2.3.4. AppraisalThe appraisal syste

2.3.4. Appraisal
The appraisal system is considered as important aspect that has been carrying by modern companies today in order to ensure the quality at work of the employees. In this context, the concept of appraisal has been put into place and it has been becoming the concern of many people in both of academic and business subsets. Thomaz and Bretz (1994) provided the definition for appraisal as the system that allows the employers to manage their employees through frequent performance tracking mechanism. The output of appraisal will be considered as an input for performance evaluation and further HR activities such as job transfer, job rotation, or promotion accordingly (Fago, 2006). On the other hand, the appraisal often comes up with the measurement standards or specific criteria that helps the companies to further control the working performances of their employees and this will help them to achieve the corporate and business strategies (Blancher and Onton, 2005). According to Klunger and DeNisi (1981) indicated that the appraisal was not play critical role to the companies but also helping the employees to achieve their own targets such as having better career development or plans to achieve higher positions at work and higher salaries also. In this context, the appraisal often requires the input of the employees given to their own target settings. Kim (1984) affirmed that the companies often requires the involvement of their employees in appraisal development and it can be done through the effective feedback process. Indeed, the study of Jawahar (2006) identified that the effectiveness level of appraisal system would be strengthened through the effective involvement of the employees and it was reflected through the survey with 112 employees at given companies. Hattie and Timperley (2007) also denoted that the appraisal system would impact to the employee’s satisfaction in both of positive and negative ways. In more detail, the positive impact is real when the employees to be involved effectively into the appraisal development and the negative impact happen when the appraisal system to be built from top-down approach with lack of inputs from the employees itself. It is true since the employees will not be happy when they know that the appraisal system is not fair across the same people or the appraisal results are lack of clarity and transparent (Fago, 2006).

Kết quả (Việt) 1:

2.3.4. thẩm địnhHệ thống thẩm định được coi là khía cạnh quan trọng đã thực hiện bởi các công ty hiện đại ngày nay để đảm bảo chất lượng tại nơi làm việc của nhân viên. Trong bối cảnh này, khái niệm thẩm định đã được đưa vào vị trí và nó đã trở thành mối quan tâm của nhiều người trong cả kinh doanh và học tập. Định nghĩa cho thẩm định là hệ thống cho phép người sử dụng lao động để quản lý các nhân viên của họ thông qua các hoạt động thường xuyên theo dõi cơ chế cung cấp Thomaz và Bretz (1994). Đầu ra của thẩm định sẽ được coi như là một đầu vào để đánh giá hiệu năng và thêm nhân sự hoạt động như chuyển giao công việc, Luân chuyển công việc, hay quảng cáo cho phù hợp (Fago, 2006). Mặt khác, thẩm định thường đi kèm với các tiêu chuẩn đo lường hoặc tiêu chí cụ thể giúp các công ty kiểm soát hơn nữa diễn xuất làm việc của nhân viên của họ và điều này sẽ giúp họ đạt được các doanh nghiệp và chiến lược kinh doanh (Blancher và Onton, 2005). Theo Klunger và DeNisi (1981) chỉ ra rằng thẩm định không đóng vai trò rất quan trọng để các công ty nhưng cũng giúp các nhân viên để đạt được mục tiêu riêng của họ chẳng hạn như phát triển sự nghiệp tốt hơn hoặc có kế hoạch để đạt được vị trí cao hơn công việc và tiền lương cao cũng. Trong bối cảnh này, đánh giá thường xuyên yêu cầu đầu vào của các nhân viên đưa ra để thiết lập mục tiêu riêng của họ. Kim (1984) khẳng định rằng các công ty thường đòi hỏi sự tham gia của nhân viên của họ trong phát triển thẩm định và nó có thể được thực hiện thông qua quá trình hiệu quả phản hồi. Thật vậy, việc nghiên cứu các Jawahar (2006) xác định mức độ hiệu quả của hệ thống đánh giá sẽ được tăng cường thông qua sự tham gia có hiệu quả của các nhân viên và nó đã được phản ánh qua các cuộc khảo sát với 112 nhân viên tại cho công ty. Hattie và Timperley (2007) cũng biểu thị rằng hệ thống thẩm định sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ở cả hai cách tích cực và tiêu cực. Chi tiết hơn, tác động tích cực là thực sự khi người lao động được tham gia có hiệu quả vào phát triển thẩm định và những tác động tiêu cực xảy ra khi hệ thống thẩm định được xây dựng từ trên xuống cách tiếp cận với thiếu độc từ các nhân viên chính nó. Đó là sự thật vì các nhân viên sẽ không được hạnh phúc khi họ biết rằng hệ thống đánh giá là không công bằng trên cùng một người hoặc các kết quả đánh giá là thiếu sự rõ ràng và minh bạch (Fago, 2006).

Kết quả (Việt) 2:

2.3.4. Thẩm định
Hệ thống thẩm định được coi như là khía cạnh quan trọng đã được thực hiện bởi các công ty hiện đại ngày nay để đảm bảo chất lượng công việc của nhân viên. Trong bối cảnh này, các khái niệm về thẩm định đã được đưa vào vị trí và nó đã và đang trở thành mối quan tâm của nhiều người trong cả hai tập con học tập và kinh doanh. Thomaz và Bretz (1994) cung cấp các định nghĩa để thẩm định là hệ thống cho phép người sử dụng lao để quản lý nhân viên của họ thông qua các cơ chế theo dõi thực hiện thường xuyên. Sản lượng thẩm định sẽ được coi như là một đầu vào cho hoạt động đánh giá và nhân sự hơn nữa chẳng hạn như chuyển giao công việc, luân chuyển công việc, hay quảng cáo cho phù hợp (Fago, 2006). Mặt khác, việc thẩm định thường đi kèm với các tiêu chuẩn đo lường hoặc các tiêu chí cụ thể giúp các công ty để tiếp tục kiểm soát các buổi biểu diễn làm việc của nhân viên của họ và điều này sẽ giúp họ đạt được những chiến lược của công ty và doanh nghiệp (chần và Onton, 2005). Theo Klunger và DeNisi (1981) chỉ ra rằng việc thẩm định đã không đóng vai trò quan trọng đối với các công ty mà còn giúp người lao động để đạt được mục tiêu của họ chẳng hạn như có phát triển, kế hoạch nghề nghiệp tốt hơn để đạt được vị trí cao hơn trong công việc và mức lương cao hơn cũng có. Trong bối cảnh này, việc thẩm định thường yêu cầu đầu vào của các nhân viên cho các thiết lập mục tiêu của riêng mình. Kim (1984) khẳng định rằng các công ty này thường đòi hỏi phải có sự tham gia của nhân viên của họ trong phát triển thẩm định và nó có thể được thực hiện thông qua quá trình phản hồi hiệu quả. Thật vậy, các nghiên cứu về Jawahar (2006) đã xác định rằng mức độ hiệu quả của hệ thống đánh giá sẽ được tăng cường thông qua sự tham gia có hiệu quả của nhân viên và nó được phản ánh thông qua các cuộc khảo sát với 112 nhân viên tại các công ty đưa ra. Hattie và Timperley (2007) cũng biểu thị rằng các hệ thống đánh giá sẽ tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong cả cách tích cực và tiêu cực. Cụ thể hơn, các tác động tích cực là có thật khi người lao động được tham gia có hiệu quả vào sự phát triển và thẩm định các tác động tiêu cực xảy ra khi hệ thống thẩm định sẽ được xây dựng từ cách tiếp cận từ trên xuống với thiếu đầu vào từ các nhân viên của chính nó. Đó là sự thật kể từ khi người lao động sẽ không được hạnh phúc khi họ biết rằng hệ thống đánh giá là không công bằng trên cùng một người hoặc kết quả giám định thiếu rõ ràng và minh bạch (Fago, 2006).