Herzberg also discovered that some

Herzberg also discovered that some job elements are more relevant to

lower-level needs than upper-level needs. Referred to as dissatisfiers, or

hygiene factors, these elements are noticed primarily by their absence. A dis-
satisfier is a job element that, when present, prevents dissatisfaction; it does

not, however, create satisfaction. People will not be satisfied with their jobs

just because hygiene factors are present. For example, not having a handy

place to park your car would create dissatisfaction; having a place to park

would not make you happier about your job.

Dissatisfiers relate mostly to the context of a job (the job setting or exter-
nal elements). These include relationships with coworkers, company policy

and administration, job security, and money. All these factors deal with

external rewards. Money, however, does work as a satisfier for many people.

A key point of the two-factor theory is that the opposite of satisfaction is no

satisfaction—not dissatisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is

no dissatisfaction—not satisfaction.

The two-factor theory has prompted managers to ask, “What really moti-
vates our employees?” Herzberg’s assumption—that all workers seek more

responsibility and challenge on the job—may be incorrect. It is more likely

that people in higher-level occupations strive for more responsibility and chal-
lenge. A key take-away from Herzberg’s theory is that intrinsic motivation is a

major form of motivation; it is the basis for job enrichment as well as job craft-
ing. But even in a given occupational group, such as managers or production

workers, not everybody has the same motivational pattern. Many workers are

motivated by a secure job when they have heavy financial obligations.

The two-factor theory becomes more current when we look at job factors that

are considered important today for attracting, motivating, and retaining profes-
sional workers of the millennial generation (born in 1980 or later). In terms of sug-
gestions to managers, these motivator and hygiene factors are as follows:

Kết quả (Việt) 1:

Herzberg cũng phát hiện ra rằng một số yếu tố công việc là phù hợp hơn vớicấp thấp hơn các nhu cầu hơn nhu cầu cấp trên. Được gọi là dissatisfiers, hoặcvệ sinh yếu tố, những yếu tố này được chú ý chủ yếu bởi sự vắng mặt của họ. Một mục-Satisfier là một yếu tố công việc đó, khi hiện tại, ngăn ngừa sự không hài lòng; nókhông, Tuy nhiên, tạo ra sự hài lòng. Mọi người sẽ không được hài lòng với công việc của họchỉ vì yếu tố vệ sinh trình bày. Ví dụ, không có một tiện dụngnơi để đậu xe của bạn sẽ tạo ra sự không hài lòng; có một nơi để parksẽ không làm cho bạn hạnh phúc hơn về công việc của bạn.Dissatisfiers liên quan chủ yếu đến bối cảnh của một công việc (các công việc thiết lập hoặc exter-Nal yếu tố). Chúng bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách công tyvà quản lý, công việc bảo mật, và tiền bạc. Tất cả những yếu tố này đối phó vớiphần thưởng bên ngoài. Tiền, Tuy nhiên, làm việc như một satisfier đối với nhiều người.Một điểm quan trọng của lý thuyết hai nhân tố là đối diện của sự hài lòng là khôngsự hài lòng-không không hài lòng. Tương tự như vậy, đối diện của sự không hài lòng làkhông có sự không hài lòng — không hài lòng.Lý thuyết hai nhân tố đã nhắc nhở các nhà quản lý để hỏi, "những gì thực sự moti-vates nhân viên của chúng tôi? " Giả định của Herzberg — rằng tất cả công nhân tìm kiếm nhiều hơn nữatrách nhiệm và thách thức trong công việc — có thể không chính xác. Nó là nhiều khả năngngười dân ở cao cấp nghề nghiệp phấn đấu cho thêm trách nhiệm và khóa-lenge. Một phím take-away từ Herzberg của lý thuyết là động cơ nội là mộtCác hình thức chính của động lực; nó là cơ sở cho việc làm giàu cũng như công việc thủ công-ing. Nhưng ngay cả trong một nhóm nghề nghiệp nhất định, chẳng hạn như quản lý hoặc sản xuấtngười lao động, không phải tất cả mọi người có cùng một khuôn mẫu động cơ thúc đẩy. Nhiều công nhân đangthúc đẩy bởi một công việc an toàn khi họ có nghĩa vụ tài chính nặng.Lý thuyết hai nhân tố trở nên nhiều hơn hiện tại khi chúng ta nhìn vào công việc yếu tố màđược xem là quan trọng, vào ngày hôm nay cho thu hút, động cơ thúc đẩy và duy trì profes-sional các công nhân của các thế hệ millennial (sinh năm 1980 hoặc mới hơn). Trong điều kiện sug-gestions để quản lý, các động lực và các yếu tố vệ sinh như sau:

Kết quả (Việt) 2:

Herzberg cũng phát hiện ra rằng một số yếu tố công việc có liên quan nhiều đến nhu cầu cấp thấp hơn so với nhu cầu của cấp trên. Gọi là dissatisfiers, hoặc các yếu tố vệ sinh, những yếu tố được chú ý chủ yếu bởi sự vắng mặt của họ. Một dis- satisfier là một yếu tố công việc đó, khi có mặt, ngăn ngừa sự không hài lòng; nó không, tuy nhiên, tạo ra sự hài lòng. Mọi người sẽ không hài lòng với công việc của họ chỉ vì yếu tố vệ sinh có mặt. Ví dụ, không có một tiện dụng chỗ để đậu xe của bạn sẽ tạo ra sự không hài lòng; có một nơi để công viên sẽ không làm cho bạn hạnh phúc hơn về công việc của bạn. Dissatisfiers liên quan chủ yếu đến các bối cảnh của một công việc (thiết lập công việc hoặc exter- yếu tố nal). Chúng bao gồm các mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách công ty và quản trị, bảo đảm việc làm, và tiền bạc. Tất cả những yếu tố này đối phó với phần thưởng bên ngoài. Tiền, tuy nhiên, không làm việc như một satisfier đối với nhiều người. Một điểm quan trọng của lý thuyết hai yếu tố là sự đối lập của sự hài lòng là không hài lòng, không hài lòng. Tương tự như vậy, trái ngược với sự bất mãn là không hài lòng bất mãn, không. Các lý thuyết hai yếu tố đã khiến các nhà quản lý để hỏi, "Điều gì thực sự moti- vates nhân viên của chúng tôi? "Herzberg của giả định rằng tất cả các công nhân-tìm kiếm thêm trách nhiệm và thách thức trong công việc-thể là không chính xác. Có nhiều khả năng là người trong nghề cấp cao hơn phấn đấu nhiều hơn nữa trách nhiệm và thách thức về thách. Một khóa take-away từ lý thuyết Herzberg của là động lực bên trong là một hình thức chủ yếu của động cơ; nó là cơ sở cho việc làm giàu cũng như công việc craft- ing. Nhưng ngay cả trong một nhóm nghề nghiệp nhất định, chẳng hạn như quản lý sản xuất hoặc công nhân, không phải ai cũng có những mô hình về tạo động lực. Nhiều người lao động được thúc đẩy bởi một công việc an toàn khi họ có nghĩa vụ tài chính nặng nề. Các lý thuyết hai yếu tố trở nên hiện nay nhiều khi chúng ta nhìn vào các yếu tố công việc đó được coi là quan trọng ngày hôm nay để thu hút, thúc đẩy và giữ lại profes sional công nhân của thế hệ thiên niên kỷ ( sinh năm 1980 hoặc sau đó). Về gợi những lời khuyên để các nhà quản lý, các yếu tố động lực và vệ sinh như sau: