- Creating a measurement standard i

- Creating a measurement standard is a significant step to analyze how the recruiting and hiring process perform. Judging the effectiveness of any business process is difficult without a solid measurement system. Consider using new employee turnover, employee satisfaction metrics or average position vacancy time as measurement standards. Company can also use qualitative assessments through management, employee and candidate surveys.
- Company should track the measurement standards over time as an indicator of the success or failure of recruitment and selection processes. Consider tracking these measures on a monthly, quarterly or yearly basis. Industries with high natural turnover may want a more frequent measurement, while a company with low employee turnover may suffice with routine, but infrequent evaluations. Positive trending data indicates effective processes. Negative trending measurements allude to underlying problems that need to be addressed quickly to avoid impacting the business.
- Reviewing cost becomes an effective way before planning to do something, especially in an important process of organization like hiring process. Look at the overall costs the company expends for all recruitment and selection endeavors. Costs should include advertising expenditures, human resources personnel time, signing bonuses and reimbursements for moving costs. Review the cost of each type of investment and ensure the expenditures are resulting in quality employee candidates. Effective spending can help target the right type of employee candidates.
- Improper recruitment and selection process can have a negative impact on how company is perceived by potential employees, its partners and customers. Showing you value employees even before they are your employees sets the stage for a mutually rewarding working relationship.
- Guarantee that processes conform to business and legal requirements is really necessary to concern and apply. Company can face financial and legal hurdles if anti-discrimination, employee eligibility and labor law standards are not upheld. Spot-check documents and conduct informal interviews with recent hires to ensure legal compliance.

Some metrics
- Value of recruitment strategy – most organizations uses multiple strategies for sourcing their candidates. Whereas these strategies are often costly, it is wise to evaluate which strategy resulted in the most candidates. This may well provide you with guidance as to which strategies to use for specific jobs and/or for all of your jobs. It creates an opportunity to better target candidates and will result in a more cost effective approach. One note to be mindful of is that quantity does not always equate to quality.
- Time to fill position – it is well known that recruitment costs often equate to three times the salary for a position. Overtime and lack of service are the most frequent causes of the cost increase and therefore examining the length of time it takes to fill a position is a valuable metric to examine. Lengthy timeframes might suggest the job is hard to fill as the skills might be in short supply. The results of this review will help determine if extra help such as using an external search professional is more appropriate for hard to fill jobs.
- Vacancy rates – conducting an examination of your overall vacancy rates as compared to your full staff complement may provide you with good information. You may find that the recruitment department is understaffed or the recruitment process itself is challenged by several roadblocks which should be fixed. An examination of vacancy rates helps to identify which departments are experiencing the most difficulty and can assist you to adjust your recruitment strategies.
- Turnover rates – high turnover rates in any job category suggest a number of difficulties. The job tasks may not be well defined, resulting in the wrong type of skill being recruited. The candidate assessment tools may also need revision. It is also wise to assess the costs of turnover.
- Selection ratios – another valuable tool, selection ratios, can help define the success of recruitment strategies. A selection ratio is simply the number of people hired divided by the number of applicants. This calculation can help you analyze many things: A very small number may mean that you did not attract the right applicants, resulting in an unproductive hiring process. On the other hand, a large number (closer to 1) may show that you did not attract enough applicants to effectively hire the right people.
- Quality of hire – this metric allows for the assessment of the quality of the candidate. Is the successful candidate fully qualified and/or will the organization be required to invest immediately in order to increase their skills.
- Retention rates – assess the retention rates of new hires. How long does a candidate stay in the position? What happens to them, are they promoted or do they leave? If they leave the role and the organization, then it is time to re-analyze the job to ensure the skills required are accurate and that an incumbent can experience job satisfaction for a longer period of time.
- Recruitment cost ratio – total costs include costs for advertising, job fairs, recruiter salaries and travel costs, signing bonuses, candidate compensation and any other expenses incurred during the recruitment process. This provides an organization with the total sum of money spent on recruiting for each new employee. This assessment will assist recruiters to justify costs and/or to seek new opportunities to cut costs.

