managers. Taylor saw no conflict in

managers. Taylor saw no conflict in his system with the unity of command idea of the military. To him, knowledge must prevail; orders were given to workers on the basis of the specialized knowledge of the clerk or boss and not on the basis of the authority inherent in the position. Hence there was no conflict since each man had only one boss on anyone particular aspect of his job, such as speed of machine, repairs, etc. With his general objectives of harmony and mutuality of interests between workers and management, Taylor foresaw that the spirit of cooperation would obviate any inherent conflicts under the functional arrangement. Training of bosses would be easier since each had to learn only limited duties. Evidently Taylor was encountering a problem seen frequently in the earlier factories, the shortage of management talent.

Taylor had little difficulty in selling his functional principle to the workers; the bosses, however, resisted the system because it contracted their authority and range of aotivities.i" Taylor did not specify that one man had to be in charge of each function; in smaller units, one man might perform all of the planning tasks or some other grouping of duties. Taylor's purpose was to focus specialized management knowledge on the work. As his concept has evolved to the present, this is now done by functional authority over a task,• not over the man, and without circumventing the supervisor. Taylor's functional foreman concept never became widespread in practice and its failures did not arise from confusion of workers or a violation of unity of command but from the recognition that it failed to develop well-rounded managers who could cope with a variety of shop problems through the use of staff assistants. In essence, function nalization was an attempt at decentralization, intending to strip authority from the general manager to place it in the hands of specialized lower level managers.

This early attempt at decentralization of authority was designed to bring about a shift in the duties of the general manager. As a corollary to this redefinition, Taylor developed a special role for the general works manager. He was to avoid the minutiae of shop management, leaving that to his specialists, and concern himself only with "exceptions." The "exception principle" was one of Taylor's more important contributions:


-

Kết quả (Việt) 1:

nhà quản lý. Taylor đã thấy không có xung đột trong hệ thống của mình với sự thống nhất của ý tưởng chỉ huy của quân đội. Để anh ta, kiến thức phải ưu tiên áp dụng; đơn đặt hàng đã được trao cho người lao động trên cơ sở kiến thức chuyên môn của nhân viên hoặc ông chủ và không phải trên cơ sở quyền vốn có trong các vị trí. Vì thế đã có không có xung đột vì mỗi người đàn ông đã chỉ có một ông chủ trên bất cứ khía cạnh cụ thể của công việc của mình, chẳng hạn như tốc độ của máy tính, sửa chữa, vv. Với mình mục tiêu tổng quát của sự hài hòa và mutuality của các lợi ích giữa người lao động và quản lý, Taylor dự đoán có sự tinh thần hợp tác nào obviate bất kỳ xung đột vốn có theo sự sắp xếp chức năng. Đào tạo của ông chủ sẽ được dễ dàng hơn kể từ khi mỗi người đã phải tìm hiểu chỉ giới hạn trách nhiệm. Rõ ràng, Taylor đã gặp phải một vấn đề nhìn thấy thường xuyên trong các nhà máy trước đó, sự thiếu hụt về tài năng quản lý.Taylor đã có chút khó khăn trong bán hàng của mình về nguyên tắc chức năng cho người lao động; Các ông chủ, Tuy nhiên, chống lại hệ thống vì nó ký hợp đồng thẩm quyền và phạm vi của aotivities.i của họ"Taylor đã xác định rằng một người đàn ông đã phụ trách mỗi chức năng; trong đơn vị nhỏ hơn, một người đàn ông có thể thực hiện tất cả các nhiệm vụ quy hoạch hoặc một số nhóm khác của nhiệm vụ. Mục đích của Taylor là tập trung quản lý chuyên ngành kiến thức vào công việc. Như khái niệm của ông đã phát triển đến nay, bây giờ này được thực hiện bởi các cơ quan chức năng trên một nhiệm vụ, • không qua người đàn ông, và không có circumventing giám sát viên. Taylor của hàm foreman khái niệm không bao giờ trở thành phổ biến rộng rãi trong thực tế và thất bại của nó đã không phát sinh từ sự nhầm lẫn của người lao động hoặc vi phạm sự thống nhất chỉ huy, nhưng từ sự công nhận rằng nó đã không phát triển tốt làm tròn quản lý những người có thể đối phó với một loạt các vấn đề tặng bằng cách sử dụng nhân viên trợ lý. Về bản chất, chức năng nalization là một nỗ lực nhằm phân quyền, có ý định tước quyền từ tổng giám đốc để đặt nó trong tay của các nhà quản lý chuyên ngành cấp thấp hơn.Điều này cố gắng đầu tại phân cấp của cơ quan được thiết kế để mang lại thay đổi một trong các nhiệm vụ của Tổng Giám đốc. Như một hệ luỵ đến này redefinition, Taylor đã phát triển một vai trò đặc biệt cho người quản lý công trình chung. Ông là để tránh các sở quản lý cửa hàng, rời khỏi đó đến các chuyên gia của mình, và quan tâm mình chỉ với "ngoại lệ". "Nguyên lý ngoại lệ" là một trong những đóng góp quan trọng của Taylor:-

