lý thuyết tự quyết, trong đó đã nhận được sự chú ý rộng rãi trong việc giáo dục, chăm sóc y tế, và các lĩnh vực thể thao. Bài viết này mô tả lý thuyết tự quyết như một lý thuyết về động lực làm việc và cho thấy sự liên quan của nó đến các lý thuyết về hành vi tổ chức. Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd.
Giới thiệu
Xây dựng trên lý thuyết thọ-hóa trị của động lực Vroom của (1964), Porter và Lawler (1968) đề xuất một mô hình động lực làm việc bên trong và bên ngoài. Động lực nội tại liên quan đến những người làm một hoạt động vì họ fi nd nó thú vị và lấy được sự hài lòng tự phát từ các hoạt động của chính nó. Động lực bên ngoài, ngược lại, đòi hỏi một tính công cụ giữa các hoạt động và một số hậu quả tách như phần thưởng hữu hình hoặc bằng lời nói, vì vậy sự hài lòng không đến từ các hoạt động của chính nó mà là từ những hậu quả bên ngoài mà hoạt động này dẫn. Porter và Lawler (1968) chủ trương cơ cấu lại các môi trường làm việc để hoạt động hiệu quả sẽ dẫn đến cả hai phần thưởng bên trong và bên ngoài, mà sẽ lần lượt tạo ra sự hài lòng công việc. Điều này là để được thực hiện bằng việc mở rộng để làm cho họ thú vị hơn, và do đó bản chất đáng làm, và bằng cách làm phần thưởng bên ngoài như lương cao hơn và thăng tiến rõ ràng phụ thuộc vào hoạt động hiệu quả. Tiềm ẩn trong mô hình này là giả định rằng phần thưởng bên trong và bên ngoài là chất phụ gia, năng suất tổng việc làm hài lòng. Porter và mô hình Lawler, lý thuyết Vroom, và công thức thọ-hóa trị khác tạo nghiên cứu đáng kể, trong đó có nhiều con fi rmed và tái fi ned khía cạnh của phương pháp này (xem Mitchell,
nhận ngày 23 tháng 10 năm 2003 Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. sửa đổi ngày 02 Tháng Sáu năm 2004 Được chấp nhận ngày 08 Tháng 1 năm 2005
* Correspondence to:. Maryle 'ne Gagne, Cục Quản lý, GM 503-49, John Molson School of Business, Đại học Concordia, 1455 de Maisonneuve W., Montreal, Quebec, Canada, H3G 1m8 E-mail : [e-mail]
1974). Tuy nhiên, một sợi nghiên cứu liên quan đến additivity động lực nội tại và bên ngoài là khả năng có vấn đề và gây tranh cãi. Speci fi biệt, nghiên cứu ban đầu thử nghiệm các giả thuyết additivity thấy rằng phần thưởng bên ngoài hữu hình làm suy yếu động lực nội tại trong khi phần thưởng bằng lời nói tăng cường nó (Deci, 1971), do đó ngụ ý rằng động lực bên trong và bên ngoài có thể được cả tích cực và tương tác tiêu cực chứ không phải là phụ gia. Dựa trên một số thí nghiệm sớm, lý thuyết đánh giá nhận thức (CET; Deci, 1975; Deci & Ryan, 1980) đã được đề xuất để giải thích tác dụng của động lực bên ngoài vào động lực nội tại.