Keywords Work psychology, Stress, C

Keywords Work psychology, Stress, Culture (sociology), China, Taiwan
Abstract Towards the end of the twentieth century, the world has witnessed an amazing economic take-off in the East Asia, especially within the territory of so-called "Greater China", encompassing the PRC and Taiwan. Against this economic and cultural background, this study surveyed 258 and 189 employees respectively in Taiwan, and the PRC (Shanghai), to examine generalizability of a generic work-stress model to the Chinese societies. It further examined the sub-cultural differences in the work-stress processes, by drawing contrast of the PRC and Taiwan. In addition, roles of emic constructs of Chinese primary and secondary control beliefs were also examined Results showed that the generic work-stress model could be reasonably applied to Chinese urban work contexts in the PRC and Taiwan. Work stress related as expected to strain effects. At a more refined sub-cultural level, it was found that different sources of work stress became salient contributors to strain outcomes in the PRC and Taiwan. These differences reflect the diverse political, social, and economic characteristics of the two Chinese societies. More importantly, emic constructs of Chinese control beliefs were found to have rather consistent direct effects on strain outcomes. However, indirect (moderating) effects of control beliefs were not strong and inconsistent.

A model of work stress for the Chinese
Work stress has become one of the most serious health issues in the modern world. Researchers have theorized detrimental effects of work stressors on well-being, and have accumulated a substantial and consistent body of research literature, especially in North America and Western Europe (House et al., 1986; Matteson and Ivancevich, 1987; Cooper and Payne, 1978).
However, the validity of a theoretical model has to be established through the process of repeated verification with heterogonous populations of people, time, and culture. The fast emerging Greater China has provided a fertile test field for the work-stress model for three reasons. First, the problem of occupational stress is particularly relevant for the Greater China region, encompassing Taiwan and The People's Republic of China (PRC). Both Chinese societies across the Taiwan Strait are undergoing fundamental transformations of industrial structures from labor-intensive to high-tech, as well as rapid social modernization in both work and life styles. The average annual real growth in Taiwan in 1970-1993 was 8.6 percent; and in the same period the PRC achieved an astonishing 9.3 percent. If the costs of work stress estimated for other countries are equally high in Greater China, it represents a considerable loss of resources.

Second, only recently has attention be given to the application of the Western-originated work-stress model to societies of different cultural characteristics. Both the PRC and Taiwan are collectivistic societies, upholding values and ways of life very different from the individualistic West (Hofstede, 1980). The PRC, in particular, is in the midst of integration with the world since the economic reforms begun in 1978, and the work-stress research is still scant As the population of Chinese in the world is nearly 20 percent of all humans, it is valuable to obtain data from Chinese workers in order to contribute to the generalization of theories and practices in organizational psychology.

Finally, work stress does not occur in vacuum. Work is embedded in the specific political, economic, and social realities (Hofstede, 1980; England, 1975). The Chinese culture is usually represented in a rather monolithic view, and the relatively rich scientific research in Taiwan and Hong Kong are often presumed to be generalizable to all Chinese, including the vast population in the PRC. However, there are rather substantial differences among these distinct Chinese societies, as there are also subtle differences within each of them. In the case of the PRC and Taiwan, although they share a common Confucian cultural heritage and a common Chinese written language, they each developed distinct political and economic systems over the 50-year separation after the civil war. As argued by Child (1996), these systems could then contribute towards shaping observable patterns of organizational behavior. In the case of work stress, salient components of the stress process may vary to reflect these sociocultural specificities in the two societies.

Greater China, then, offers one of the most important contexts for work stress in the world today. It also offers a unique context of a comparison on political, economic, cultural similarity and dissimilarity as reflected in the work-stress process. Based on the extensive review of Western theories and research on work stress, and incorporating salient sociocultural characteristics of a Chinese society (Taiwan in this case), the first author proposed a generic integrative work-stress model for the Chinese (Lu, 1997). This multi-faceted model adopts an interactional view of stress (Cox, 1978; French et al., 1982; Sutherland and Cooper, 1990), and conceptualizes work stress as a personal, subjective, and dynamic process. As presented in Figure 1, the model includes potential sources of stress (stressors), factors of individual differences (moderators/mediators), and consequences of stress (strain) as main components of the work-stress process. As there is no space to go into details of the model, it will suffice to make three brief points regarding the theoretical meta-hypotheses underlying the model.