Kết quả (Việt) 1:

-Tạo một thước đo tiêu chuẩn là một bước tiến quan trọng để phân tích như thế nào là việc tuyển dụng và tuyển dụng quá trình thực hiện. Đánh giá hiệu quả của bất kỳ quá trình kinh doanh là khó khăn mà không có một hệ thống đo lường rắn. Xem xét sử dụng nhân viên mới doanh thu, số liệu sự hài lòng của nhân viên hoặc vị trí trung bình công việc thời gian như là tiêu chuẩn đo lường. Công ty cũng có thể sử dụng đánh giá chất lượng thông qua quản lý, nhân viên và khảo sát ứng cử viên.-Công ty nên theo dõi các tiêu chuẩn đo lường theo thời gian như là một chỉ báo của sự thành công hay thất bại của quy trình tuyển dụng và lựa chọn. Xem xét theo dõi những biện pháp này trên cơ sở hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm. Ngành công nghiệp với doanh thu cao tự nhiên có thể đo lường thường xuyên hơn, trong khi một công ty với doanh thu thấp nhân viên có thể đủ với thói quen, nhưng không thường xuyên đánh giá. Dữ liệu xu hướng tích cực chỉ ra quá trình có hiệu quả. Các đo đạc xu hướng tiêu cực ám chỉ đến vấn đề tiềm ẩn mà cần phải được giải quyết một cách nhanh chóng để tránh tác động đến kinh doanh.-Xem xét chi phí sẽ trở thành một cách hiệu quả trước khi lập kế hoạch để làm một cái gì đó, đặc biệt là trong một quá trình quan trọng của các tổ chức như thuê quá trình. Xem xét các chi phí tổng thể công ty expends cho tất cả các nỗ lực tuyển dụng và lựa chọn. Chi phí nên bao gồm quảng cáo chi phí, thời gian nhân viên nguồn nhân lực, việc đăng ký tiền thưởng và bồi hoàn cho di chuyển chi phí. Xem xét chi phí của mỗi loại hình đầu tư và đảm bảo các chi phí kết quả là ứng cử viên nhân viên chất lượng. Chi tiêu hiệu quả có thể giúp nhắm mục tiêu loại quyền của ứng cử viên nhân viên.-Quá trình tuyển dụng và lựa chọn không đúng cách có thể có một tác động tiêu cực trên làm thế nào công ty cảm nhận của các tiềm năng nhân viên, đối tác và khách hàng. Hiển thị cho bạn giá trị nhân viên thậm chí trước khi họ là nhân viên của bạn thiết lập các giai đoạn cho một mối quan hệ làm việc cùng bổ ích.-Đảm bảo rằng quá trình phù hợp với kinh doanh và yêu cầu pháp lý là thực sự cần thiết để mối quan tâm và áp dụng. Công ty có thể đối mặt với rào cản pháp lý và tài chính nếu chống phân biệt đối xử, nhân viên hội đủ điều kiện và tiêu chuẩn pháp luật lao động không được tôn trọng. Spot-Check tài liệu và tiến hành các cuộc phỏng vấn không chính thức với tại thuê để đảm bảo tuân thủ pháp luật.Một số số liệu-Giá trị của chiến lược tuyển dụng-hầu hết các tổ chức sử dụng nhiều chiến lược để tìm nguồn cung ứng các ứng cử viên. Trong khi các chiến lược thường là tốn kém, nó là khôn ngoan để đánh giá chiến lược mà kết quả là các ứng cử viên hầu hết. Điều này cũng có thể cung cấp cho bạn với hướng dẫn như những chiến lược để sử dụng cho các công việc cụ thể và/hoặc cho tất cả công việc của bạn. Nó tạo ra một cơ hội để tốt hơn mục tiêu ứng cử viên và sẽ dẫn đến một cách tiếp cận chi phí hiệu quả hơn. Một lưu ý để được tâm của là rằng số lượng không luôn luôn tương với chất lượng.-Thời gian để điền vào vị trí-đó là cũng được biết rằng chi phí tuyển dụng thường xuyên đánh đồng để ba lần mức lương cho một vị trí. Thời gian bù giờ và thiếu dịch vụ là nguyên nhân thường gặp nhất của sự gia tăng chi phí và do đó kiểm tra độ dài của thời gian cần để điền vào một vị trí là số liệu có giá trị để kiểm tra. Khung thời gian dài có thể đề nghị công việc khó khăn để điền vào như các kỹ năng có thể là trong ngắn hạn cung cấp. Kết quả của đánh giá này sẽ giúp xác định nếu các trợ giúp thêm chẳng hạn như bằng cách sử dụng một chuyên gia bên ngoài tìm thêm thích hợp cho khó khăn để điền vào công việc.-Tỷ giá công việc-tiến hành một kỳ thi của tỷ lệ công việc tổng thể của bạn so với bổ sung đầy đủ nhân viên của bạn có thể cung cấp cho bạn thông tin tốt. Bạn có thể thấy rằng phòng tuyển understaffed hoặc quá trình tuyển dụng tự nó thách thức bởi một số rào chắn đó cần được cố định. Một kiểm tra của vị trí tuyển dụng tỷ giá sẽ giúp xác định phòng ban nào đang trải qua những khó khăn nhất và có thể hỗ trợ bạn để điều chỉnh chiến lược tuyển dụng của bạn.-Doanh tỷ giá-tỷ lệ doanh thu cao trong thể loại công việc nào đề nghị một số khó khăn. Nhiệm vụ công việc có thể không được cũng được xác định, kết quả là các loại sai của kỹ năng được tuyển dụng. Công cụ đánh giá ứng cử viên cũng có thể cần sửa đổi. Nó cũng là khôn ngoan để đánh giá các chi phí của doanh thu.-Lựa chọn tỷ lệ-một công cụ có giá trị, lựa chọn tỷ lệ, có thể giúp xác định sự thành công của chiến lược tuyển dụng. Một tỷ lệ lựa chọn là chỉ đơn giản là số lượng người thuê chia cho số người nộp đơn. Tính toán này có thể giúp bạn phân tích nhiều điều: một số rất nhỏ có thể có nghĩa là bạn đã không thu hút người nộp hồ sơ đúng, kết quả là một quá trình tuyển dụng không sanh sản. Mặt khác, một số lớn (gần gũi hơn với 1) có thể hiển thị rằng bạn đã không thu hút đủ người nộp đơn để có hiệu quả cho thuê các quyền con người.-Chất lượng của các thuê-số liệu này cho phép đánh giá chất lượng của các ứng cử viên. Là các ứng cử viên thành công đủ điều kiện và/hoặc sẽ tổ chức được yêu cầu đầu tư ngay lập tức để tăng kỹ năng của họ.-Tỷ giá lưu trữ-đánh giá mức lưu giữ của mới thuê. Bao lâu có một ứng cử viên ở trong vị trí? Những gì xảy ra với họ, là họ quảng cáo hoặc họ có để lại? Nếu họ để lại vai trò và tổ chức, sau đó nó là thời gian để tái phân tích công việc để đảm bảo các kỹ năng cần thiết được chính xác và rằng một đương nhiệm có thể trải nghiệm sự hài lòng của công việc cho một thời gian dài.-Chi phí tuyển dụng tỷ lệ-tất cả chi phí bao gồm chi phí cho quảng cáo, hội chợ việc làm, tuyển dụng tiền lương và đi du lịch chi phí, việc đăng ký tiền thưởng, ứng cử viên bồi thường và bất kỳ chi phí khác mà phát sinh trong quá trình tuyển dụng. Điều này cung cấp cho một tổ chức với số tiền chi cho việc tuyển dụng cho mỗi nhân viên mới, tất cả. Đánh giá này sẽ hỗ trợ các nhà tuyển dụng để biện minh cho chi phí và/hoặc để tìm kiếm các cơ hội mới để cắt giảm chi phí.