Kết quả (Việt) 2:

cán bộ quản lý. Taylor đã thấy không có xung đột trong hệ thống của mình với sự thống nhất của ý tưởng chỉ huy của quân đội. Đối với ông, kiến thức phải được áp dụng; đơn đặt hàng đã được trao cho người lao động trên cơ sở các kiến thức chuyên môn của nhân viên hoặc ông chủ và không phải trên nền tảng của quyền vốn có trong vị trí này. Do đó không có xung đột vì mỗi người chỉ có một ông chủ trên bất cứ khía cạnh cụ thể của công việc của mình, chẳng hạn như tốc độ của máy, sửa chữa, vv Với mục tiêu chung của ông về hòa hợp và phụ thuộc lẫn nhau về lợi ích giữa người lao động và quản lý, Taylor đã nhìn thấy trước rằng tinh thần hợp tác sẽ giúp tránh bất kỳ cuộc xung đột vốn có trong việc bố trí chức năng. Đào tạo của ông chủ sẽ dễ dàng hơn vì mỗi người có học nhiệm vụ hạn chế. . Rõ ràng Taylor đã gặp phải một vấn đề thường thấy trong các nhà máy trước đó, tình trạng thiếu quản lý tài năng

Taylor đã có chút ít khó khăn trong việc bán nguyên tắc chức năng của mình để những người lao động; các ông chủ, tuy nhiên, chống lại hệ thống bởi vì nó ký hợp đồng quyền hạn và phạm vi của aotivities.i "Taylor họ không nói rõ rằng một người đàn ông đã phải chịu trách nhiệm của từng chức năng, trong các đơn vị nhỏ hơn, một người đàn ông có thể thực hiện tất cả các nhiệm vụ quy hoạch hoặc một số nhóm khác của nhiệm vụ. mục đích của Taylor là để tập trung kiến thức quản lý chuyên ngành về công việc. Như khái niệm của ông đã phát triển đến nay, điều này hiện nay được thực hiện bởi cơ quan chức năng so với một nhiệm vụ, • không qua người đàn ông, và không phá vỡ sự giám sát. khái niệm quản đốc chức năng của Taylor không bao giờ trở nên phổ biến trong thực tế và thất bại của nó không phát sinh từ sự nhầm lẫn của công nhân hoặc vi phạm hiệp nhất của lệnh nhưng từ sự thừa nhận rằng nó không phát triển được quản lý rất tròn người có thể đối phó với một loạt các vấn đề cửa hàng thông qua sử dụng các trợ lý. về bản chất, chức năng nalization là một nỗ lực phi tập trung, có ý định tước quyền của các tổng giám đốc để đặt nó trong tay của các nhà quản lý cấp thấp hơn chuyên.

nỗ lực ban đầu này tại phân cấp thẩm quyền đã được thiết kế để mang lại một sự thay đổi trong các nhiệm vụ của người quản lý nói chung. Như một hệ quả tất yếu để tái định nghĩa này, Taylor đã phát triển một vai trò đặc biệt đối với người quản lý công trình nói chung. Ông là để tránh những chi tiết vụn vặt của quản lý cửa hàng, để lại mà các chuyên gia của mình, và quan tâm đến bản thân mình chỉ với "ngoại lệ". Các "nguyên tắc ngoại lệ" là một trong những đóng góp quan trọng của Taylor:


-