First, work stress is viewed here as a personal phenomenon, hence id perceived stress" is a necessary mediator linking potential sources of stress and various consequences of stress. Second, vast individual differences in vulnerability to stress mainly reflected in internal and external resources, contribute towards shaping observable patterns of the work-stress process. They may: alter an individual's perception of a potential source of stress (direct effect); impact on the transformation of perceived stress into various consequences of stress (indirect effect); and ameliorate these stress consequences (direct effect). Third, this model takes a person-centered psychological perspective without pre-excluding important sociocultural influences on the work-stress process. Specifically, culture is viewed to shape the values, beliefs, and behaviors of its member through its core issues of concern as well as its distinct political, economic, and societal structures. These prevailing cultural influences are then reflected in the specificities of a particular phenomenon, such as the work-stress process.

To date, a series of empirical research conducted in Taiwan have already lent general support to this generic model of work stress. These studies include analyses focused on potential sources of work stress for employees of large structured organizations vis--a-vis small family-based enterprises (Lu et al., 1995, 1997a; Lu and Lo, 1995); direct and indirect effects of internal vis-d-vis external resources, such as work motivation (Lu, 1999), locus of control (Lu et al., 1999a), and work values (Lu and Lin, 2002); consequences of work stress for the individual vis--vis the organization (Lu et aL, 1997a); individual, job, and occupational differences in the work-stress process (Lu and Kao, 1999; Lu et al, 1997b, 1999b). Although the main axis of potential sources of stress -> perceived stress -> consequences of stress, as well as direct/indirect effects of resources (Figure 1) have been repeatedly supported by empirical evidence from independent samples across a broad spectrum of organizational hierarchies (managers vs non-managers) and occupational background in Taiwan, a fine-grained analysis focusing on the prevailing influences of culture is still needed to enrich theoretical implications of the model. Such an effort can provide a more appropriate cultural context for applications of the model in organizational management, such as job relocation training (Lu and Cooper, 1995). Contrasting the PRC and Taiwan, and relating possible differences in work stress to their distinct political, economic, and social characteristics is an appropriate starting point in the effort of "unpackaging" culture on work stress (Bond, 1998).

A theoretical framework for the present study
Considering the limited capacity of a single empirical investigation, a more concise theoretical framework (Figure 2) was devised based on the generic work-stress model (Figure 1). As can been seen in Figure 2, "demographics and job characteristics", "sources of stress", "control beliefs", and "strain" are four major components of the model.
In Figure 2, "demographic and job characteristics" are treated as background variables to be controlled in analyzes, as all of these listed factors have been shown to impact on the work-stress process (Lu and Kao, 1999; Cooper, 1983; Robbins, 1996; Ross and Altmaier, 1994).
