IntroductionGetting employees to do

Introduction
Getting employees to do their best work, even in trying circumstances, is one of managers’ most enduring and slippery challenges (Nohria et al., 2008) and hence talent management is fast gaining a top priority for organizations across the world (Bhatnagar, 2007).
The Indian information technology (IT) services sourcing (“offshoring”) industry is on a high momentum path, which has come with its own and often unprecedented challenges; a central one relates to adequately skilled employees (Bhatnagar, 2007; Messner, 2010). Attrition in India’s services sourcing industry has become an expensive phenomenon, potentially impacting the bottom line of these professional services businesses, where people are the most important assets (Kannan, 2008); understanding the influencing factors of employee commitment and its active management has therefore become especially important. IT service providers in India show that they have already begun to treat attrition and employee commitment as a business problem – and not just as one of many human resource management problems (Adachi et al., 2012).
The purpose of this paper is therefore to examine the linkages between organizational culture and employee commitment in India’s IT services sourcing industry; to date and to the author’s knowledge, there has been little research in this industry segment and eography that directly links both constructs. The current research is thus guided by the following two broad research questions:
RQ1. How are the factors of employee commitment related and does national culture play a moderating effect?
RQ2. What is the influence of organizational culture on employee commitment?
The paper also contributes to the intercultural validation and localization of psychometric tools; it serves as an important step toward stimulating further investigations in this area. Regarding employee commitment, this current research builds upon the work by Allen and Meyer (1990); on the subject of organizational culture, it builds upon the framework posited by the GLOBE study in Dickson et al. (2004). For data collection, it uses parts of the Intercultural Communication and Collaboration Appraisal (ICCAe) framework as introduced by Messner and Scha¨fer (2012)
The paper is organized as follows: the first section provides background information; it sets the context about the IT services sourcing industry in India and reviews relevant concepts about employee commitment and organizational culture. The second section details the research objectives. The third section outlines the approach taken to data collection and discusses the validity of the measures used. This is followed by a comprehensive analysis on employee commitment (fourth section), results and discussions about the effect of organizational culture on employee commitment (fifth section), an analysis of limitations of this research and implications for further research (sixth section), and a conclusion

Kết quả (Việt) 1:

Giới thiệuNhận được các nhân viên làm việc tốt nhất, ngay cả trong trường hợp, cố gắng là một trong hầu hết các lâu dài và trơn thách thức lộng lẫy quản lý (Nohria và ctv., 2008) và do đó tài năng quản lý là nhanh chóng đạt được một ưu tiên hàng đầu cho các tổ chức trên toàn thế giới (Bhatnagar, 2007).Công nghệ Ấn Độ thông tin (CNTT) dịch vụ tìm nguồn cung ứng ("gia công") ngành công nghiệp này trên một đường cao Đà, đã đến với riêng của mình và thường xuyên chưa từng có những thách thức nhất; một trong những trung tâm liên quan đến nhân viên có tay nghề cao đầy đủ (Bhatnagar, 2007; Messner, 2010). Hao trong dịch vụ của Ấn Độ, tìm nguồn cung ứng ngành công nghiệp đã trở thành một hiện tượng đắt tiền, có khả năng ảnh hưởng đến dòng dưới cùng của các doanh nghiệp dịch vụ chuyên nghiệp, nơi người là tài sản quan trọng nhất (Xuân, 2008); sự hiểu biết các yếu tố influencing của nhân viên cam kết và quản lý hoạt động đã do đó trở nên đặc biệt quan trọng. NÓ dịch vụ nhà cung cấp tại Ấn Độ Hiển thị họ đã bắt đầu để điều trị tiêu hao và nhân viên cam kết như là một vấn đề kinh doanh – và không chỉ là một trong nhiều vấn đề quản lý nguồn nhân lực (Adachi và ctv., 2012).Mục đích của giấy này là do đó để kiểm tra mối liên kết giữa văn hóa tổ chức và nhân viên cam kết ở Ấn Độ của nó dịch vụ tìm nguồn cung ứng ngành công nghiệp; đến nay và để kiến thức của tác giả, đã có ít nghiên cứu trong ngành công nghiệp phân khúc và eography trực tiếp liên kết xây dựng cả hai. Nghiên cứu hiện tại như vậy là hướng dẫn bởi các câu hỏi sau hai nghiên cứu rộng:RQ1. Làm thế nào là những yếu tố của nhân viên cam kết liên quan và hiện văn hóa quốc gia chơi một tác dụng duyệt?RQ2. Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức cam kết nhân viên là gì?Giấy cũng góp phần vào hợp xác nhận và nội địa hóa của psychometric công cụ; nó phục vụ như là một bước quan trọng hướng tới kích thích thêm điều tra trong lĩnh vực này. Liên quan đến nhân viên cam kết, nghiên cứu hiện tại này xây dựng khi công việc bởi Allen và Meyer (1990); về vấn đề văn hóa tổ chức, nó xây dựng trên khuôn khổ Ấn định bởi nghiên cứu toàn cầu ở Dickson et al. (năm 2004). Để thu thập dữ liệu, nó sử dụng một phần của giao tiếp liên văn và khuôn khổ hợp tác thẩm định (ICCAe) như giới thiệu bởi Messner và Scha¨fer (2012)Giấy tổ chức như sau: phần đầu tiên cung cấp thông tin cơ bản; nó đặt bối cảnh về các dịch vụ IT tìm nguồn cung ứng ngành công nghiệp ở Ấn Độ và đánh giá các khái niệm có liên quan về nhân viên cam kết và văn hóa tổ chức. Phần thứ hai chi tiết mục tiêu nghiên cứu. Phần thứ ba vạch ra các phương pháp thực hiện để thu thập dữ liệu và thảo luận về tính hợp lệ của các biện pháp được sử dụng. Đây theo sau là một phân tích toàn diện về nhân viên cam kết (phần thứ tư), kết quả và thảo luận về tác dụng của văn hóa tổ chức cam kết nhân viên (thứ năm phần), một phân tích về hạn chế của nghiên cứu này và tác động đối với tiếp tục nghiên cứu (thứ sáu phần), và một kết luận