"Sources of stress" are construed as antecedents, including eight distinct aspects of the work life. Although different researchers developed or adopted different schemes to categorize sources of work stress, there are considerable commonalites. For instance, Burke (1988) provided a summary of findings for six categories of stressors: physical environment, role stressors, organizational structure and job characteristics, relationships with others, career development and work-family conflict. Recently, Cooper et al. (1988) identified six sources of stress at work: factors intrinsic to the job, management role, relationship with others, career and achievement, organizational structure and climate, home/work interface. Our eight categories of stressors (Figure 2)

Kết quả (Việt) 1:

Từ khóa làm việc tâm lý học, căng thẳng, văn hóa (xã hội học), Trung Quốc, Đài LoanTrừu tượng đến cuối thế kỷ 20, thế giới đã chứng kiến một tuyệt vời kinh tế cất cánh ở đông á, đặc biệt là trong lãnh thổ của cái gọi là "đại Trung Quốc", bao gồm Trung Quốc và Đài Loan. Chống lại nền tảng này kinh tế và văn hóa, nghiên cứu này khảo sát nhân viên 258 và 189 tương ứng ở Đài Loan và Trung Quốc (Thượng Hải), để kiểm tra generalizability của một mô hình căng thẳng làm việc chung với xã hội Trung Quốc. Nó tiếp tục kiểm tra sự khác biệt văn hóa phụ trong quá trình làm việc căng thẳng, bằng cách vẽ tương phản của Trung Quốc và Đài Loan. Ngoài ra, vai trò của các cấu trúc quan Trung Quốc kiểm soát tiểu học và trung học niềm tin cũng đã kiểm tra kết quả cho thấy rằng các mô hình căng thẳng làm việc chung hợp lý có thể được áp dụng cho Trung Quốc làm việc đô thị bối cảnh ở Trung Quốc và Đài Loan. Làm việc căng thẳng liên quan như mong đợi để tác dụng căng thẳng. Ở mức tiểu văn hóa hơn tinh tế, nó đã được tìm thấy rằng nhiều nguồn khác nhau của công việc căng thẳng đã trở thành những người đóng góp nổi bật để lọc các kết quả ở Trung Quốc và Đài Loan. Những khác biệt này phản ánh những đặc điểm chính trị, xã hội, kinh tế và đa dạng của xã hội Trung Quốc hai. Quan trọng hơn, các cấu trúc quan của niềm tin Trung Quốc kiểm soát đã được tìm thấy có tác động trực tiếp thay vì phù hợp kết quả căng thẳng. Tuy nhiên, hậu quả gián tiếp (dịu) của kiểm soát niềm tin đã không mạnh mẽ và không phù hợp.Một mô hình của công việc căng thẳng cho người Trung QuốcCông việc căng thẳng đã trở thành một trong những vấn đề sức khỏe nghiêm trọng nhất trong thế giới hiện đại. Các nhà nghiên cứu có lý thuyết bất lợi ảnh hưởng của công việc căng thẳng trên phúc lợi, và đã tích lũy được một cơ thể đáng kể và nhất quán của nghiên cứu văn học, đặc biệt là ở Bắc Mỹ và Tây Âu (nhà et al., 1986; Matteson và Ivancevich, năm 1987; Cooper và Payne, 1978).Tuy nhiên, tính hợp lệ của một mô hình lý thuyết đã được thành lập thông qua quá trình lặp đi lặp lại quy trình xác minh có dân số heterogonous người, thời gian, và văn hóa. Đại Trung Quốc đang nổi lên nhanh chóng đã cung cấp một lĩnh vực thử nghiệm màu mỡ cho các mô hình công việc-căng thẳng cho ba lý do. Đầu tiên, các vấn đề về lao động căng thẳng là đặc biệt thích hợp cho khu vực đại Trung Quốc, gồm Đài Loan và của nhân dân Trung Hoa dân Quốc (PRC). Cả hai xã hội Trung Quốc qua eo biển Đài Loan đang trải qua các biến đổi cơ bản của công nghiệp cấu trúc từ lao động công nghệ cao, cũng như nhanh chóng hiện đại hóa xã hội trong cả công việc và cuộc sống phong cách. Thực tế, tăng trưởng hàng năm trung bình tại Đài Loan năm 1970-1993 là 8,6%; và trong cùng kỳ Trung Quốc đạt được một phần trăm 9.3 đáng kinh ngạc. Nếu chi phí của công việc căng thẳng ước tính cho các nước khác là bình đẳng cao ở đại Trung Quốc, nó đại diện cho một mất mát đáng kể nguồn tài nguyên.Thứ hai, chỉ mới có sự chú ý được trao cho các ứng dụng của mô hình công việc-căng thẳng có nguồn gốc từ Tây để xã hội của đặc điểm văn hóa khác nhau. Trung Quốc và Đài Loan là collectivistic xã hội, phát huy giá trị và cách của cuộc sống rất khác nhau từ cá nhân Tây (Hofstede, 1980). Trung Quốc, đặc biệt là ở giữa hội nhập với thế giới kể từ cuộc cải cách kinh tế bắt đầu vào năm 1978, và nghiên cứu làm việc căng thẳng là vẫn còn rất ít vì dân số Trung Quốc trên thế giới là gần 20 phần trăm của tất cả mọi người, nó có giá trị để có được dữ liệu từ các công nhân Trung Quốc nhằm góp phần để tổng quát của lý thuyết và thực hành trong tổ chức tâm lý học.Cuối cùng, công việc căng thẳng không xảy ra trong chân không. Công việc được nhúng vào trong cụ thể chính trị, kinh tế và xã hội thực tế (Hofstede, 1980; Anh, năm 1975). Các nền văn hóa Trung Quốc thường được đại diện trong một cái nhìn khá khối, và nghiên cứu khoa học tương đối phong phú tại Đài Loan và Hong Kong thường được coi là generalizable để tất cả Trung Quốc, trong đó có dân số rộng lớn tại Trung Quốc. Tuy nhiên, có những khác biệt khá đáng kể trong số các xã hội Trung Quốc khác biệt, như cũng có sự khác biệt tinh tế trong mỗi người trong số họ. Trong trường hợp của Trung Quốc và Đài Loan, mặc dù họ chia sẻ một di sản văn hóa phổ biến của Khổng giáo và một Trung Quốc phổ biến viết ngôn ngữ, họ từng phát triển hệ thống chính trị và kinh tế khác biệt trong sự chia tách 50 năm sau khi cuộc nội chiến. Như lập luận của con cái (1996), các hệ thống này sau đó có thể góp phần hướng tới việc định hình quan sát các mẫu hành vi tổ chức. Trong trường hợp của công việc căng thẳng, các thành phần nổi bật của quá trình căng thẳng có thể thay đổi để phản ánh những specificities văn hóa xã hội trong xã hội hai.Greater China, then, offers one of the most important contexts for work stress in the world today. It also offers a unique context of a comparison on political, economic, cultural similarity and dissimilarity as reflected in the work-stress process. Based on the extensive review of Western theories and research on work stress, and incorporating salient sociocultural characteristics of a Chinese society (Taiwan in this case), the first author proposed a generic integrative work-stress model for the Chinese (Lu, 1997). This multi-faceted model adopts an interactional view of stress (Cox, 1978; French et al., 1982; Sutherland and Cooper, 1990), and conceptualizes work stress as a personal, subjective, and dynamic process. As presented in Figure 1, the model includes potential sources of stress (stressors), factors of individual differences (moderators/mediators), and consequences of stress (strain) as main components of the work-stress process. As there is no space to go into details of the model, it will suffice to make three brief points regarding the theoretical meta-hypotheses underlying the model.Đầu tiên, công việc căng thẳng xem đây như là một hiện tượng cá nhân, do đó id cảm nhận căng thẳng "là một trung gian hòa giải cần thiết liên kết nguồn tiềm năng của sự căng thẳng và các hậu quả khác nhau của căng thẳng. Thứ hai, lớn sự khác biệt cá nhân trong các lỗ hổng để nhấn mạnh chủ yếu là phản ánh trong tài nguyên nội bộ và bên ngoài, góp phần hướng tới việc hình thành các mô hình quan sát được của quá trình làm việc căng thẳng. Họ có thể: thay đổi một cá nhân nhận thức của một nguồn tiềm năng của căng thẳng (trực tiếp có hiệu lực); tác động đến sự chuyển đổi của các căng thẳng cảm nhận vào các hậu quả khác nhau của căng thẳng (gián tiếp có hiệu lực); và phục hồi các hậu quả căng thẳng (trực tiếp có hiệu lực). Thứ ba, mô hình này có một quan điểm tâm lý người Trung tâm mà không có tiền không bao gồm những ảnh hưởng văn hóa xã hội quan trọng trong quá trình làm việc căng thẳng. Cụ thể, văn hóa xem để hình thành giá trị, niềm tin và hành vi của thành viên thông qua các vấn đề cốt lõi của mối quan tâm và các cấu trúc khác biệt chính trị, kinh tế và xã hội. Những ảnh hưởng văn hóa hiện hành sau đó được phản ánh trong specificities của một hiện tượng cụ thể, chẳng hạn như quá trình làm việc căng thẳng.Đến nay, một loạt các nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện tại Đài Loan đã có cho vay hỗ trợ chung cho này mô hình chung của công việc căng thẳng. Các nghiên cứu bao gồm phân tích tập trung vào nguồn tiềm năng của công việc căng thẳng cho các nhân viên của lớn cấu trúc tổ chức vis--một vis nhỏ dựa trên gia đình các doanh nghiệp (Lu et al., năm 1995, 1997a; Lu và Lo, 1995); trực tiếp và gián tiếp ảnh hưởng của nội bộ vis-d-vis tài nguyên bên ngoài, chẳng hạn như động lực làm việc (Lu, 1999), locus của kiểm soát (Lu và ctv., 1999a), và giá trị công việc (Lu và Lin, 2002); hậu quả của công việc căng thẳng cho cá nhân vis - vis tổ chức (Lu et aL, 1997a); cá nhân, công việc, và nghề nghiệp khác nhau trong quá trình làm việc căng thẳng (Lu và Kao, 1999; Lu et al, 1997b, 1999b). Mặc dù -> trục chính của nguồn tiềm năng của căng thẳng căng thẳng cảm nhận -> các hậu quả của sự căng thẳng, cũng như các tác động trực tiếp/gián tiếp của tài nguyên (hình 1) đã được ủng hộ nhiều lần bởi các bằng chứng thực nghiệm từ mẫu độc lập trên một phổ rộng của tổ chức phân cấp (quản lý vs phòng không-quản lý) và nghề nghiệp nền tại Đài Loan, một phân tích chi tiết tập trung vào những ảnh hưởng hiện hành của văn hóa vẫn còn cần thiết để làm phong phú các tác động lý thuyết của các mô hình. Một nỗ lực như vậy có thể cung cấp một bối cảnh văn hóa thích hợp hơn cho các ứng dụng của mô hình trong quản lý tổ chức, chẳng hạn như việc di dời đào tạo (Lu và Cooper, 1995). Tương Trung Quốc và Đài Loan, và liên quan có thể khác biệt trong làm việc căng thẳng đến của họ khác biệt chính trị, kinh tế và xã hội đặc điểm là một điểm khởi đầu thích hợp trong các nỗ lực của nền văn hóa "unpackaging" ngày làm việc căng thẳng (trái phiếu, 1998).Một nền tảng lý thuyết để nghiên cứu hiện nayXem xét năng lực hạn chế của một cuộc điều tra thực nghiệm duy nhất, một ngắn gọn hơn lý thuyết miêu (hình 2) được đưa ra dựa trên các mô hình căng thẳng làm việc chung (hình 1). Như có thể nhìn thấy trong hình 2, "nhân khẩu học và việc làm đặc điểm", "nguồn của căng thẳng", "điều khiển niềm tin", và "căng thẳng" là bốn thành phần chính của các mô hình.Trong hình 2, "nhân khẩu học và việc làm đặc điểm" đang được điều trị như là nền tảng biến phải được kiểm soát trong phân tích, như tất cả các yếu tố được liệt kê đã được chứng minh để tác động đến quá trình công việc-căng thẳng (Lu và Kao, 1999; Cooper, 1983; Robbins, 1996; Ross và Altmaier, 1994)."Nguồn của căng thẳng" được hiểu như là dòng, trong đó có tám các khía cạnh khác nhau của đời sống làm việc. Mặc dù các nhà nghiên cứu khác nhau phát triển hoặc thông qua các chương trình khác nhau để phân loại các nguồn của công việc căng thẳng, có là đáng kể commonalites. Ví dụ, Burke (1988) cung cấp một bản tóm tắt của những phát hiện cho sáu loại căng thẳng: vật lý môi trường, căng thẳng vai trò, cơ cấu tổ chức và đặc điểm công việc, mối quan hệ với những người khác, sự nghiệp phát triển và công việc gia đình xung đột. Gần đây, Cooper et al. (1988) xác định sáu nguồn của sự căng thẳng tại nơi làm việc: yếu tố nội tại để vai trò quản lý, công việc, mối quan hệ với những người khác, sự nghiệp và thành tích, cơ cấu tổ chức và khí hậu, nhà/công việc giao diện. Chúng tôi tám loại căng thẳng (hình 2)

Kết quả (Việt) 2:

Từ khóa tâm lý làm việc, Stress, Văn hóa (xã hội học), Trung Quốc, Đài Loan
Tóm tắt Đến cuối thế kỷ XX, thế giới đã chứng kiến một nền kinh tế cất cánh tuyệt vời trong khu vực Đông Á, đặc biệt là trong lãnh thổ của cái gọi là "Greater Trung Quốc" , bao gồm Trung Quốc và Đài Loan. Trong bối cảnh kinh tế và văn hoá này, nghiên cứu này đã khảo sát 258 và 189 nhân viên tương ứng ở Đài Loan, và Trung Quốc (Thượng Hải), để kiểm tra khả năng khái quát của một mô hình làm việc căng thẳng chung cho xã hội Trung Quốc. Nó tiếp tục kiểm tra sự khác biệt sub-văn hóa trong quá trình làm việc căng thẳng, bằng cách vẽ tương phản của Trung Quốc và Đài Loan. Ngoài ra, vai trò của cấu trúc emic của niềm tin kiểm soát tiểu học và trung Trung Quốc cũng đã được kiểm tra Kết quả cho thấy các mô hình làm việc căng thẳng chung chung có thể được áp dụng một cách hợp lý với bối cảnh công việc đô thị của Trung Quốc tại Trung Quốc và Đài Loan. Làm việc căng thẳng liên quan như dự báo sẽ căng thẳng ảnh hưởng. Ở cấp tiểu văn hóa tinh tế hơn, nó đã được tìm thấy rằng các nguồn khác nhau làm việc căng thẳng đã trở thành người đóng góp nổi bật để làm căng thẳng các kết quả tại Trung Quốc và Đài Loan. Những khác biệt này phản ánh những đặc điểm chính trị, xã hội, kinh tế và đa dạng của hai xã hội Trung Quốc. Quan trọng hơn, cấu trúc emic của tín ngưỡng kiểm soát của Trung Quốc đã được tìm thấy có ảnh hưởng trực tiếp chứ không phải thống nhất về kết quả căng thẳng. Tuy nhiên, gián tiếp (quản) ảnh hưởng của tín ngưỡng kiểm soát là không mạnh và không phù hợp. Một mô hình làm việc căng thẳng cho người Trung Quốc căng thẳng làm việc đã trở thành một trong những vấn đề sức khỏe nghiêm trọng nhất trong thế giới hiện đại. Các nhà nghiên cứu đã đưa ra giả thuyết tác động có hại của các yếu tố gây stress công việc về hạnh phúc, và đã tích lũy được một khối lượng lớn và nhất quán của văn học nghiên cứu, đặc biệt là ở Bắc Mỹ và Tây Âu (House et al, 1986;. Matteson và Ivancevich, 1987; Cooper và Payne, 1978). Tuy nhiên, hiệu lực của một mô hình lý thuyết đã được thiết lập thông qua các quy trình kiểm định lặp đi lặp lại với các quần heterogonous người, thời gian, và văn hóa. The Greater Trung Quốc nhanh chóng nổi lên đã cung cấp một lĩnh vực thử nghiệm màu mỡ cho các mô hình làm việc căng thẳng vì ba lý do. Thứ nhất, vấn đề căng thẳng nghề nghiệp đặc biệt quan trọng đối với khu vực Greater Trung Quốc, bao gồm Đài Loan và Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa (PRC). Cả xã hội Trung Quốc qua eo biển Đài Loan đang trải qua những biến đổi cơ bản của cơ cấu công nghiệp từ nhiều lao động về công nghệ cao, cũng như hiện đại hóa xã hội nhanh chóng ở cả phong cách làm việc và cuộc sống. Sự tăng trưởng thực tế trung bình hàng năm ở Đài Loan trong 1970-1993 là 8,6 phần trăm; và trong cùng thời kỳ Trung Quốc đạt được một đáng kinh ngạc 9,3 phần trăm. Nếu chi phí làm việc căng thẳng ước tính đối với các nước còn lại cũng rất cao ở Greater Trung Quốc, nó là một mất mát đáng kể các nguồn lực. Thứ hai, chỉ thời gian gần đây đã chú ý được trao cho các ứng dụng của mô hình làm việc căng thẳng phương Tây có nguồn gốc từ các xã hội của văn hóa khác nhau đặc điểm. Cả Trung Quốc và Đài Loan là những xã hội tập thể, giá trị phát huy và lối sống rất khác nhau từ phương Tây cá nhân (Hofstede, 1980). Trung Quốc, đặc biệt là ở giữa hội nhập với thế giới từ những cải cách kinh tế bắt đầu vào năm 1978, và các nghiên cứu làm việc căng thẳng vẫn còn ít ỏi Khi dân số của Trung Quốc trên thế giới được gần 20 phần trăm của tất cả mọi người, nó được có giá trị để có được dữ liệu từ các công nhân Trung Quốc để đóng góp vào sự tổng quát của lý thuyết và thực hành trong tâm lý học tổ chức. Cuối cùng, làm việc căng thẳng không xảy ra trong chân không. Công việc được nhúng vào trong các thực tế chính trị, kinh tế, xã hội cụ thể (Hofstede, 1980; Anh, 1975). Các nền văn hóa Trung Quốc thường được biểu diễn trong một quan điểm khá nguyên khối, và các nghiên cứu khoa học tương đối giàu có ở Đài Loan và Hồng Kông thường được coi là khái quát cho tất cả Trung Quốc, bao gồm cả dân số lớn ở Trung Quốc. Tuy nhiên, có sự khác biệt khá lớn giữa các xã hội khác nhau của Trung Quốc, như cũng có những khác biệt tinh tế trong mỗi chúng. Trong trường hợp của Trung Quốc và Đài Loan, mặc dù họ chia sẻ một di sản văn hóa chung của Nho giáo và một ngôn ngữ phổ biến bằng văn bản của Trung Quốc, họ từng phát triển các hệ thống chính trị và kinh tế riêng biệt trong 50 năm chia ly sau khi cuộc nội chiến. Như lập luận của trẻ em (1996), các hệ thống này sau đó có thể góp phần vào việc hình thành mô hình quan sát được hành vi tổ chức. Trong trường hợp làm việc căng thẳng, các thành phần nổi bật của quá trình căng thẳng có thể thay đổi để phản ánh những đặc trưng văn hóa xã hội ở hai xã hội. Greater Trung Quốc, sau đó, cung cấp một trong các bối cảnh quan trọng nhất để làm việc căng thẳng trong thế giới ngày nay. Nó cũng cung cấp một bối cảnh độc đáo của một so sánh về chính trị, kinh tế, văn hóa và không giống nhau tương tự như được phản ánh trong quá trình làm việc căng thẳng. Dựa trên việc xem xét mở rộng của lý thuyết phương Tây và nghiên cứu về làm việc căng thẳng, và kết hợp các đặc điểm văn hóa xã hội nổi bật của một xã hội Trung Quốc (Đài Loan trong trường hợp này), tác giả đầu tiên đề xuất một tích hợp mô hình làm việc căng thẳng chung cho người Trung Quốc (Lu, 1997). Mô hình đa diện này thông qua một quan điểm tương tác của stress (Cox, 1978;. Pháp et al, 1982; Sutherland và Cooper, 1990), và conceptualizes làm việc căng thẳng như một quá trình cá nhân, chủ quan, và năng động. Như đã trình bày trong Hình 1, các mô hình bao gồm các nguồn tiềm năng của stress (căng thẳng), các yếu tố khác biệt cá nhân (điều hành viên / trung gian), và hậu quả của stress (căng thẳng) là thành phần chính của quá trình làm việc căng thẳng. Vì không có không gian để đi vào chi tiết của mô hình, nó sẽ đủ để làm cho ba điểm ngắn gọn về lý thuyết meta-giả thuyết cơ bản của mô hình. Đầu tiên, làm việc căng thẳng được xem đây như là một hiện tượng cá nhân, do đó id căng thẳng cảm nhận "là một . trung gian cần thiết liên kết các nguồn tiềm năng của sự căng thẳng và hậu quả khác nhau của sự căng thẳng Thứ hai, cá nhân khác biệt rất lớn trong lỗ hổng để nhấn mạnh chủ yếu phản ánh trong các nguồn lực bên trong và bên ngoài, góp phần vào việc hình thành mô hình quan sát được của quá trình làm việc căng thẳng Họ có thể:. làm thay đổi nhận thức của một cá nhân một nguồn tiềm năng của sự căng thẳng (ảnh hưởng trực tiếp); tác động đến sự biến đổi của sự căng thẳng cảm nhận vào hậu quả khác nhau của sự căng thẳng (ảnh hưởng gián tiếp);. và cải thiện những hậu quả căng thẳng (ảnh hưởng trực tiếp) Thứ ba, mô hình này có một quan điểm tâm lý người làm trung tâm mà không có tiền -excluding ảnh hưởng văn hóa xã hội quan trọng vào quá trình làm việc căng thẳng. Cụ thể, văn hóa được xem để hình thành các giá trị, niềm tin và hành vi của các thành viên của mình thông qua các vấn đề cốt lõi của mối quan tâm cũng như các cấu trúc chính trị, kinh tế, và xã hội riêng biệt của nó. Những ảnh hưởng văn hóa hiện hành sau đó được phản ánh trong các đặc tính của một hiện tượng đặc biệt, chẳng hạn như quá trình làm việc căng thẳng. Cho đến nay, một loạt các nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành tại Đài Loan đã hỗ trợ chung cho mượn mô hình chung này làm việc căng thẳng. Những nghiên cứu này bao gồm các phân tích tập trung vào các nguồn tiềm năng làm việc căng thẳng cho nhân viên của các tổ chức có cấu trúc lớn vis - a-vis doanh nghiệp dựa trên gia đình nhỏ (Lu et al, 1995, 1997a;. Lu và Lo, 1995); tác động trực tiếp và gián tiếp của vis-d-vis nguồn lực bên ngoài nội bộ, chẳng hạn như công việc, động lực (Lu, 1999), locus kiểm soát, và giá trị công việc (Lu và Lin, 2002) (Lu et al, 1999a.); hậu quả của việc căng thẳng cho cá nhân vis - vis các tổ chức (Lu et al, 1997a); cá nhân, công việc, nghề nghiệp và khác biệt trong quá trình làm việc căng thẳng (Lu và Kao, 1999; Lu et al, 1997b, 1999b). Mặc dù các trục chính của các nguồn tiềm năng của stress -> căng thẳng nhận thức -> hậu quả của stress, cũng như trực tiếp / tác động gián tiếp của các nguồn tài nguyên (Hình 1) đã nhiều lần hỗ trợ bởi bằng chứng thực nghiệm từ các mẫu độc lập trên một phổ rộng của hệ thống phân cấp tổ chức ( quản lý vs không quản lý) và nền sinh lao động ở Đài Loan, một phân tích hạt mịn tập trung vào những ảnh hưởng của văn hóa hiện hành vẫn còn cần thiết để làm phong phú thêm ý nghĩa lý thuyết của mô hình. Một nỗ lực như vậy có thể cung cấp một bối cảnh văn hóa thích hợp hơn cho các ứng dụng của mô hình trong tổ chức quản lý, chẳng hạn như đào tạo công việc di dời (Lu và Cooper, 1995). Tương phản với Trung Quốc và Đài Loan, và liên quan khác biệt có thể có trong việc căng thẳng với đặc điểm chính trị, kinh tế và xã hội riêng biệt của họ là một điểm khởi đầu thích hợp trong các nỗ lực của "unpackaging" văn hóa về làm việc căng thẳng (Bond, 1998). Một khung lý thuyết cho các nghiên cứu này Xem xét năng lực hạn chế của một điều tra thực nghiệm duy nhất, một khung lý thuyết ngắn gọn hơn (Hình 2) được đưa ra dựa trên các mô hình làm việc căng thẳng chung (Hình 1). Như lon được nhìn thấy trong hình 2, "nhân khẩu học và đặc điểm công việc", "nguồn tin của stress", "kiểm soát niềm tin", và "căng thẳng" bốn thành phần chính của các mô hình. Trong hình 2, "đặc điểm nhân khẩu học và công việc" được đối xử như các biến nền phải được kiểm soát trong phân tích, như tất cả các yếu tố được liệt kê đã được chứng minh là có tác động đến quá trình làm việc căng thẳng (Lu và Kao, 1999; Cooper, 1983; Robbins, 1996; Ross và Altmaier, 1994). "Nguồn căng thẳng "được hiểu như tiền đề, ​​trong đó có tám khía cạnh khác nhau của cuộc sống công việc. Mặc dù các nhà nghiên cứu khác nhau đã phát triển hoặc thông qua phương án khác nhau để phân loại các nguồn làm việc căng thẳng, có commonalites đáng kể. Ví dụ, Burke (1988) cung cấp một bản tóm tắt các kết quả nghiên cứu cho sáu loại căng thẳng: môi trường vật lý, căng thẳng vai trò, cấu trúc và công việc đặc điểm tổ chức, mối quan hệ với những người khác, phát triển nghề nghiệp và xung đột công việc gia đình. Gần đây, Cooper et al. (1988) đã xác định sáu nguồn căng thẳng tại nơi làm việc: yếu tố nội tại với công việc, vai trò quản lý, mối quan hệ với những người khác, sự nghiệp và thành tích, cơ cấu tổ chức và khí hậu, giao diện nhà / công việc. Tám loại của chúng ta về những căng thẳng (Hình 2)